Um dos principais valores para a Cemig é o da Ética. Este é um valor tão forte na empresa que, em sua Declaração de Princípios Éticos e Código de Conduta Proᙄssional, sob o Princípio nº 1 “Compromisso com a ética e a transparência”, determina que seus destinatários devam adotar critérios éticos e de integridade, boa-fé e transparência, em todas as suas condutas.
Além disso, a Empresa é signatária do Pacto Global da Organização das Nações Unidas, que estimula práticas que eliminem qualquer tipo de discriminação no trabalho, tendo uma cartilha de Responsabilidade Social Empresarial, através da qual, ela dissemina as práticas previstas no Pacto e na norma Social Accountability 8000 – SA 8000, que visa a encorajar a construção de boas e dignas condições de trabalho.
A empresa se preocupa em atender as necessidades diferenciadas dos empregados e oferece orientação e apoio por meio do Programa de Apoio ao Eᙄciente Especial – PAM. O benefício reembolsa 50% das despesas de empregados deᙄcientes físicos, ou de dependentes deᙄcientes físicos e/ou mentais. Essas despesas podem ser referentes a mensalidades de escolas especializadas, bem como a diversas alternativas terapêuticas (arteterapia, musicoterapia, ludoterapia, hidroterapia, equoterapia, natação, ᙄsioterapia, fonoaudiologia), além de próteses, fralda descartável e outras, sendo todas sujeitas à análise prévia pelo Serviço Médico da empresa.
Em 2016, a Cemig promoveu um processo de Due Diligence em relação aos Direitos Humanos, através do qual foram identiᙄcados os impactos negativos reais e potenciais decorrentes das atividades da Empresa, visando a evitá-los e a mitigá- los. Através de metodologia especíᙄca, foram identiᙄcados os stakeholders da Empresa que apresentavam os maiores riscos de violação aos princípios dos Direitos Humanos da ONU e deᙄnidas potenciais problemas, ações de mitigação e ações de monitoramento.
Por meio do canal de denúncias anônimas, podem ser reportadas situações consideradas de caráter discriminatório. Durante o ano de 2016, a Cemig recebeu 207 denúncias gerais, que foram registradas pelo Canal de Denúncia Anônimo, e-mail da Comissão de Ética, correspondências físicas e telefone. Todas elas foram encaminhadas para apuração e, após concluídas, as respostas são disponibilizadas aos denunciantes. Destas denúncias, 26 apresentavam informações relacionadas à igualdade de oportunidades e aos direitos humanos. Nenhuma denúncia fazia referência à diversidade. Com exceção das denúncias ainda em apuração e daquelas em que não se constatou a sua veracidade, em três oportunidades a Cemig adotou medidas corretivas para evitar novas ocorrências dos fatos relatados.
Com um ambiente proᙄssional tradicionalmente masculino, a Cemig tem procurado inserir e estimular as mulheres a permanecer em seu quadro, desde os níveis técnicos até os gerenciais, proporcionando oportunidades iguais e benefícios diferenciados, entre eles, o acompanhamento das empregadas na gestação, no pós-parto e de seus bebês nos primeiros três meses de vida e o auxílio-creche.
Em 2015 foi criado o Comitê Cemig Mulher – CCM com a ᙄnalidade de contribuir com ações para ampliar a presença e a participação das mulheres nas questões corporativas, promovendo a equidade de oportunidades, a não discriminação, a inclusão e a diversidade, além de proporcionar espaços de reᙄexão acerca das relações humanas no ambiente de trabalho visando ao crescimento e à valorização de todos os empregados da Companhia.
Em 2016, o CCM promoveu ações evidenciando o comprometimento da Empresa na busca da melhoria contínua no processo de gestão de pessoas e no clima e na cultura organizacional. Entre essas ações, destaca-se a adesão voluntária da Cemig ao
H R3 LA 13 O DS 5 O DS 10 92
Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça, em abril de 2016, buscando disseminar novas concepções na gestão de pessoas e na cultura organizacional para alcançar a igualdade entre mulheres e homens no mundo do trabalho. Esta ação está alinhada com o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável – ODS5 – “Alcançar igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas”, deᙄnido pelas Nações Unidas em 2015 durante a Cúpula de Desenvolvimento Sustentável.
Para participar do programa, a Cemig elaborou um Plano de Ação com ações sustentáveis para promoção de equidade de gênero e raça a ser desenvolvido dentro da Companhia, e abrange oito dimensões:
Gestão de Pessoas: 1. Recrutamento e Seleção; 2. Capacitação e Treinamento;
3. Ascensão Funcional e Plano de Cargos e Carreira, Salário e Remuneração; 4. Políticas de Benefícios; e
5. Programas de Saúde e Segurança. Cultura Organizacional:
6. Mecanismos de combate às Práticas da Desigualdade, às Discriminações de Gênero e Raça, e à Ocorrência de Assédio Moral e Sexual;
7. Prática de Capacitação na Rede de Relacionamentos da Organização; e 8. Propaganda Institucional Externa e Interna.
As etapas do Programa compreendem a execução e monitoramento do plano de ação por 24 meses e a entrega do relatório ᙄnal com previsão para 2018. Outra ação importante foi a realização da Oᙄcina de Teatro com empregados, com o objetivo de trabalhar as atividades humanas de relação, conᙄança, criatividade, inspiração, socioambientação vertical e horizontal. Também se destaca a participação da Cemig no Comitê Intersetorial para a Igualdade de Gênero. Instituído pela Secretaria de Estado de Direitos Humanos, Participação Social e Cidadania – SEDPAC, por meio da Subsecretaria de Políticas para Mulheres – SPM-MG, o Comitê tem a ᙄnalidade de contribuir para a transversalidade e para a multissetorialidade das políticas públicas para as mulheres.
Atualmente, o quadro próprio da empresa é composto por 13,19% de mulheres que ocupam 11,48% dos cargos técnicos, 20,80% dos cargos de nível universitário e 11,76% dos cargos de liderança. Do total de mulheres, 27,90% são de raça negra, parda ou amarela.
A razão entre a média do salário base de mulheres e homens aproxima-se da unidade, mostrando que as competências e valor da força de trabalho tendem a ser valorizados de forma equânime, independentemente do gênero.
Líder Universitário Técnico 0 0,10 0,20 0,30 0,40 0,50 0,60 0,70 0,80 0,90 1 1,10 0,94 0,91 1,02
Proporção da média do salário base de mulheres e homens
Líder Universitário Técnico
0 0,10 0,20 0,30 0,40 0,50 0,60 0,70 0,80 0,90 0,86 0,86 0,84
Proporção da média da remuneração de mulheres e homens
No nível técnico, em que há a maior diferença na remuneração entre mulheres e homens, ocorre, em parte, devido ao adicional de periculosidade, que se soma ao salário base para compor a remuneração ᙄnal nos casos de proᙄssionais que atuam em áreas de risco. A maior quantidade de homens em relação a mulheres que atuam em área de risco implica uma diferença na média de remuneração entre os gêneros.
Em relação à diferença de remuneração dos empregados que assumem posição de liderança e fazem parte do plano universitário, a Cemig tem envidado esforços no sentido de tornar a razão entre a média de remuneração de mulheres e homens cada vez mais próxima da unidade.