Elementos da cultura organizacional

Para compreender a cultura organizacional, é necessário compreender os elementos ou níveis que a caracterizam, ou seja, entender a importância dos valores, das crenças, dos rituais, dos mitos, das normas e artefactos, da comunicação formal e informal.

O nível significa o grau em que o fenómeno cultural é visível para o observador (Schein, 2004). Schein afirma que existe alguma confusão em torno da definição do que a cultura é realmente, e a origem desta confusão é o facto de não se diferenciar os diferentes níveis em que a cultura se manifesta. Estes níveis variam desde as manifestações visíveis, muito tangíveis, que se podem ver e sentir, até ao mais enraizado, inconsciente, suposições básicas que ele define como a essência da cultura. Entre estas camadas são várias as crenças defendidas, valores, normas e regras de comportamento, que os membros da cultura utilizam como forma de representar a cultura para si mesmos e aos outros.

Esta divisão de níveis identifica a forma como a cultura é analisada, assim, partindo do nível que representa a parte mais superficial e visível da cultura (artefactos), passando pelo segundo nível (valores partilhados), até ao nível mais profundo, o terceiro, que segundo o autor, constitui o núcleo fundamental da cultura, conferindo à mesma o seu profundo significado (pressupostos básicos). Detalhamos na tabela seguinte estes níveis (Tabela 4.).

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Tabela 4. Elementos da cultura

NÍVEIS DE CULTURA

Artefactos Valores Manifestos Pressupostos Básicos

Estruturas e processos visíveis na organização Tecnologia Arquitetura Espaço físico Linguagem Produtos Mitos e histórias Rituais Estratégias Objetivos Filosofias Valores Crenças Pensamentos Sentimentos Percepções inquestionáveis e inconscientes

Fonte: Elaboração própria com base em Schein, 2004: 26

O nível dos artefactos é como vimos, o mais superficial, e é constituído pelo ambiente físico do grupo, nomeadamente, a arquitetura do edifício, a decoração, a linguagem, a tecnologia usada, os objetos, os símbolos, os procedimentos, os mitos, os rituais e as cerimónias, as maneiras de vestir, e as emoções facilmente observáveis. O nível dos valores partilhados é uma camada intermédia, e é referente às crenças, filosofias e atitudes organizacionais, tais como as formas como o negócio é conduzido, tendo os líderes e diretores a responsabilidade pela sua implementação e controlo que orientam a melhor maneira de fazer as coisas. Pela sua natureza, exigem uma maior consciência para reconhecê-los. Os valores são os menos visíveis, incluem estratégias e objetivos de publicidade, assim como as normas e regras que fornecem princípios operacionais do dia-a-dia aos membros de um grupo. Esta parte da cultura subconsciente conta para um mapa mental de aspetos fundamentais da vida, como a natureza do tempo e do espaço, o papel de hierarquias sociais e a importância relativa do trabalho, família e auto- desenvolvimento. O nível dos pressupostos básicos é o mais profundo e invisível, o menos consciente, correspondendo às perceções, crenças e pensamentos inconscientes e dados por “naturais”, são estes que guiam comportamentos e “dizem” ao grupo a forma como perceber, pensar e sentir sobre o mundo que os rodeia (Schein, 2004).

Schein (2004) refere que os valores são reflexos da cultura explícita, cuja estabilidade se torna importante para que a tradição cultural da organização seja elaborada e desenvolvida, verificando-se ainda que, para este autor, as características culturais de uma organização são uma consequência dos processos de aprendizagem organizacional. Os valores contêm os critérios pelos quais as pessoas avaliam as situações, as outras pessoas, os objetos, os recursos e as ações. Incluem-se neste grupo as crenças e os

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princípios com os quais o grupo se baseia, para defender a filosofia da empresa e que têm implicações na execução das estratégias e objetivos da organização (Figura 4.). Para Lammers (1981), estes elementos (linguagem, rituais, estrutura social) representam soluções específicas que, muitas vezes, são problemas universais ou necessidades da vida social e de sobrevivência e, neste sentido, a cultura é, para o antropólogo, tanto uma variável dependente (moldada por um momento único e local), como uma variável independente (moldada por crenças e comportamento dos indivíduos) (e.g. Lammers, 1981 in Ouchi, 1985) 39.

Por exemplo, uma organização manifesta a sua cultura através de estruturas e estratégias visíveis (Tichy, 1983 in Brocke e Sinnl, 2011)40.

Podemos concluir que em todos os níveis de grupos há valores que se manifestam em artefactos visíveis que podem ser percebidos como benéficos, e valores invisíveis em que as suas institucionalizações resultam em artefactos (Schein, 2004).

Fonte: Elaboração própria com base em Schein, 2004: 26

39 _{Lammers, C. (1981), “Contributions of organizational sociology Parte II, Contributions to}

organizational theory and practice – a liberal view”, Organization Studies, Vol. 2, Nº 4, pp. 361-76

40 _{Tichy, N.M. (1983), Managing Strategic Change: Technical, Political, and Cultural Dynamics, New}

York: Wiley. Artefactos Valores Pressupostos Tangíveis Visíveis Princípios filosóficos e sociais Essência da cultura ou crenças Superfície da cultura 1º Nível 2º Nível 3º Nível

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Hofstede (1991) divide a cultura em camadas, comparando-as a uma casca de cebola. Para este autor, os símbolos, os heróis e os rituais constituem as camadas externas mais fáceis de observar, enquanto os valores constituem o centro da cultura (Figura 5.). Todas as camadas são permeáveis pelas práticas organizacionais que caracterizam a cultura da organização. Este autor também defende que os diferentes grupos a que as pessoas pertencem ao mesmo tempo, fazem com que elas transportem de forma inevitável diferentes elementos da cultura, que correspondem às diferentes camadas de cultura (e.g. Hofstede, 1991 in Neves, 2001) 41.

Figura 5. Manifestações da cultura

Fonte: Hofstede et al., 1990: 291

Na Figura 5., Hofstede et al. (1990) “desenharam os diversos elementos como as peles sucessivas de uma cebola: de fora para dentro, onde estão superficialmente os símbolos e no nível mais profundo estão os rituais. Os símbolos, heróis e rituais podem ser assumidos sob o termo de "práticas", porque eles são visíveis para um observador. O núcleo da cultura é formado pelos valores que são constituídos por sentimentos irracionais de bem e de mal, de bonito e do feio, do normal e do anormal, do racional e do irracional” (e.g. Hofstede et al., 1990: 291).

Smircich (1983) conclui que a cultura organizacional é o que uma organização é, mais do que o que ela tem (e.g. Smircich, 1983 in Godsey, 1997).

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As diferentes perspetivas sobre a cultura irão moldar as escolhas da medição do conceito por parte dos investigatores e a "adequação" da medição da cultura organizacional deve ser considerada dentro deste contexto (Godsey, 1997).

Para além de identificar os elementos da cultura organizacional, é necessário delinear quais as dimensões que a caracterizam para ser possível quantificar este conceito e poder compará-lo.