Dimensão subjetiva de sucesso na carreira

As experiências conhecidas subjetivamente na carreira do indivíduo são os fatores intangíveis, tais como, valores, atitudes e satisfações pessoais e profissionais (HALL, 2002). Complementando essa ideia, Bailyn (2006) considera as experiências subjetivas de sucesso na carreira sendo desenvolvidas por meio de conhecimentos, de tal forma a proporcionar o sentido na vida das pessoas, e com isso delinear um futuro próspero e melhor.

A dimensão subjetiva na carreira se reflete diante da satisfação do indivíduo nos sentimentos de realização e no bem estar com a própria carreira. (JUDGE et al, 1995). Corroborando com essa indagação, Hughes (1937) ressalta que é como a pessoa se vê na organização e como se espera para o futuro, ou seja, é a percepção da carreira subjetivamente, interpretada por meio de atributos, ações e consequências pessoais.

A escolha da nomenclatura dessa dimensão como subjetiva se refere aos aspectos relacionados a sentimento, valor pessoal e realização na carreira do indivíduo (JUDGE et al, 2007).

A dimensão subjetiva na carreira envolve os fatores intangíveis e não mensuráveis. O sentimento de competência nas atividades, o trabalho cooperativo em equipe, a satisfação das tarefas realizadas, a prestação de um serviço útil à sociedade, o respeito aos valores pessoais, o desenvolvimento da carreira, a empregabilidade, a segurança e a criatividade para inovar e criar (COSTA, 2011).

A dimensão subjetiva de desenvolvimento na carreira descrita por Costa (2011) compõem nove fatores: Competência, Cooperação, Contribuição, Criatividade, Desenvolvimento, Empregabilidade, Equilíbrio vida-trabalho, Identidade e Valores.

Esses fatores podem se relacionar com as âncoras de carreira de Schein (1996), que estão segmentadas em oito inclinações ou âncoras profissionais: Técnico- Funcional, Administrativa Geral, Autonomia /Independência, Segurança/Estabilidade, Criatividade Empreendedora, Vontade de Servir/Dedicação, Puro Desafio e Estilo de Vida.

a) Fator competência: Esse fator revela que a pessoa, ao se sentir competente na organização, procura se diferenciar dos demais funcionários em relação às atividades e tarefas executadas para a empresa. Verifica-se a intensidade do desenvolvimento pessoal na organização, de tal forma a despertar o sentimento de competência e conhecimento no ambiente organizacional (COSTA, 2011).

Segundo Nabi (2001) a competência é um conjunto de pensamentos, atitudes e habilidades que proporcionam alto desempenho para o indivíduo, seja no aspecto pessoal ou profissional. Corresponde na realização das tarefas com desempenho superior e performances positivas, de tal forma a se diferenciar dos demais funcionários com visibilidade nas organizações.

b) Fator Cooperação: Esse fator revela o quanto a pessoa está bem no trabalho em equipe e como isso promove resultados positivos para a organização. O indivíduo trabalha bem e em cooperação com todas as equipes, funcionários, clientes, fornecedores e concorrentes, de tal modo que os objetivos organizacionais sejam alcançados de forma eficaz e eficiente (COSTA, 2011).

Parker e Chusmir (1991) conceituam cooperação como sendo ações orientadas para o alcance dos objetivos coletivos dos membros da organização em prol do crescimento organizacional, e a intenção dessas ações é refletir positivamente no comportamento dos outros membros dos grupos.

c) Fator Contribuição: Esse fator revela o quanto o indivíduo percebe que seu trabalho contribui positivamente para a sociedade, com a realização das atividades em conformidade com os demais funcionários. Define que o indivíduo está fazendo a diferença para impactar positivamente na sociedade de forma ética e social, de modo a promover melhorias na empresa e nas equipes de trabalho (COSTA, 2011).

Esse fator corrobora com a âncora de Schein (1996) Vontade de Servir. Nessa âncora, o profissional dedica-se a realização e execução das tarefas, de tal forma a mostrar resultados positivos no ambiente de trabalho com harmonia e cooperação entre

todos os membros da organização. O indivíduo busca ajudar outras pessoas da organização e assim, contribuir positivamente para o sucesso organizacional.

d) Fator Criatividade: Esse fator revela o desenvolvimento da pessoa em relação à criatividade no âmbito organizacional e o quanto ela tem sucesso para criar algo novo e com ideias inovadoras. Demonstra o quanto a carreira proporciona a originalidade e a criatividade das pessoas na resolução dos problemas, revelando algo fora do comum, com soluções positivas e criativas para os problemas organizacionais (COSTA, 2011).

Esse fator corrobora com a âncora de Schein (1996), Criatividade empreendedora, pois o indivíduo nessa âncora assume riscos para criar e desenvolver novos produtos e negócios, com criatividade, reconhecimento do público e satisfação pessoal e profissional, de tal forma a resolver os problemas organizacionais diferentemente do que é realizado convencionalmente.

e) Fator Desenvolvimento: esse fator revela que pessoa percebe e sente que seu trabalho está desafiante, com atividades que se mostram amplamente desafiadoras com elevados índices de complexidade para alcançar o sucesso, o aprendizado e o desenvolvimento, de modo a superar desafios e proporcionar responsabilidades pessoais e profissionais (COSTA, 2011).

O desenvolvimento é indagado por meio do desenvolvimento da capacidade do indivíduo em expor atribuições sem prejudicar outras atividades ou tarefas já realizadas anteriormente no ambiente de trabalho (GATTIKER; LARWOOD, 1986).

f) Fator Empregabilidade: esse fator revela o quanto o indivíduo sente segurança no emprego e estabilidade financeira. Reflete em estabelecer cadeias de contatos pertinentes, necessidades de oportunidades no trabalho e recolocação no mercado de trabalho, com capacidade positiva para prever demandas futuras, de tal forma a contribuir com o desenvolvimento organizacional (COSTA, 2011).

Esse fator corrobora com a âncora de carreira de Schein (1996), Segurança e Estabilidade, âncora relacionada com a estabilidade no emprego e a segurança financeira, em que os indivíduos buscam reconhecimento nas empresas para adquirir tranquilidade e segurança no emprego.

g) Fator Equilíbrio vida-trabalho: Esse fator revela o quanto existe equilíbrio em relação à carreira profissional a vida pessoal e a família. Relaciona-se com a

felicidade, realização pessoal, satisfação e todas as conquistas do indivíduo, de tal forma que equilibra a vida pessoal e a profissional. Nesse fator, a família detém um papel importante para contribuir com o desenvolvimento profissional e pessoal do indivíduo (COSTA, 2011).

Esse fator corrobora com a âncora de Schein (1996), Estilo de Vida, de modo que as pessoas almejam o equilíbrio de suas necessidades profissionais com as necessidades pessoais, e isso reflete no bem estar com a família. Esse fator revela que carreira é orientada para o estilo de vida, de forma a equilibrar os interesses pessoais com os interesses profissionais, promovendo qualidade e bem-estar no trabalho.

h) Fator Identidade: Esse fator revela o quanto à carreira se relaciona com a identidade do indivíduo, de tal forma a refletir na felicidade e no reconhecimento das outras pessoas. Revela para os indivíduos, aspetos tais como, interesses, valores e capacidade para integrar com si e com o ambiente de trabalho. A carreira nesse fator é compatível com as vocações, onde o indivíduo apresenta identidade clara da carreira profissional com estabilidade na vida pessoal (COSTA, 2011).

Corroborando com o fator identidade, Parker e Chusmir (1991) determinam que o sucesso em relação à identidade do indivíduo é definido por ele mesmo e também pela interação com a sociedade, para que assim o indivíduo possa ter percepções acerca de si mesmo e demonstrar seu comportamento baseado nos seus valores e crenças.

i) Valores: Esse fator revela a carreira do indivíduo baseada nos princípios e nos interesses pessoais e profissionais, e o quanto proporciona crescimento e desenvolvimento da carreira baseados nos valores centrais das crenças pessoais. Reflete no quanto a pessoa se sente respeitada, com o desenvolvimento e crescimento da carreira, de tal forma a realizar um trabalho com ética e orgulho (COSTA, 2011).

Os valores do indivíduo refletem na percepção em poder aprender e, internalizar o bom ou mau, o prioritário ou não. A internalização depende dos valores centrais baseado nas crenças, comportamentos e atitudes pessoais e individuais (DRIES et al., 2008).

A percepção subjetiva do sucesso na carreira, segundo Costa (2011), baseia-se em aspirações pessoais, profissionais, valores e resultados. Significa uma dimensão julgada pelo próprio indivíduo, sendo determinada pelos sentimentos de realização e

satisfação com a própria carreira.

Portanto, conclui-se que é uma dimensão experimentada subjetivamente, internamente pelo próprio indivíduo. Dessa forma, alinha aspirações pessoais e profissionais para proporcionar satisfações e realizações, não somente no aspecto profissional, mas também na vida pessoal.