Deficiência Física

O Decreto n° 5.296, em seu 5° artigo, define que a deficiência física refere-se à alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física. As formas podem ser: paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e até mesmo as que não reproduzam dificuldades impostas para o desempenho de funções (BRASIL 2007, p.23).

No decreto n° 5.296, em seu 8° artigo, considera a acessibilidade como um fator condicionado para proporcionar segurança, autonomia e estabilidade, total ou assistida, dos espaços mobiliários e equipamentos urbanos, sistemas e meios de comunicação e informação, dos serviços de transporte e dos dispositivos, para às pessoas com deficiência (BRASIL, 2004).

A deficiência física reflete na alteração em que atinge partes do corpo, comprometendo a função física. Neste caso se enquadram mono, bi, tri, tetra e hemiplegia; mono, bi, tri tetra e hemiparesia; ausência ou amputação de membro,

paralisia cerebral e deformidade congênita ou adquirida de membro, excluídas as de ordem estética ou que não comprometam a função física (BOTINI, 2002).

A seguir, segue abaixo, quadro referente aos tipos de deficiência física: Quadro 3 - Tipos de deficiência física

Tipo Definição

Paraplegia Perda total das funções motoras dos membros inferiores. Paraparesia Perda parcial das funções motoras dos membros inferiores.

Monoplegia Perda total das funções motoras de um só membro (inferior ou posterior) Monoparesia Perda parcial das funções motoras de um só membro (inferior ou posterior)

Tetraplegia Perda total das funções motoras dos membros inferiores e superiores. Tetraparesia Perda parcial das funções motoras dos membros inferiores e superiores.

Triplegia Perda total das funções motoras em três membros. Triparesia Perda parcial das funções motoras em três membros.

Hemiplegia Perda total das funções motoras de um hemisfério do corpo (direito ou esquerdo) Hemiparesia Perda parcial das funções motoras de um hemisfério do corpo (direito ou esquerdo)

Amputação Perda total ou parcial de um determinado membro ou segmento de membro.

Paralisia Cerebral Lesão de uma ou mais áreas do sistema nervoso central, tendo como consequência _{alterações psicomotoras, podendo ou não causar deficiência mental.}

Ostomia

Intervenção cirúrgica que cria um ostoma (abertura, ostio) na parede abdominal para adaptação de bolsa de coleta; processo cirúrgico que visa à construção de um caminho alternativo e novo na eliminação de fezes e urina para o exterior do corpo humano (colostomia: ostoma intestinal; urostomia: desvio urinário).

Fonte: A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Brasília: MTE, SIT, DEFIT (2012).

Uma empresa inclusiva tanto na contratação da PCD, como no estímulo do desenvolvimento e crescimento, favorece a adoção de ambientes físicos acessíveis para que essas pessoas possam adquirir autonomia e segurança no ambiente de trabalho (MACHADO, 2011).

A imposição da acessibilidade proporciona maior acomodação e segurança para as pessoas com deficiência, oferecendo mobilidade e mostrando a importância deste aspecto conforme a maior introdução dessas pessoas nos diversos ambientes seja como

um prestador de serviço ou na qualidade de consumidor destes.

3.2.2 Deficiência auditiva

O Decreto nº 3.298/99, em seu 4º artigo, define como deficiência auditiva: [...] perda parcial ou total das possibilidades auditivas sonoras, variando de graus e níveis na forma seguinte: a) de 25 a 40 decibéis (db) – surdez leve; b) de 41 a 55 db – surdez moderada; c) de 56 a 70 db – surdez acentuada; d) de 71 a 90 db – surdez severa; e) acima de 91 db – surdez profunda e f) anacusia (BRASIL, 1999).

Para Gorgatti e Costa (2008), a deficiência auditiva é a perda total ou parcial da capacidade de ouvir ou perceber algum tipo de sinal sonoro que venha do ambiente externo.

De acordo com Carvalho (2007), na metade do século XVIII o francês Charles- Michel desenvolveu um sistema de sinais para alfabetizar crianças portadoras de deficiência auditiva que serve como base para a utilização do método empregado atualmente. Em 1755, criada por Charles Michel, surge à primeira escola para surdos que usa gestos manuais que são descritos letra por letra para alfabetizar seus alunos. Esse sistema foi aperfeiçoado conforme a sua adesão em vários países.

No ano de 1856, o também francês Ernest Huet, deficiente auditivo, trouxe para o Brasil a língua de sinais francesa. A linguagem de sinais francesa influenciou a linguagem de sinais americana, que teve seu alfabeto manual exportado para o Japão. De maneira abrangente influenciou a linguagem gestual Portuguesa (CARVALHO, 2007).

Com o desenvolvimento de diversas línguas de sinais, facilitou aos surdos o desenvolvimento da inteligência por meio da “linguagem utilizada na comunicação com deficientes auditivos, através de movimentos das mãos, também conhecida por LIBRAS – Língua Brasileira de Sinais” (BRASIL, 2001, p. 16).

Segundo a Lei n° 10.436/02, em seu 2º artigo, considera a LIBRAS como um sistema linguístico de natureza visuomotora com estrutura gramatical própria, bem como constitui um sistema linguístico de transmissão de ideias e fatos, oriundos de comunidades de pessoas surdas do Brasil (BRASIL, 2007).

3.2.3 Deficiência visual

Existem vários conceitos referentes à deficiência visual, com algumas interpretações e significados.

Gorgatti & Costa (2008, p. 29) pontuam que:

A deficiência visual é caracterizada pela perda parcial ou total da capacidade visual em ambos os olhos, levando o indivíduo a uma limitação em seu desempenho habitual. A avaliação deve ser realizada após a melhor correção óptica ou cirúrgica.

Na deficiência visual, incluem-se pessoas cegas e pessoas com visão reduzida. A pessoa cega necessita da instrução em braille, enquanto que a pessoa com visão reduzida não precisa obrigatoriamente do braille, pois ela pode ler alguns tipos de impressos, sendo eles ampliados, também pode utilizar o auxílio de recursos ópticos (INSTITUTO BENJAMIN CONSTANT, 2002).

O Decreto nº 5.296/04, em seu 5º artigo, define a deficiência visual como cegueira, na qual se verifica que a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais somatórios da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º; ou a ocorrência simultânea das condições citadas anteriores (BRASIL, 2007).

A introdução da instrução em braille significou uma ferramenta na difusão das demais informações para os deficientes visuais, afim de disseminar conteúdo de valor qualitativo para a construção pessoal e profissional do indivíduo.

3.2.4 Deficiência mental

Também se denomina como deficiência intelectual, segundo a American

Association on Intelectual and Developmental Disabilities (AAIDD), o termo

deficiência intelectual é sinônimo para a deficiência mental (AAIDD, 2012). A deficiência intelectual é definida como um:

“funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, utilização da comunidade, saúde e segurança, habilidades acadêmicas, lazer e trabalho” (DECRETO nº 3298/99).

Na perspectiva da Associação Americana de Deficiência Mental (AAMR), existe outro conceito referente às pessoas com deficiência mental, podendo ser definidas como:

“todo indivíduo que apresenta: nível de funcionamento intelectual (QI) abaixo de 70-75, presença de limitações significativas em duas ou mais áreas de habilidades adaptativas e a condição presente antes do 18 anos de idade” (AAMR, 2006, p. 19).

É importante destacar a diferença entre expressões, tais como, retardo mental, deficiência mental e deficiência intelectual, pois referem a condições diferentes de doença mental. O deficiente mental ou intelectual é aquele indivíduo que desenvolveu o comprometimento intelectual no período de desenvolvimento, ou seja, até os 18 anos de idade, enquanto que a doença mental pode ocorrer em outras fases da vida (GOMES, 2012).

Infere-se que a pessoa com deficiência intelectual apresenta dificuldades de entender, aprender e praticar atividades que são consideradas comuns para outros indivíduos, acarretando na percepção de que a pessoa aparenta ter idade inferior ao que realmente possui.

3.2.5 Deficiência múltipla

O Decreto n° 3.298/99, em seu 4º artigo, define deficiência múltipla como: “associação de duas ou mais deficiências”. Nessa perspectiva é a possibilidade de combinações entre os tipos de deficiência, tais como, física, mental, auditiva ou visual (BRASIL, 1999).

Segundo a Associação Brasileira de Pais e Amigos dos Surdo-cegos e dos Múltiplos Deficientes Sensoriais (ABRAPACEM, 2012), as deficiências afetam as atividades dos indivíduos de acordo com o grau da deficiência que cada pessoa apresenta.

O laudo que especifica o tipo de deficiência pode ser emitido por um médico do trabalho, que declara legalmente o empregado a integrar a Lei de Cotas, conforme as definições estabelecidas na Convenção nº 159 da OIT, Parte I, artigo 1; Decreto nº 3.298/99, artigos. 3º e 4º com as alterações dadas pelo artigo 70 do Decreto nº 5.296/04. Também, pode ser acordado por meio do certificado de reabilitação

profissional emitido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) (SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO, 2006).

Segundo a Secretaria de Inspeção do Trabalho (2006), todo e qualquer indivíduo que se enquadre em um desses tipos de deficiências citados acima , e apresentem consigo o laudo médico ou o certificado de reabilitação p rofissional é considerado uma PCD.

Portanto, de acordo com o decreto nº 5.296, em seu 8º artigo, a acessibilidade para PCD na sociedade e também nas organizações é necessária para garantir autonomia e segurança na vida dessas pessoas com enquadramento e desenvolvimento pessoal e profissional.

3.3 Pessoas com deficiência e a legislação de inserção no mercado de trabalho

O trabalho é essencial para todo e qualquer indivíduo, pois garante o direito a cidadania e contribui para alcançar aspectos básicos, tais como, saúde, alimentação, moradia, lazer. Possibilita também o desenvolvimento profissional e pessoal do indivíduo, de tal forma a acarretar inclusão no contexto social (IBDD, 2004).

Para Marx (1993), o trabalho é importante para toda e qualquer pessoa, pois faz com que o indivíduo se sinta produtivo para a sociedade e esteja condicionada a existência humana. Dessa forma, para a PCD contribuir positivamente de alguma forma para a sociedade por meio de capacidades e esforços, desperta o sentimento útil e de pertencimento no âmbito social e profissional (CARVALHO-FREITAS, 2009).

Na perspectiva de Maciel (2000), existem diferenças entre inclusão e integração, a inclusão é algo complexo e sistemático, e constrói a sociedade de forma justa e igualitária, respeitando a diversidade e as diferenças, assim, ninguém deve ser excluído, pois todos têm direitos iguais de acesso à sociedade como um todo. A Integração corrobora com a ideia de que o mundo está cheio de obstáculos, sejam físicos ou sociais, que apresentam dificuldades impostas para as PCD, podendo gerar até mesmo exclusão social. Dessa forma, a PCD integrada na sociedade, adquire autonomia e segurança profissional e social.

Buscando diferenciar os conceitos de inserção e inclusão, para Sassaki (2008) a inserção permite colocar a PCD no mercado de trabalho, porém sem realizar os

devidos ajustes para que a pessoa se sinta motivada e estimulada no ambiente de trabalho. A inclusão aborda um conceito mais amplo, pois integra aspectos desde treinamentos, adaptações, estrutura, cultura, para que a PCD obtenha uma postura crítica e ativa na organização, trabalhando com motivação e estímulo para execução das tarefas e atividades.

O posicionamento dos órgãos governamentais interagindo e contribuindo para a inserção e inclusão das PCD no mercado de trabalho é importante para que ocorra o desenvolvimento, o crescimento e o pertencimento dessas pessoas no contexto social (IDT, 2013).

A Lei nº 7.853/89 e o Decreto nº 3.298/99 foram designados para integração das PCD na realização de atividades nas organizações, prevalecendo à convivência na sociedade para garantir a acessibilidade de forma autônoma e independente (BRASIL, 2014).

Heinski (2003) afirma que a Organização Internacional do trabalho (OIT), no inicio do século XX, em 1923, recomendou que os países aprovassem uma lei que obrigava todas as empresas públicas e privadas a integrar pessoas com deficiência na organização, principalmente aquelas que posterior à primeira guerra mundial verificaram alguma deficiência entre seus empregados em decorrência da guerra. Na década de 1950, Inglaterra e Holanda foram os primeiros países a incluir PCD no ambiente de trabalho, em seguida, Luxemburgo, Grécia Espanha, Irlanda, Bélgica e Japão.

Na década de 1980 foi criada a Lei Federal nº 7.853 que dispunha o apoio governamental para as PCD quanto a integração social. Então passaram a ser planejados e desenvolvidos meios para garantir a inclusão e integração das PCD na sociedade e, assim, obter condições de uma vida normal, sem obstáculos de impedimento para o convívio social e organizacional (ROSA et al, 2013).

A Constituição Federal de 1988 reservou vagas para PCD nos setores públicos e privados. Dessa forma, o artigo 37, parágrafo VIII, refere-se à obrigatoriedade da lei em reservar um percentual das vagas dos cargos e empregos públicos para as PCD (BRASIL, 1988, p. 26).

Apesar da reserva das vagas para as PCD, prevista de acordo com a Constituição Brasileira de 1988, o Brasil adotou o sistema de cotas somente no início

dos anos 1990, tanto no regime público, quanto no privado, determinado respectivamente pelas leis n

º

Entretanto, o percentual das cotas foi definido na lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990 sobre o regime jurídico dos servidores públicos civil da União, das autarquias e das fundações públicas federais. No art. 5º, § 2, essa lei define que:

Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% das vagas oferecidas no concurso (BRASIL, 1990). A lei 8.213, de 24 de julho de 1991 (BRASIL, 1991), onde o art. 93 prescreve a relação que estabelece a chamada Lei de Cotas, determina que a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: até 200 empregados - 2%; a partir de 201 a 500 - 3%; de 501 a 1000 - 4%; e de 1000 em diante - 5%. Esses percentuais podem ser ampliados conforme o interesse da organização em integrar mais pessoas com deficiência no seu quadro de funcionários.

Para Maciel (2000), a Lei de Cotas foi criada com o intuito de promover a igualdade social, pois as PCD eram menos favorecidas e tinham um tratamento repleto de preconceito e negação. Corroborando com essa ideia, Sassaki (2008) afirma que a Lei de Cotas é a garantia do posicionamento inclusivo organizacional, favorecendo a igualdade social e organizacional, para incluir as PCD e desenvolvê-las no âmbito pessoal e profissional.

Mesmo com o estabelecimento da política de cotas, reservando postos de trabalho para as PCD, tanto no setor público quanto na iniciativa privada, percebe-se que boa parcela dessas oportunidades ainda não é preenchida. As motivações são as mais diversas possíveis, passando desde o preconceito dos empregadores e da falta de preparo das instituições para atender a esse segmento populacional ou até mesmo pelo desinteresse das próprias pessoas com deficiência por essas vagas, dado o próprio perfil das condições de trabalho que lhes são ofertadas (IDT, 2013).

Para fiscalizar essa relação de contratação das PCD com as empresas, evidenciou-se o Decreto nº 3.298/1999, para evitar qualquer tipo de discriminação. Esse Decreto tem como objetivo a fiscalizar as empresas e multar aquelas que não

cumprem com a determinação legal imposta (BRASIL, 2012).

A penalidade imposta resulta em multa para as empresas, de acordo com o art. 133 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, na seguinte proporção conforme a Portaria nº 1.199, de 28 de outubro de 2003.

I – para empresas com 100 a 200 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilita dos que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de zero a 20%;

II – para empresas com 201 a 500 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 20 a 30%; III – para empresas com 501 a 1.000 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 30 a 40%; IV – para empresas com mais de 1.000 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 40 a 50%.

§ 1º O valor mínimo legal a que se referem os incisos I a IV deste artigo é o previsto no art. 133 da Lei nº 8.213, de 1991.

§ 2º O valor resultante da aplicação dos parâmetros previstos neste artigo não poderá ultrapassar o máximo estabelecido no art. 133 da Lei nº 8.213, de 1991 (SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO, 2012).

Destaca-se a conscientização de todos os empregados sobre a importância da integração social do PCD, e que já estejam preparados para a admissão dos novos funcionários.

Para facilitar a acessibilidade da PCD nas organizações, foi divulgada, a Recomendação nº 168, adotada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), desde 20 de junho de 1983, para promover as pessoas com deficiência uma maior autonomia e segurança na sociedade, refere-se:

A eliminação de barreiras e obstáculos físicos e arquitetônicos e de comunicação que afetam o local de treinamento e de emprego de pessoas com deficiência, bem como livre circulação nos ditos locais; padrões apropriados devem ser levados em consideração na construção de novos edifícios e instalações públicas (BRASIL, CORDE, 1997, p.41).

Segundo Dejours (2004), o trabalho não pertence somente ao mundo visível, apresentam também, aspectos subjetivos e inclusivos. Nessa perspectiva observa-se a experiência conhecida internamente pelo indivíduo e a relação de igualdade nas organizações, resultando na inserção e inclusão.

A legislação brasileira infere um contexto igualitário na contratação de funcionários, sejam eles com ou sem deficiência. O mercado de trabalho está

disponível para todas as pessoas, sem qualquer discriminação. O governo detém importante função quanto à fiscalização do cumprimento das leis em relação a contratação da PCD (IDT, 2013).

A partir das definições acima, compreende-se o importante papel do governo para a inserção e inclusão da PCD na sociedade e nas organizações. Contudo o governo inclui, fiscaliza e pune quem não cumpre com a legislação imposta acerca da contratação, manutenção e desenvolvimento das PCD nas organizações.

3.4 Inserção e inclusão de pessoas com deficiência nas organizações

Para Sassaki (2008), uma organização com um posicionamento inclusivo, busca inserir em seu quadro de funcionários pessoas de diversas etnias, gêneros, idade, nacionalidade, orientação sexual e a PCD. Proporcionando o desenvolvimento e crescimento pessoal quando introduzidos nas organizações. As pessoas com deficiência quando inseridas no contexto organizacional estão mais propensas a se sentirem úteis com a realização das suas atribuições, transformando o esforço em produtividade.

Na perspectiva de Carvalho-Freitas (2009), o trabalho é a inserção e inclusão do indivíduo na sociedade, com progressão profissional e psicológica. De acordo com Hepp (2001), a contratação da PCD é uma forma de ingressar essas pessoas no mercado de trabalho, que contribuem para reduzir a discriminação e ampliar a diversidade no ambiente corporativo.

Nessa perspectiva é importante ressaltar que a PCD está inserida no mercado de trabalho para despertar o sentimento de utilidade e independência, demonstrando suas contribuições positivas para a sociedade, de tal forma a ampliar potencialidades nos âmbitos pessoais e profissionais (CARVALHO-FREITAS, 2009).

Estudos recentes de (SARAIVA E IRIGARAY, 2009; VIOLANTE, 2011) inferem que ainda existe a discriminação relacionado à PCD nas empresas, embora as entidades públicas, privadas e a sociedade trabalhem em conjunto para reduzir a discriminação e exclusão, verifica-se, ainda, essa discriminação em relação a esse público.

no preconceito das outras pessoas (OMOTE, 1987), na alta exigência do mercado de trabalho diante da ampla concorrência (KÓVACS, 2002) e nas dificuldades das pessoas com deficiência relacionadas aos aspectos educacionais desde o início da vida escolar (EMÍLIO E CINTRA, 2008).

O preconceito no ambiente organizacional é um dos maiores obstáculos para a inclusão social (OMOTE, 1987). Para Gil (2010), o alto escalão hierárquico da organização serve de exemplo para a empresa como um todo, na perspectiva da inclusão e inserção dos funcionários com deficiência, sem que ocorra qualquer preconceito ou discriminação.

Na perspectiva de Sassaki (2008), os funcionários da área de Recursos Humanos (RH) da empresa são os responsáveis por atuar e colaborar no combate ao preconceito existente em relação à PCD. Os dirigentes da empresa devem ser os primeiros a darem bom exemplo, servindo de inspiração aos outros colaboradores da empresa.

De acordo com Silva (2012), a própria palavra deficiência já é introduzida como uma ideia deficiente, que prejudica na inclusão no próprio ambiente de trabalho, e induz como um obstáculo para o desenvolvimento e crescimento da PCD. Além disso, pode prejudica as PCD a se mostrarem e desenvolverem no ambiente de trabalho, acarretando amplos problemas para o crescimento organizacional e desenvolvimento pessoal.

No Brasil, desde a década de 1990, se observa uma considerável elevação nos índices de produtividade, que somada às necessidades de flexibilidade das relações de trabalho, provoca uma drástica redução do emprego formal, de modo a resultar em um obstáculo para o desenvolvimento das PCD nas empresas (CASTRO, 2008).

Na perspectiva de Kóvacs (2002), as relações trabalhistas são um impedimento para as PCD, quando se enaltece a alta exigência do mercado atual brasileiro, pois esse mercado exige cada vez mais, níveis de conhecimentos complexos e específicos para cada área na organização.

De acordo com Emílio e Cintra (2008), existem inúmeras dificuldades impostas para as PCD nas escolas, tendo em vista a falta ou na pouca existência da acessibilidade para esse público no contexto educacional. Permanece também o