Efeitos da antiguidade

As repercussões da antiguidade no contrato de trabalho — sejam em termos patrimoniais, sejam a nível da própria subsistência do contrato (in- fra) — têm a ver com o carácter tendencialmente duradouro do vínculo laboral e, em particular, com o facto de a permanência do trabalhador na empresa constituir um factor que contribui para o desenvolvimento da sua capacidade de trabalho e consequente aumento da produtividade.

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Algumas das principais consequências da antiguidade do trabalhador estão relacionadas com a segurança no trabalho e com o direito à compen- sação por extinção do contrato. Do disposto no art. 14°, n.º 1, deduz-se

a contrario que, vencido o período experimental, o trabalhador adquire

direito à estabilidade no emprego, a qual se manifesta no facto de o seu contrato só poder cessar com os fundamentos previstos na lei. Também o aviso prévio necessário para a cessação do contrato por motivos objectivos está dependente da antiguidade (art. 53º, n.º 2).

No que respeita à cessação do contrato, verifica-se que nos casos em que o trabalhador tem direito a uma compensação, esta é calculada de acor- do com a antiguidade do trabalhador (arts. 55º, n.º 3, e 56º).

Outro aspecto da relevância da antiguidade manifesta-se sempre que o acordo colectivo ou o contrato de trabalho prevejam diuturnidades ou promoções automáticas com base na antiguidade do trabalhador.

Em conclusão, no sentido comum do termo, a antiguidade é enten- dida como um factor jurídico diferenciador do estatuto dos trabalhadores, ligado à duração da relação de trabalho. Além disso, o facto de o legisla- dor não concretizar dogmaticamente o conceito de antiguidade dá azo a que o mesmo possa ter diferentes acepções e ser objecto de tratamento diversificado a nível das fontes contratuais de direito do trabalho10_{. Con-}

tudo, relativamente às dimensões da antiguidade que são objecto de tra- tamento legal — por exemplo, a não contagem das faltas injustificadas na antiguidade —, o grau de autonomia reguladora das partes terá de reger-se pelo regime da hierarquia das fontes de direito (cf. supra).

5. Poderes da entidade patronal

O empregador é a pessoa física ou jurídica que tem ao seu serviço tra- balhadores que exercem uma actividade sob a sua autoridade e direcção. Ao garantir ao empregador uma posição de direcção e controlo da prestação do trabalhador e, consequentemente, da pessoa deste, o contrato de trabalho (a fonte constitutiva daquele poder do empregador) consagra, com carácter vinculativo, uma desigualdade de posições jurídicas entre as partes, como se salientou. É com fundamento neste estatuto de supremacia (decorrente do facto de ser o titular dos meios de trabalho) que são reconhecidos ao empregador um conjunto de poderes relacionados com a organização, con- dução, gestão e disciplina da actividade laboral, cuja finalidade ou função é garantir-lhe a realização dos fins pretendidos ou projectados com a sua iniciativa económica.

10 _{Essa liberdade manifesta-se, por exemplo, na possibilidade de as partes}

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Entendido em sentido amplo, o poder de direcção ou de controlo manifesta-se através de três dimensões ou subpoderes: o poder de direcção (em sentido estrito), o poder regulamentar e o poder disciplinar. Trata-se de faculdades que estão relacionadas entre si: o poder de direcção revela-se através dos poderes regulamentar e disciplinar, embora a sua função não se esgote nestes; o poder regulamentar fixa regras de actuação que são vin- culativas para o trabalhador; e o poder disciplinar garante o exercício ou a eficácia dos anteriores, apesar de visar também outros objectivos.

Estes poderes não têm necessariamente de ser exercidos pelo emprega- dor; com efeito, a existência de uma hierarquia da empresa permite a atribui- ção dessas competências a trabalhadores que ocupam uma posição intermédia na organização empresarial; neste sentido, cf. o art. 23º, n.º 1, da LT.

5.1. Poder de direcção

O poder de direcção (em sentido estrito) consiste na faculdade de or- ganizar a actividade de trabalho, definir os termos em que cada trabalhador deve realizar a sua prestação ou função (poder de fixar e conformar a pres- tação laboral), determinar a posição hierárquica do trabalhador na empresa e definir as suas ligações orgânicas ou funcionais com outros trabalhadores ou serviços (art. 23º, n.º 1).

Tendo em vista assegurar a boa execução da actividade produtiva, compete ao empregador dirigir a prestação dos trabalhadores, dando-lhes ordens quanto às tarefas a desempenhar e à forma de as executar; a estes cabe “cumprir as ordens e instruções do empregador ou do seu representan- te em tudo o que diz respeito à execução e disciplina no trabalho” (art. 21º, alínea b), da LT).

Essas indicações podem ser individualizadas, isto é, ser dirigidas es- pecificamente a cada trabalhador, ou possuir âmbito geral, caso em que são publicitadas normalmente através de ordens de serviço, instruções de servi- ço, circulares ou documentos semelhantes.

O poder de direcção manifesta-se igualmente a nível da contratação de trabalhadores, da sua afectação a determinados postos de trabalho, da alteração da prestação de trabalho (jus variandi, suspensão do contrato), da fixação do horário de trabalho, da transmissão da empresa ou do estabele- cimento, da cessação do contrato durante o período probatório, da rescisão do contrato por justa causa ou por motivos objectivos.

A indeterminação (relativa) do poder de direcção está relacionada não só com as múltiplas circunstâncias que rodeiam o exercício da actividade laboral, mas também com o facto de o contrato de trabalho apresentar em regra um conteúdo relativamente variável, em especial quando as funções

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do trabalhador possuem um conteúdo amplo ou as condições em que presta a actividade não são objecto de controlo directo pelo empregador. Por outro lado, é no contexto da organização da empresa e da organização do trabalho que é determinável a actividade que pode ser exigida ao trabalho com base no seu contrato de trabalho.

Aliás, as manifestações daquele poder do empregador variam com a evolução das formas de organização da actividade económica e da organi- zação do trabalho que a acompanha (concepção funcional dos poderes do empregador), assumindo, conforme as circunstâncias, formas mais directas ou hierarquizadas, ou formas mais flexíveis ou ténues. Daí que a maior ou menor autonomia com que o trabalhador exerce a sua actividade sejam aspectos que não põem em causa por si só o estatuto de subordinação do trabalhador, mas devem ser encarados como exigências da própria organi- zação da empresa.

Não obstante a amplitude e a indeterminação das faculdades que in- tegram o poder de direcção, há um conjunto de limites que restringem o seu exercício. Em primeiro lugar, o empregador não pode atentar contra os direitos e garantias do trabalhador estabelecidas na lei, no acordo colectivo ou no contrato de trabalho (princípio da legalidade)11_{. Em segundo lugar,}

o poder de direcção exerce-se apenas durante a prestação de trabalho e em relação a aspectos relacionados com este, muito embora não se exclua em determinadas situações a responsabilidade do trabalhador por actos pratica- dos fora do local e do tempo de trabalho.