2.2 R ESPONSABILIDADE SOCIAL PARA OS EMPREGADOS
2.2.2 Do discurso aos comportamentos cotidianos dos empregados
Na seção 1.2 iniciamos a discussão sobre a forma como princípios, normas, orientações
e outros instrumentos impulsionados por intituições de referência, em conjunto com os relatos
de sustentabilidade das empresas, tecem um discurso da RSE que se faz um ‘sistema explicativo
ou teórico’ e também um ‘sistema prescritivo de normas e valores’, estabelecendo um horizonte
de compreensão com repercursões nas práticas e cultura organizacional das empresas. (CHAUI,
2012).
Aprofundando a discussão em torno dos sistemas explicativos e prescritivos de normas
e valores, passamos a considerar as análises de Ruggie (2014), que posicionam os Princípios
Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos em uma discussão mais geral de como as
novas normas surgem e tomam o lugar das que competem com elas.
Em 2011, o Conselho de Direitos Humanos da ONU endossou um conjunto de
Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos apresentados por John Ruggie.
Estes princípios detalham etapas para que governos e empresas implementem o Quadro
Referencial “Proteger, Respeitar e Remediar”, estabelecendo que “os Estados devem proteger;
as companhias devem respeitar os direitos humanos; e aqueles que foram prejudicados devem
ser idenizados.” (RUGGIE, 2014, p. 23).
O primeiro tema de interesse para esse momento da pesquisa foram as análises de
Ruggie sobre a consolidação dos Princípios como normas internacionais de comportamento,
que tem como objetivo a sua compreensão como uma ‘medida óbvia’, indicador final de uma
mudança normativa bem sucedida.
Acabo posicionando os Princípios Orientadores em uma discussão mais geral de como as novas normas surgem e tomam o lugar das que competem com elas; de como elas se propagam por meio da utilização rápida; e, se tiverem êxito, de como elas são internalizadas pelos agentes relevantes e começam a parecer uma ‘medida óbvia’ – o indicador final de uma mudança normativa bem sucedida. (RUGGIE, 2014, p. 188)
Nesse enquadre, Ruggie observa que os acadêmicos dedicados a estudar como as
normas surgem, espalham-se e integram-se à prática identificaram que esse processo ocorre em
três fases. A primeira é o ‘surgimento da norma’ implusionada pelos ‘empreendedores de
normas’ que se utilizam de recursos organizacionais para a construção de novas formas de
entender ou falar do assunto trazido pela nova norma.
A construção de novos quadros cognitivos representa um componente essencial nas atratégias de atuação dos empreendedores de normas, pois, quando bem-sucedidos, os novos arranjos cognitivos são percebidos pelo grande público e adotados como novas formas de entender ou falar do assunto. (RUGGIE, 2014, p. 229)
A segunda fase é descrita como ‘efeito cascata’ que ocorre quando Estados e instituições
aceitam a nova norma como adequada e eficaz. Para isso, os “empreendedores de normas e
simpatizantes trabalham para persuadir os legisladores pertinentes de que a norma é adequada
e eficaz para a missão de suas respectivas organizações” (
RUGGIE, 2014, p. 229).
Na terceira fase acontece a ‘internalização da norma’, ocasião em que uma nova norma
é incorporada a rotinas organizacionais como ‘algo natural’.
Este estágio acontece quando uma norma começa a ser vista como ‘algo natural’ e é incorporada a rotinas organizacionais. Profissonais – das áreas de empresas e direitos humanos, advogados e consultores, por exemplo – normalmente têm importante atuação, transformando normas em planos de ação, aplicando ferramentas e indicadores de desempenho. (RUGGIE, 2014, p. 229)
Essa maneira de como as normas surgem, espalham-se e integram-se às práticas na
empresa como uma ‘medida óbvia’ ou ‘algo natural’ exemplifica bem o modo como
compreensões, abordagens e componentes de gestão presentes no discurso da RSE podem
implicar os empregados no desenvolvimento de respostas responsáveis à sustentabilidade.
Um segundo tema encontrado nas análises de Ruggie, e que tem relação com esta
pesquisa, são as implicações da convivência cotidiana no trabalho para o comportamento ético.
Em Ruggie (2014) o objetivo é integrar os Princípios Orientadores aos sistemas de gestão de
administração de empresas, estabelecendo comportamentos éticos que respeitem os direitos
humanos.
Com base em estudo de caso e experiência prática o autor reconhece uma característica
institucional da economia global descrita na literatura acadêmica como governança policêntrica.
A partir desse tipo de governança, ele desenvolve um ‘pragmatismo baseado em princípios’
para a criação de mudanças na vida diárias das pessoas.
Três sistemas distintos de governança afetam sua conduta em relação aos direitos humanos: o sistema de leis e políticas públicas; um sistema de governança civil que envolve stakeholders externos, que são afetados ou têm interesses nas multinacionais; e a governança que internaliza elementos dos outros dois. (RUGGIE, 2014, p. 47).
Todos esses sistemas de governança precisam ser mobilizados. Para fomentar essa
mobilização os Princípios orientadores “criam diferentes discursos que refletem os respectivos
papéis sociais que esses sistemas de governança desempenham na regulamentação da conduta
corporativa”. (RUGGIE, 2014, p. 47 ).
No que concerne à governança interna às empresas, o objetivo é “recomendar maneiras
práticas de integrar preocupações com direitos humanos em sistemas de gestão de
administração de empresas” (RUGGIE, 2014, p. 251). Para isso, o autor se detém no desafio de
operacionalizar “a integração de sistemas para a realização de auditoria em matéria de direitos
humanos e adiministração dos fluxos de informações resultantes”.
Nesse sentido, o autor recomenda que as companhias formem cadeias de
responsabilidade para garantir a velocidade e facilidade de reação das empresas frente aos seus
potenciais impactos:
Porém, a velocidade e facilidade nas quais um empreendimento pode reagir a seus potenciais impactos nos direitos humanos podem ser decisivos na eficácia da gestão desses riscos. Por isso, as companhias precisam formar cadeias de responsabilidade bem conectadas em todos os níveis e funções adequados, além de alocações de orçamento e estruturas de incentivo para reforçar a rede de responsabilidade. (
RUGGIE, 2014
, p. 252).O caminho para integrar preocupações com direitos humanos em sistemas de gestão de
administração de empresas passa por uma rede de responsabilidade que envolve os empregados
e se faz a partir da culura corporativa. Desta forma, o direito e as políticas empresariais “podem
respaldar essa integração reconhecendo o conceito de ‘cultura corporativa’” (RUGGIE, 2014,
p. 252). São trazidos pelo autor precedentes em legislações nacionais que podem ser utilizados:
Por exemplo, de acordo com o Código Penal australiano, uma companhia pode ser responsabilizada quando sua cultura corporativa direcionar, estimular,tolerar ou levar ao não cumprimento de cláusulas pertinentes. Mas apenas a pessoa que cometeu o ato ilícito pode ser processada se a companhia tiver em vigor sistemas efetivos de controle e supervisão. (
RUGGIE, 2014
, p. 252).Pode ser feita também uma apreciação judicial para determinar se a ‘cultura
organizacional’ da empresa estimula a conduta ética.
As diretrizes federais de setenciamento nos Estados Unidos exigem apreciação judicial para determinar se uma corporação tem uma ‘cultura organizacional’ que estimula a conduta ética e o compromisso com o cumprimento da lei’ na análise de sansões penais. (RUGGIE, 2014, p. 252).