organizações e para o progresso da sociedade. A importância da educação revela-se na concepção de Paulo Freire (FREIRE, 1995, p. 19), para quem “aprender e ensinar fazem parte da existência humana, histórica e social.” Para Haddad e Draxler (2002, p. 3), a educação vive em tensão entre duas funções: a importância de assegurar a continuidade de saber o que é conhecimento e o fomento à criatividade, à mudança, impulsionando os estudantes para o desconhecido. Para os autores, estas funções referem-se à sabedoria, às atitudes para a compreensão do comportamento, pois são a essência do processo de ensino-aprendizagem. Na opinião de Al-Masri (2000, p. 15), enquanto a educação atenta para as necessidades individuais, os aspectos mais humanos, o trabalho está mais relacionado com o econômico, as necessidades sociais e as exigências do mercado de trabalho. Assim as duas dimensões se
completam. Para Meinster (1999, p. 3), nas empresas do século XXI, trabalho e aprendizagem são essencialmente a mesma coisa e a ênfase será dada no desenvolvimento da capacidade de o profissional aprender. Para a organização, nestes tempos de constantes mudanças, trabalho e educação são estratégicos para habilitar os profissionais em competências necessárias para executar suas atividades profissionais.
Alguns conceitos (Anexo 4 – glossário) relacionados à educação corporativa são apresentados por Gil (2001, p. 121-3), que destaca a importância do esclarecimento de alguns procedimentos na gestão de pessoas. Para o autor, tal esclarecimento não se dá somente ao se formularem conceitos básicos, mas quando se estabelece um sistema conceitual que confira coerência entre os conceitos.
Para este autor, as mudanças organizacionais exigem uma visão diferenciada das propostas antigas de Treinamento & Desenvolvimento, assim como as nomenclaturas utilizadas. “Hoje, o que se necessita é de processos capazes de desenvolver competências nas pessoas, para que se tornem mais produtivas e inovadoras para contribuir com a organização” (GIL, 2001, p. 123).
Estas mudanças são necessárias principalmente para que a educação profissional contribua com o crescimento pessoal e o alcance dos objetivos organizacionais.
Chiavenato (1999, p. 294) apresenta um conceito moderno do treinamento, “considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais.” Como a competência pessoal está relacionada com a capacidade de pensar e agir para criar ativos tangíveis e intangíveis na empresa (RODRIGUEZ, 2002, p. 128), ela deve ter uma preocupação de formar profissionais receptivos à mudança, à inovação, assim como à preocupação com o bem-estar do trabalhador.
As novas competências exigidas pelos empregadores, segundo Meinster (1999, p. 13), são:
• Aprendendo a aprender; • Comunicação e colaboração;
• Raciocínio criativo e resolução de problemas; • Conhecimento tecnológico;
• Conhecimento de negócios globais; • Desenvolvimento de liderança; • Autogerenciamento da carreira.
Para que estas competências estejam sempre atualizadas, proporcionando ao profissional habilidades exigidas na sociedade do conhecimento, praticamente todas estas características devem ser desenvolvidas na educação e de maneira continuada.
As organizações e os profissionais têm feito esforços para que a educação corporativa ensine de acordo com a nova realidade. A mesma autora dá sua contribuição, demonstrando as mudanças dos novos paradigmas do treinamento para a aprendizagem, conforme adaptado no quadro abaixo:
Quadro 3.1 – Mudança de Paradigma do Treinamento para o da Aprendizagem MUDANÇA Antigo Paradigma de
Treinamento
Paradigma da Aprendizagem no Século XXI
Sala de aula Prédio Aprendizagem disponível quando solicitada em qualquer lugar e hora
Conteúdo Atualizar qualificações técnicas
Desenvolver competências básicas do ambiente de negócios
Metodologia Aprender ouvindo Aprender agindo
Público-Alvo Funcionários internos Equipes de funcionários, clientes e fornecedores de produtos Corpo docente Professores/Consultores de
Universidades
Gerentes sênior internos e um consórcio de professores universitários e consultores Freqüência Evento único Processo contínuo de aprendizagem
Meta Desenvolver estoque de qualificações do indivíduo
Solucionar problemas reais e melhorar desempenho no trabalho
Fonte: Meinster(1999, p. 22)
O quadro demonstra uma tendência para o aprender prático, continuamente, com as equipes, em qualquer lugar e hora, com gerentes internos e profissionais externos especializados para desenvolver competências que resolvam problemas reais da empresa.
As opiniões semelhantes dos autores confirmam a tendência do desenvolvimento das competências pessoais e convergem para enfoques semelhantes quando expõem suas preocupações quanto ao resultado “lucrativo” proporcionado às empresas pela capacitação e desenvolvimento. Nesta linha de pensamento, Moscovici (2000, p. 91) relembra a receita preconizada por Freud para uma vida sadia: “trabalho e amor”. Trata-se de prescrição
aparentemente simples, mas a autora lamenta que a organização só tenha absorvido a metade da fórmula: “O amor continua proscrito como se fosse algo somenos ou perigoso na organização racional, voltada para a produção” (MOSCOVICI, 2000, p. 91). O aspecto mais focado na organização é o cognitivo. Devem-se desenvolver as habilidades mentais de raciocínio, análise, processamento inteligente de informação e o uso do conhecimento. A mesma autora propõe um modelo holístico de desenvolvimento: físico, emocional, mental e espiritual. Por fim, ela expressa que “a experiência diária de vida mostra que quando a pessoa está fisicamente bem, sente-se melhor consigo mesma e com disposição para carrear mais energia e vitalidade para o trabalho” (MOSCOVICI, 2000, p. 100).
A capacitação profissional, conforme Kenney e Reid (apud MALVEZZI, 1994, p. 17), sempre foi um problema crucial na gestão das empresas. Ao mesmo tempo em que essa educação melhora as competências, ela afasta o empregado do local de trabalho, causando custos. E sua avaliação, por ser complexa e dispendiosa, quase sempre é precária ou não é realizada. O ensino a distância (EAD) vêm contribuir para resolução desses problemas, e sua utilização tem crescido junto com o desenvolvimento das novas tecnologias da informação.
Para Moore (apud BELLONI, 2001, p. 25), a educação a distância
é como a família de métodos instrucionais nos quais os comporta- mentos de ensino são executados em separado dos comportamentos de aprendizagem, incluindo aqueles que numa situação presencial (contígua) seriam desempenhados na presença do aprendente de modo que a comunicação entre o professor e o aprendente deve ser facilitada por dispositivos impressos, eletrônicos, mecânicos e outros.
Na opinião de Pallof e Pratt (1999, p. 5), a mediação do computador com o propósito educacional criou uma redefinição do significado de educação a distância e aprendizado a distância. Os autores utilizam a definição do California Distance Learning Project (CALIFORNIA DISTANCE LEARNING PROJECT, 1997) que envolve os dois termos anteriores e propõe os seguintes elementos para caracterização do aprendizado a distância:
• separação entre professor e aluno durante a maioria do processo instrucional; • uso de um meio de comunicação para interação entre professor e aluno, para
transmitir conteúdo;
• promoção de caminhos de comunicação entre professor, tutor ou agência educacional e aprendiz;
• controle do aprendizado pelo estudante.
Pallof e Pratt (1999, p. 5) complementam com elementos que acham de extrema importância para o aprendizado a distância mediado por computador, afirmando que “a chave do processo de aprendizado é a interação entre os próprios estudantes, interação entre faculdade e estudantes, e a colaboração no aprendizado que resulta dessa interação” .
Para que as atividades de ensino-aprendizagem sejam realizadas em locais e momentos diferentes, os tipos de ferramentas utilizados para a interação proposta anteriormente tornam-se importantes neste processo. As novas tecnologias da informação, principalmente a rede de computadores (network), têm sido largamente utilizadas no processo pedagógico do EAD, chamado de e-learning.
O e-learning é uma instância do EAD que, de acordo com Pervenanze (2003, p. 1), vem crescendo em tremenda proporção. O autor prevê que em 2003 metade de todos os treinamentos podem vir a ser on-line. O mercado de EAD cresceu 300% desde 1992 (CISCO, 2003).
O e-learning é uma forma de aprendizado a distância, mas, como ressalta Rosenberg (2002, p. 26), a educação a distância não ocorre somente com o e-learning. Numa obra dedicada a este tema, o autor define e-learning como a “utilização das tecnologias da Internet para fornecer um amplo conjunto de soluções que melhoram o conhecimento e o desempenho” (Rosenberg, 2002, p. 25). Conforme esse conceito, é a utilização planejada dos recursos multimídia e da rede mundial de computadores para educação. Rosenberg diz ainda que os recursos necessários para constituir e-learning não são somente a transmissão de instrução, pois esta tecnologia está baseada em três critérios fundamentais:
a) Transmissão em rede: Esta característica possibilita atualização, armazena- mento/recuperação, distribuição e compartilhamento instantâneos da instrução e dos conteúdos;
b) Utilização, por meio do computador, da tecnologia-padrão da Internet/Intranet: A principal característica das tecnologias-padrão da Internet é o protocolo TCP/IP (transmission control protocol/Internet protocol) e os navegadores Web (Netscape e Explorer);
c) Visão mais ampla de aprendizado: O ensino não se limita ao fornecimento de instrução como ocorre no CBT (computer based training); o e-learning vai além
do treinamento, do fornecimento de informações e das ferramentas que melhoram o desempenho. (ROSENBERG, 2002, p. 25)
A educação e o trabalho são imprescindíveis na construção de uma sociedade progressista. Para Dimenstein (1993, p. 141), a educação não é apenas uma questão de cidadania, mas de nível instrucional do trabalhador. Tem relação direta com a produtividade e a riqueza material de um país. O aprimoramento dessas duas atividades, educação e trabalho, deve se dar de forma integrada, inclusive com reformulação de estratégias de educação corporativa, como se propõe neste trabalho. O resultado dessas ações é a qualificação das competências profissionais e, conseqüentemente, o aperfeiçoamento dos serviços prestados à população.
3.2 DA ESCRITA AO VIRTUAL – VIABILIZANDO A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA