EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Com o fim da Segunda Grande Guerra, os Estados Unidos emergiu como uma superpotência mundial, praticamente dobrando seu PIB – Produto Interno Bruto, aumentando as exportações em 65,6%. Houve forte expansão industrial e iniciaram as instalações das empresas multinacionais mundo afora, dando inicio à chamada globalização (LUZ, 2000).

Se por um lado o vasto e rápido crescimento industrial propiciava altos lucros, por outro lado, com o aumento da demanda houve um

incremento no número de contratações, o que dificultava manter a cultura empresarial e a qualidade competitiva. Naquele período, já existiam escolas de comércio, porém estas não respondiam às necessidades específicas de capacitação dos empregados das indústrias. Pensando em responder às suas próprias demandas de treinamento e formação de seus empregados que, em 1956, nos Estados Unidos, é fundada a Universidade Corporativa da General Electric, a primeira de muitas que ainda seriam criadas (TERRA; BOMFIM, s/d).

Ao iniciarem, as chamadas universidades corporativas atendiam exclusivamente aos empregados da empresa e preferencialmente os mais graduados. Atualmente, a grande maioria já abrange todos os trabalhadores da empresa, bem como muitas delas já atendem seu público externo, como fornecedores, prestadores de serviço e até mesmo clientes. Além disso, até meados dos anos 1990, os encontros praticamente só ocorriam no modo presencial, mas agora a grande predominância se dá pelo meio digital, com ferramentas de ensino à distância (TERRA; BOMFIM, s/d). Até o ano de 1999, só nos Estados Unidos já existiam mais de 2000 universidades corporativas, incluindo multinacionais como McDonald's, IBM, Microsoft, Oracle, General Motors, Disney, Xerox e Motorola, movimentando cerca de US$ 60 bilhões, e em crescimento constante (MEISTER, 1999).

No Brasil, a globalização e a abertura do mercado trouxeram consigo a ampla concorrência, o que gerou instabilidade financeira interna comprovada com a queda expressiva do PIB no período, de 4,3% em 1990 para 0,5% em 1992. Para responder a tais resultados, as empresas tiveram que planejar ações para aumentar sua competitividade no mercado, e para tal era necessário investir em novas tecnologias, terceirizações e estratégias organizacionais (TERRA; BOMFIM, s/d).

Neste cenário, o trabalhador passa a ser mais exigido, especialmente no que tange a capacidade intelectual, necessitando ter um perfil empreendedor, criativo, capaz de criar e utilizar tecnologias materiais e não materiais que otimizem a produção com qualidade. Porém, não é fácil se encontrar um trabalhador com todos estes atributos. A partir dessa lógica, as empresas passaram a legitimar a relevância do conhecimento, reconhecendo o trabalhador como o meio para conquistar tal produto. Por consequência, fez-se necessário pensar na qualificação desta mão de obra, investindo ações educativas para o desenvolvimento de conhecimentos específicos (SARAO NETO, 2007; SOUZA, 2006; DOMINGUES, s/d).

As empresas passaram, então, a rever os custos para preencher a lacuna identificada entre a bagagem adquirida na educação formal trazida pelo empregado na ocasião de sua admissão e da educação/qualificação necessária para que este realizasse o trabalho respondendo às específicas necessidades empresariais, como um meio de assegurar sua manutenção no mercado competitivo. Assim, foi sendo fortalecida a função de treinar, encorajar e estimular a complementação dos níveis de escolaridade, tanto por intermédio de ações internas educativas a partir de consultorias, capacitações, treinamentos, quanto em parcerias com instituições formais de ensino (SARAO NETO, 2007; SOUZA, 2006).

A partir disso, iniciou-se um movimento de persuasão dos trabalhadores para que compreendessem a importância da educação contínua, do autodesenvolvimento, e se encorajassem e motivassem para a busca deste conhecimento. Tal movimento não ocorreu apenas nas instituições privadas, mas também os órgãos estatais passaram a possibilitar o desenvolvimento de cursos, a partir de programas chamados de Educação Corporativa (BONILAURI, 2006; TERRA; BOMFIM, s/d). A definição mais utilizada para o termo Educação Corporativa vincula o processo educativo aos objetivos institucionais da empresa. Atualmente, o termo já se emancipou de sua origem, pois não necessariamente tem que acontecer dentro de uma corporação, cujo termo designa empresas de grande porte, como indústrias. Algumas micro e pequenas empresas também possuem o programa de Educação Corporativa, e utilizam o termo justamente porque este se emancipou (SOUZA, 2006).

Alguns autores e/ou instituições adotam o termo Educação Corporativa como sinônimo de Universidade Corporativa, utilizando-se metaforicamente do nome ‘universidade’ para fortalecer a identidade educativa da proposta. Porém, as denominadas universidades corporativas não são de fato universidades, pois não possuem os quesitos preconizados pelo Decreto 5.773/06 do Ministério da Educação e Cultura, e devido a isso, não estão autorizadas, por si só, a habilitarem/diplomarem seus estudantes. O que precisa ficar claro é que este modelo de educação diz respeito a ações de aprendizagem cujo foco está na melhoria da produtividade, competitividade mercadológica, melhoria das condições de trabalho, criatividade dos membros da organização, enfim, diretamente relacionada com as necessidades empresariais de quem as proporciona (SOUZA, 2006).

Os modelos pedagógicos utilizados também progrediram, o que é reflexo da necessidade dos resultados esperados. Não se pode esperar que os modelos de educação bancária, por si só, trarão este novo perfil de

trabalhador desejado. É preciso uma mudança nas concepções e nas práticas diárias, na busca de novas ferramentas e gestão dos processos (BONILAURI, 2006). A partir dessa lógica, o trabalhador passa a ter papel ativo e participativo no comprimento das metas e estratégias organizacionais (SOUZA, 2006).

Em relação aos currículos a maioria das instituições preconiza que contenham, ao menos: discussões acerca de valores, tradições e cultura da organização com objetivo de intensificar o vínculo e o comprometimento do empregado com a empresa; discussões sobre o momento que a empresa vivencia; e a aprendizagem do conteúdo específico, voltado ao ambiente de trabalho. Tudo permeado de atividades que promovam “comunicação e colaboração, criatividade e resolução de problemas, conhecimento tecnológico, conhecimento de negócios globais, desenvolvimento de liderança e autogerenciamento da carreira” (TERRA; BOMFIM, s/d, p. 2).

Necessário dizer que não há regra com relação ao modelo de Educação Corporativa a ser adotada, cada instituição que decide implementá-la o faz de uma forma que considere pertinente para responder a suas próprias demandas. Dessa forma, há empresas que definem proporcionar internamente todas as ações de educação, enquanto há outras que terceirizam ou fazem parcerias com instituições de ensino, e ainda outras mais que mesclam tais possibilidades. Devido a isso, fica óbvio que o modelo pedagógico adotado não está padronizado, apesar de haver uma tendência na adoção de modelos problematizadores, por consequência dos resultados alcançados.

Não obstante, essa forma de aprendizagem não é menor ou menos importante na vida dos trabalhadores do que a educação formal. Ao contrário, faz com que o trabalhador se sinta em constante transformação, motivado, qualificado, valorizado, tenha possibilidade de ascender na carreira com possível melhoria salarial, desenvolva uma visão de responsabilidade social e de equipe. Trabalhadores com tais características “tendem a se tornar naturalmente líderes e referências em suas famílias e nas comunidades onde vivem” (TERRA; BOMFIM, s/d, p.7). Ou seja, a Educação Corporativa verdadeiramente provoca impacto tanto para a corporação quanto para o trabalhador (SARAO NETO, 2007).

Na opinião de Sarao Neto (2007), a Educação Corporativa no Brasil está vivenciando um momento oportuno à formulação de uma política pública especialmente voltada a esse fim, com um grande objetivo central: qualificação dos trabalhadores e, por consequência, melhoria dos resultados das instituições, crescimento do mercado interno, aquecimento

da economia e consequentemente a “colocação do país em condições mais favoráveis para competir, tanto interna quanto externamente” (p. 1-2). Portanto, estamos em um momento propício para discutirmos, fortalecermos e enriquecermos mais a temática, o que poderia ocorrer por intermédio de debates, estudos, congressos e parcerias entre os setores acadêmico, corporativo e público (SOUZA, 2006).

No entanto, a temática continua limitada a um diminuto grupo de estudiosos e profissionais, cujas publicações estão principalmente pautadas em suas próprias experiências, e pouco se encontra em documentos científicos (SARAO NETO, 2007). Especialmente quando se trata de instituições e/ou experiências na área de saúde, praticamente não se encontra estudos sobre o assunto, o que não significa que a Educação Corporativa não esteja presente no trabalho dos profissionais que atuam nesta área.