A partir da análise dos vários modelos de função pública, Longo (2007) sintetiza as atuais disfunções de gestão pública dos recursos humanos, dentre as quais merecem destaque:
• Os sistemas de recrutamento e seleção são longos, complexos e demasiadamente formalizados, com atribuição de peso excessivo aos conhecimentos e méritos formais.
• A gestão de recursos humanos é excessivamente centralizada e os dirigentes possuem pouca autonomia para o exercício de suas responsabilidades na gestão de recursos humanos.
• Há excesso de segurança (percepção de estabilidade garantida pelos funcionários) no trabalho.
• A ascensão na carreira é dificultada pela existência de barreiras de graduação, que dificultam as promoções, sendo com frequência atribuído peso excessivo à antiguidade (tempo de serviço).
• Existe uma separação quase absoluta entre o desempenho no cargo e o funcionamento dos sistemas de promoção, sendo que as experiências de retribuição de desempenho colidem com a inexistência de mecanismos eficazes de avaliação.
• Os sistemas se ressentem da baixa capacidade de produção de competências e perfis diretivos.
• Os dirigentes tendem ao paternalismo, ou seja, frequentemente adotam condutas de mais apoio do que de exigência.
• Impera o coletivismo nas relações laborais, o que conflita com as necessidades crescentes de segmentação e personalização das práticas de pessoal, sendo que às vezes detecta-se um alto grau de conflito.
Em geral, as tendências de mudança na gestão de recursos humanos públicos são disparadas pela busca de maior eficiência (dada a proporção que o gasto de pessoal assume no contexto do gasto total das organizações) e pelo reconhecimento da necessidade de práticas inovadoras na gestão de pessoas.
As reformas ocorridas no mundo no final do século XX foram influenciadas principalmente pela reconsideração da própria função diretiva (ou gerencial) do setor público, o que Longo (2007) denomina de irrupção do management. Sua lógica descentralizada produziu uma tendência de generalização, de transferência de autonomia e de ampliação da discricionariedade dos gestores de recursos humanos.
Essas mudanças tiveram maior ou menor amplitude de acordo com a cultura política de cada país, seus sistemas legais, diferentes percepções sobre o papel dos servidores públicos e equilíbrios de poder existentes no campo das relações trabalhistas (como, por exemplo, o peso dos sindicatos na França).
Em linhas gerais, as mudanças ocorridas seguiram pelo caminho da descentralização dos sistemas de função pública e da flexibilização das políticas de gestão de pessoas. Longo (2007) classifica essas ações voltadas para a flexibilidade em:
• Flexibilidade numérica: ações voltadas para a redução do volume do emprego público ou para ao menos conter seu crescimento.
• Flexibilidade contatual: ações no sentido de minimizar a hiperproteção do emprego público e sua consequente garantia de estabilidade (considerada como um elemento de rigidez que dificulta o funcionamento das organizações).
• Flexibilidade funcional: ações para introduzir novos instrumentos de organização do trabalho (como por exemplo, a gestão por competências).
• Flexibilidade salarial: ações voltadas para a mudança dos sistemas de compensação e incentivo.
• Flexibilidade no tempo de trabalho: ações voltadas para a revisão das jornadas de trabalho.
O mesmo autor destaca que a maioria dos países buscou reduzir seu contingente de servidores, mas que em geral esse processo não se revelou como um propósito planejado de forma consistente. Ou seja, em muitos casos essas reduções foram orientadas por um esforço coletivo e generalizado, baseado numa mudança de valores e incentivos, cujo eixo era a melhora da eficiência do sistema mediante a redução de custos. Longo destaca alguns instrumentos utilizados para esses cortes:
• Reino Unido: cortes realizados por meio da transferência de funções e pessoal para o setor privado, aposentadoria antecipada e programas de demissão.
• Alemanha e Austrália: restrições nas dotações orçamentárias.
• Espanha: planos de aposentadoria antecipada e estabelecimento de limites de reposição para cargos vagos.
Com relação à flexibilidade contratual, verificam-se dois caminhos principais, um na direção da redefinição dos estatutos de emprego dos servidores públicos (no sentido de incorporar as rescisões da relação de emprego em determinadas situações), e outro no rumo da ampliação de modalidades mais flexíveis (contratações temporárias).
As contratações temporárias são práticas generalizadas em todos os países examinados pelo autor, tendo sido criadas para enfrentar picos de excesso de trabalho, sobrecargas sazonais, necessidades específicas de trabalho especializado ou avaliações independentes e campanhas e projetos de duração limitada. Essas contratações tendem, também, a se converter em recurso para solucionar necessidades permanentes, em resposta à rigidez dos sistemas de função pública e às próprias limitações orçamentárias ou às restrições derivadas dos programas de redução de quadros de pessoal (LONGO, 2007).
A subcontratação ou externalização de serviços (outsourcing) é o processo pelo qual uma atividade passa a ser realizada (com financiamento público), mediante contrato entre a administração pública titular e entidades ou empresas do setor privado com emprego de seu próprio pessoal. Trata-se de um processo de externalização de serviços que se proliferou em muitos países, sob a influência da Nova Gestão Pública, fazendo eco “ao conhecido lema de Osborne e Gaebler: uma administração que maneje o leme, não os remos” (LONGO, 2007. p. 145).
Está visto que as dificuldades na gestão de recursos humanos públicos, e os limites orçamentários, induzem os dirigentes públicos a buscar saídas, em geral no sentido de reduzir ao máximo a quantidade de pessoas e de recursos financeiros a administrar. Nesse cenário, a transferência para o setor privado se apresenta como única saída, embora existam muitas críticas à privatização extremada.
Longo (2007) alerta para o fato de que a obsessão de fugir da rigidez do emprego público pode levar à terceirização de atividades de forma inconveniente, como nos casos onde não existem mercados competitivos para provê-las; quando a complexidade dos mecanismos necessários para selecionar o provedor ou para garantir o cumprimento de suas obrigações eleva os custos de transação até um ponto que supera os benefícios com a subcontratação; ou quando a organização pública contratante carece de capacidade interna para assegurar o monitoramento e controle das atividades terceirizadas.
Nesse sentido, é importante lembrar que o êxito da Reforma Gerencial é condicionada à formação e à atuação de um corpo de gerentes qualificados, e ao estabelecimento de mecanismos que assegurem a transparência e o desempenho das instituições contratadas.