revisão de valores, pontos de melhoria/ e aguça os pontos fortes, diante disso, o profissional se sente mais seguro e se torna ávido por conhecimento, desencadeando assim, um processo de melhoria contínua.
4.10 Diagnóstico do Processo de Desenvolver Pessoas
Gráfico 34: Implementação das práticas no processo de desenvolver pessoas - Percepção dos Gestores.
Fonte: Pesquisa em campo.
No gráfico 34, que o índice de implementação do processo de desenvolver pessoas percepção dos gestores é de 62%, conforme pesquisa de campo realizada na empresa.
Gráfico 35- Implementação percepção por gestor. Fonte: Pesquisa de campo.
No gráfico 35, percepção da implementação referente às práticas do desenvolvimento de 62% DESENVOLVER 0% 20% 40% 60% 80% 100% Gestor 1 Administrativo Gestor 2 Recursos Humanos Gestor 3 Hospedagem Gestor 4 Restaurante Gestor 5 Governança Gestor 6 Manutenção
45 pessoas por gestor, mostra que o maior índice está no Gestor 4 com 72%, enquanto o Gestor 3 esse percentual é de 53%, os demais gestores ficaram entre 56% e 66%, nota-se que nenhum tem a percepção acima de 80% da média esperada nesse processo.
Gráfico 36- Implementação de cada pratica no processo de desenvolver pessoas. Fonte: Pesquisa de campo.
No gráfico 36, mostra a Implementação de cada prática do processo de desenvolver pessoas, a organização possui um índice de 75% quanto ao processo programa de avaliação de metas, com 67% para os colaboradores que são capacitados eventualmente, com um índice 63% , a organização possuiu um processo para identificar e preparar sucessores para os líderes atuais e para preparar novos líderes, com 58%, a Organização possui um processo para identificação das necessidades de capacitação e desenvolvimento de pessoas, visando ao êxito de estratégias, a formação da cultura e da excelência e à melhoria do desempenho individual, existe um programa de avaliação de metas das pessoas e equipes dentro da organização e as estratégias e metas e plano de ação não são comunicados à força de trabalho, com índice foi a Organização não possui métodos formais e sim, apenas alguns métodos informais que se referem à orientação ou aconselhamento, empregabilidade e desenvolvimento de carreira, obtendo avaliação de 54%. De acordo com resultado da pesquisa realizada, na organização o índice varia entre 54% a 75% nesse processo, não alcançando a média de 80%.
67% 58% 58% 75% 58% 63% 63% 54% 0% 25% 50% 75% 100% OS COLABORADORES SÃO CAPACITADOS
NAS SUAS FUNÇÕES
AS ESTRATÉGIAS, METAS E PLANOS DE AÇÃO SÃO COMUNICADAS À FORÇA DE TRABALHO
EXISTE PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DAS PESSOAS DENTRO DA …
EXISTE PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE METAS DAS PESSOAS E EQUIPES DENTRO …
A ORGANIZAÇÃO POSSUI UM PROCESSO PARA A IDENTIFICAÇÃO DAS … AS NECESSIDADES DOS LÍDERES E DAS
PRÓPRIAS PESSOAS A SEREM … A ORGANIZAÇÃO POSSUI UM PROCESSO
PARA AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA DOS … A ORGANIZAÇÃO POSSUI MÉTODOS DE ORIENTAÇÃO OU ACONSELHAMENTO, …
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Gráfico 37: Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolver pessoas - Geral.
Fonte: Pesquisa em campo.
No gráfico 37, índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolver pessoas, que o resultado percentual de satisfação entre os colaboradores entrevistados ficou em 68%, o que mostra que existem oportunidades de melhorias para esse processo.
Gráfico 38: Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolver pessoas Divisão por idade.
Fonte: Pesquisa em campo
No gráfico 38 Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolver pessoas por divisão por idade, que entre 30 a 35 anos, o índice é 76%, e com idade menor que 25 anos, 62% de índice de satisfação, observa-se que independente da idade apresentam níveis de satisfação abaixo do esperado (80%).
68% DESENVOLVER 62% 69% 76% 71% <25 25-30 30-35 >35
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Gráfico 39: Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolver pessoas - Divisão por tempo de casa.
Fonte: Pesquisa em campo.
No gráfico 39, que que os colaboradores com mais de 10 anos de tempo de casa são os que possuem os maiores índices de satisfação com 86%, e de 05 a 10 anos o nível de satisfação é de 63%, em relação ao índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolver pessoas, divisão por tempo de casa.
Gráfico 40 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolver pessoas – Divisão por grau de instrução.
Fonte: Pesquisa em campo.
No Gráfico 40, sobre índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolver pessoas, divisão por grau de instrução, os colaboradores com nível fundamental apresentam índice de 86%, com 65% com grau de instrução ensino médio.
63% 71% 63% 86% <1 01 A 05 05 A 10 >10 86% 65% 75% 0%
48
Gráfico 41 - Grau de satisfação com as Práticas de Desenvolver Pessoas por asserção. Fonte: Pesquisa em campo.
No gráfico 41 o maior percentual de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolver pessoas foi referente ao conhecimento das metas e o quanto elas contribuem para a organização de uma forma geral, demonstrando um percentual de 82% e o menor índice de 60% foi “Eu consigo expressar minha opinião para o planejamento das ações de capacitação da empresa”. 82% 60% 66% 77% 66% 68% 64% 0% 25% 50% 75% 100% SEI QUAIS SÃO AS MINHAS METAS E O QUANTO
ELAS CONTRIBUEM PARA A EMPRESA EU CONSIGO EXPRESSAR MINHA OPINIÃO PARA O
PLANEJAMENTO DAS AÇÕES DE CAPACITAÇÃO … A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EXISTENTE ME
ESTIMULA A ALCANÇAR AS METAS SINTO QUE RECEBI A CAPACITAÇÃO NECESSÁRIA
PARA EXERCER A MINHA FUNÇÃO CONHEÇO O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
RELATIVO À MINHA ÁREA OU FUNÇÃO. AS AÇÕES DE CAPACITAÇÃO REALIZADAS PELA
EMPRESA ME AJUDAM NA EXECUÇÃO DE … EU SEI QUAIS AS MINHAS PERSPECTIVAS DE CRESCIMENTO PROFISSIONAL DENTRO DA …
49 4.11 Processo de Manter Pessoas
Além de recrutar, selecionar, remunerar e desenvolver seus colaboradores as empresas têm a necessidade de manter esse recurso humano trabalhando para ela, ou seja, a empresa precisa desenvolver todos os processos iniciais mantendo esses colaboradores satisfeitos com a organização em longo prazo dentro das organizações.
O processo de Manter Pessoas é a forma para que o funcionário não fique na empresa insatisfeito, ou seja, são criadas condições para que o processo de gestão de pessoas ocorra da melhor forma possível, para que a “segunda casa do funcionário” não seja um lugar desconfortável.
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como, estilos de gerencia, programas de higiene e segurança do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organização. (CHIAVENATO, 2008).
Na visão de CHIAVENATO (2009), o processo de manter pessoas, está condicionado a prática utilizado para criar condições ambientais e psicológicas, satisfatórias para o desenvolvimento das atividades dos colaboradores, tais como: higiene, segurança, qualidade de vida e demais benefícios que mantenham esses profissionais seguros dentro da organização.
Compreender esse conceito é bastante simples, pense nas condições necessárias para que você queira permanecer num determinado ambiente de trabalho. Qualidade de vida, critérios de higiene, conforto, sensação de segurança e ter seus direitos reconhecidos são alguns dos motivos que tornam um lugar mais ou menos atraente. Oferecer um ambiente saudável para os seus funcionários é a ferramenta mais eficaz para mantê-los no time da sua empresa. De acordo com (CHIAVENATO, 2009), a qualidade de vida no trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através de sua atividade na organização. A qualidade de vida no trabalho envolve uma constelação de fatores como: a satisfação com o trabalho executado, possibilidades de futuro na organização, reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, benefícios auferidos, relacionamento humano dentro do grupo e da organização, ambiente psicológico e físico de trabalho, liberdade de decidir, possibilidades de participar.
É necessário que as empresas saibam lidar com as transformações mais frequentes e que estejam preparadas para enfrentar sempre novos desafios através das inovações tecnológicas e gestão de pessoas a partir da responsabilidade social agregada.
Segundo Gil (2001) afirma que se as empresas quiserem prosperar, ou pelo menos sobreviver, deverão ajustar-se rapidamente a todo esse ritmo de mudança. Para tanto, irão necessitar de trabalhadores cada vez mais qualificados e capacitados, visando que sua aprendizagem seja continua para então ser competitiva.
50 O processo de manter pessoas tem se tornado cada vez mais relevante num mercado de trabalho em que os profissionais não criam vínculos e as empresas estão sempre em processo de treinamento de funcionários. Reduzir os desligamentos de colaboradores é uma forma de melhorar a economia do negócio.