Enfoque Afetivo

O enfoque afetivo é representado pelos trabalhos desenvolvidos por Mowday, Porter e Steers (1979), tendo seu ápice com a validação do instrumento OCQ (Organizational Commtment Questionnaire), que serve para medir o comprometimento organizacional afetivo. Os estudos do OCQ resultaram na publicação, em 1982, de um livro sobre o construto. Segundo esses autores, o comprometimento vai muito além de uma postura de lealdade passiva para com a organização, de um desejo de permanecer e se esforçar pela empresa.

Para os pesquisadores Mathieu e Zajac (1990) e Cohen (2007), o vínculo afetivo é caracterizado como:

 Forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização;

 Tendência a manifestar um esforço considerável em favor da organização;  Manifestação de um forte desejo de permanecer como membro.

Meyer, Allen e Smith (1993) entendem o comprometimento afetivo como sendo um envolvimento que para ocorrer é necessário que haja identificação com os objetivos e os valores organizacionais. Representando algo além da simples lealdade passiva, envolvendo uma relação ativa, na qual o indivíduo deseja dar algo de si para contribuir com o bem estar da organização.

Para Siqueira e Gomide Junior (2004), o vínculo afetivo com a organização tende a si tornar mais fortalecido à medida que os empregados percebem que a empresa está

comprometida com eles. Segundo Medeiros (2003), o enfoque afetivo dominou a literatura do comprometimento organizacional por maior tempo.

Estudos realizados nos últimos 10 anos têm conceituado comprometimento organizacional como comprometimento organizacional afetivo (Ariani, 2012; Sani, 2013). Tal compromisso apresentado pelos colaboradores é em grande parte com base em sua vontade de aceitar a organização de valores e estratégias e seu forte desejo de trabalhar para a melhoria da organização e permanecer nela (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974).

2.4.1.2 Enfoque Instrumental

Constitui o segundo maior enfoque, adotado em pesquisas sobre o tema, que teve origem com os estudos de Becker (1960), em que ele aponta que o indivíduo com este tipo de comprometimento, se engaja em linhas consistentes de atividade, havendo uma ligação entre o indivíduo e a organização, quando esta responde de forma satisfatória nos aspectos como salário, status e liberdade.

Segundo Moraes, Marques e Correia (1998), o enfoque instrumental reflete o grau em que o colaborador se sente prisioneiro pelos altos custos que terá, caso deixe a organização, associados a abandono do trabalho, traduzindo em função de forte percepção, quanto às recompensas. Pode ser decorrente do sentimento de que já investiu demais e perderia muito se a abandonasse. Para Siqueira e Gomide Junior (2004), este enfoque é reforçado pelos privilégios ocupacionais, benefícios oferecidos aos empregados antigos, como o plano de aposentadoria, consequente dos investimentos feitos pelos empregados, e pela possibilidade de perder, caso se desligasse da organização.

Bastos, Brandão e Pinho (1997) afirmam que o enfoque instrumental, indica um apego psicológico em que o colaborador se sente como um prisioneiro de um lugar pelos altos custos associados à sua saída e ele se sente recompensado com o que lhe é oferecido, e o seu desligamento implicaria em sacrifícios significativos de ordem econômica, social e psicológica.

O comprometimento instrumental reflete o grau em que o colaborador se sente prisioneiro pelos custos associados ao abandono do trabalho e pelo que a remuneração representa para o sustento de sua vida, como também pela baixa expectativa de conseguir outro emprego ou trabalho (Bandeira, et al., 2000).

2.4.1.3 Enfoque Sociológico

No enfoque sociológico do comprometimento organizacional, Halaby (1986) analisa o attachment (apego) à organização com base nas ideias de Weber (1947), especialmente a sua teoria da autoridade, e ainda nas ideias de teóricos marxistas como Edwards (1979) e Burawoy (1983).

De acordo com Halaby (1986), o vínculo do colaborador é conceitualizado em termos das relações de autoridade que governam o controle do empregador e a subordinação dos empregados. Desta forma, os colaboradores levam para as organizações, além de uma orientação básica para os seus papéis de subordinados, um conjunto de códigos normativos que especificam maneiras de denominação. Assim, dentro desse quadro de referência, o apego do colaborador não está na dependência do amor e nem tampouco do dinheiro, mas sim na percepção da legitimidade do regime de governo do empregador (Moraes, 1997, P. 52).

O comprometimento organizacional, quando analisado por esta ótica, é tido “como uma resultante das relações da autoridade, que são estabelecidas pelo empregador com vistas a controlar e subordinar os colaboradores no contexto do trabalho” (Nepomuceno, 2004, p. 23). Neste enfoque “o apego do colaborador não está na dependência do “amor” nem do “dinheiro” e sim na percepção de legitimidade do regime de governo do empregador. (Halaby, 1986, p.635). Sendo assim, o empregado não está vinculado à organização pela afetividade nem pelo dinheiro, mas pela consequência da relação entre autoridade e subordinação.

No enfoque sociológico está agregado o conceito de aceitação, segundo o qual a organização oferece escolhas legitimas aos colaboradores, mesmo que de forma limitada. Dessa forma as instituições são realçadas como intermediadoras e modeladoras dos conflitos sociais, diminuindo o efeito de fatores externos como escola, religião e família na produção (Flauzino & Borges-Andrade, 2008).

Ferreira e Siqueira (2005) explicam que nesse enfoque o comprometimento surge em termos das relações de autoridade formadas pela relação superior x subordinado, sendo que a legitimação da relação ocorre por aceitação da liderança exercida.

2.4.1.4 Enfoque Comportamental

Esse comprometimento tem como determinante o sentimento de auto responsabilidade, o que leva o indivíduo a ter uma ligação de forma comportamental com a organização. Bastos

(1993) menciona que esse tipo de comprometimento é estabelecido com um vínculo do indivíduo com atos ou comportamentos, estabelecendo que as cognições relativas a tais atos se tornem mais resistentes a mudanças que venham a acontecer.

O enfoque comportamental é apresentado inicialmente por Lewin e, posteriormente, pelas teorias de Salancick, para o qual os trabalhadores avaliam seu comprometimento para manter a consistência entre seus comportamentos e atitudes, ou seja, as pessoas se tornam comprometidas pelas implicações de suas próprias ações e dessa forma “o comprometimento pode ser entendido como um círculo vicioso, onde o comportamento leva o colaborador a apresentar determinadas atitudes que, por sua vez gera comportamentos futuros, ocasionando a criação de um lento, porém resistente, vínculo com a organização” (Moraes, Marques, Kilimnik, Pereira & Santos, 1997, p.3).

A vertente comportamental considera que o julgamento de comprometimento pelo colaborador é feita para manter a coerência entre os seus comportamentos e suas atitudes (Flauzino & Borges – Andrade, 2008).

É entendido neste enfoque que o comprometimento pode ser avaliado pelos comportamentos e atitudes dos indivíduos, podendo alguns indicativos serem verificados com base na observação da assiduidade, tempo na empresa, qualidade no trabalho, entre outros (Ferreira & Siqueira, 2005).

No aspecto do comprometimento comportamental, as pessoas tornam-se comprometidas a partir de suas próprias ações, formando um círculo de auto reforço no qual cada comportamento gera novas atitudes que levam a comportamentos futuros, em uma tentativa de manter a consistência. O comprometimento pode ser igualado com sentimentos de auto responsabilidade por um determinado ato, notadamente se eles são percebidos como livremente escolhidos, públicos e irrevogáveis (Müller, 2005).

2.4.1.5 Enfoque Normativo

O enfoque normativo do comprometimento organizacional tem suas raízes na interseção entre a teoria organizacional de Etzioni (1975) e a Psicologia Social. Este é o último enfoque unidimensional, que na visão de Bastos (1993) se trata como sendo o conjunto de pressões normativas internalizadas pelo indivíduo para que se comporte conceitualmente com os objetivos e interesses da organização. Allen e Meyer (1999) enfatizam que estas pressões internalizadas irão se manifestar em padrões de comportamento que têm como características o

sacrifício, a persistência e a preocupação pessoal. O comportamento normativo é um comprometimento de obrigação. É entendido também, como uma viga da motivação e ocorre uma aproximação dos valores e metas organizacionais.

O comprometimento normativo tende a desenvolver-se quando o colaborador internaliza as normas da organização mediante socialização; recebe benefícios que o induzem a atuar reciprocamente ou estabelece com a organização um contrato psicológico. É possível, por exemplo, que desenvolva o dever de lealdade à organização quando:

1 - Se sente satisfeito no trabalho, justiçado e apoiado;

2 - Percebe que a organização fomenta valores que ele próprio possui; 3 - Verifica que os seus líderes são de confiança;

4 - Percebe que a organização adota políticas de recursos humanos que o valorizam como pessoa e não como mero instrumento ou recurso.

Medeiros, Albuquerque, Marques e Siqueira (2005) sugerem que as pessoas que sentem obrigações e deveres de lealdade para com a organização - comprometimento normativo - tendam a adotar comportamentos positivos. No entanto, esses sentimentos tendem a não suscitar os mesmos entusiasmo e envolvimento que os produzidos pelo comprometimento afetivo. Como consequência, os resultados organizacionais positivos tendem a ser menos relevantes.

Para obter um bom resultado de comprometimento devem-se considerar várias situações. Segundo Kanaane (1999, p. 86) “deve-se considerar que fatores ambientais, situacionais, interpessoais e intrapessoais podem interferir na ação e no comprometimento que o indivíduo apresenta no ambiente de trabalho”.

Para sintetizar os enfoques do comprometimento organizacional seu conceito e os principais autores, o quadro 5 – Enfoques Unidimensionais apresenta o seguinte:

ENFOQUE CONCEITO AUTORES / ANO

Afetivo Comprometimento vai além de uma postura de lealdade, desejo de permanência e esforço. Dominou a literatura

por muito tempo.

Monday, Porter e Steers (1979); Mathieu, Zajac

(1990); Cohen (2007); Meyer, Allen e Smith (1993); Siqueira, Gomide

Jr. (2004); Medeiros (2003).

Instrumental Alto custo associado ao abandono do trabalho, baixa expectativa de conseguir outra

ocupação. Becker(1960), Moares (1998), Siqueira, Gomide Jr. (2004), Bastos, Brandão e Pinho (1997), Bandeira (2000).

Sociológico Percepção da legitimidade do regime de governo do empregador. Halaby (1986), Moraes (1997), Nepomuceno (2004), Ferreira e Siqueira (2005).

Comportamental As pessoas tornam-se comprometidas a partir de suas

próprias ações.

Bastos (1993), Moraes (1997), Müller (2005).

Normativo Pressões internalizadas geram padrões de comportamento que têm como característica o

sacrifício, a persistência e a preocupação pessoal.

Bastos (1993), Allen e Meyer (1999), Medeiros (2005), Kanaane (1999).

Quadro 5 - Enfoques Unidimensionais

Fonte: Autoria própria (2018).

De acordo com a literatura, os enfoques unidimensionais foram sendo apresentados com o passar dos anos sem que houvesse a exclusão de conceitos anteriores, eles foram sendo acrescentados e aprimorados. No próximo bloco, apresentamos os enfoques multidimensionais com suas correntes teóricas e seus autores.

2.4.1.6 Enfoques Multidimensionais

Diversas pesquisas abordaram o comprometimento como um construto multidimensional no século XX, de modo a entender os indivíduos e seus complexos vínculos com a organização (Medeiros et al., 2003) e Demo (2003) ressalta a concentração dos estudos no Brasil e no exterior sobre comprometimento com foco no “comprometimento organizacional” e na base afetiva. A relação do comprometimento organizacional com outras variáveis, sejam elas antecedentes, correlacionadas ou consequentes apresenta-se retratada em vários estudos (Cohen, 2003; Meyer & Allen, 1997; Meyer, Becker & Van Den Berghe, 2004; Meyer, Stanley, Herscovich & Topolnytsky, 2002; Mowday, Porter & Steers, 1982).

A- O Modelo de Conceitualização de Três Componentes do Comprometimento Organizacional de Meyer e Allen

Meyer e Allen (1991) conceituam o comprometimento organizacional em três componentes: (1) comprometimento como um apego a organização (affective commitment), ou afetivo; (2) comprometimento percebido como custos associados a deixar a organização, que os autores chamam de continuance commitment e que tratamos como instrumental; e (3)

comprometimento como uma obrigação de permanecer na organização, que os autores denominam de obligation e depois reconceituam como normative commitment (Meyer, Allen & Smith, 1993), que chamamos de normativo.

Allen e Meyer (1990, p. 3) caracterizam os indivíduos das três dimensões da seguinte forma: “colaboradores com forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem; aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados”. A principal contribuição de Meyer e Allen ao estudo do comprometimento organizacional foi a busca da operacionalização das teorias do comprometimento organizacional. Os instrumentos desenvolvidos pelos autores, em 1984, 1990, 1991 e 1993, foram de imensa valia para a operacionalização dos conceitos na literatura do comprometimento.

B- O Modelo do Vínculo Psicológico do Empregado de O’Reilly e Chatman

Desde o clássico trabalho de Gouldner (1960) já se acreditava que o comprometimento não era um construto unidimensional, sendo identificar os componentes do comprometimento organizacional o seu objetivo. Em suas conclusões, Gouldner (1960, p.472) identifica duas dimensões para ocomprometimento: integração, que é “o grau em que um indivíduo é ativo e se sente parte, em vários níveis, de uma organização em particular”; e introjeção, que é “o grau em que a própria imagem de um indivíduo inclui uma variedade de características e valores organizacionais aprovados”. É importante ressaltar a distinção feita pelo autor: se sentir parte de uma organização é diferente de introjetar características e valores organizacionais

.

Segundo O’Reilly e Chatman (1986, p. 493), Kelman (1958) distinguiu um vínculo psicológico com uma organização em três bases independentes: (1) submissão (compliance) ou envolvimento instrumental, motivado por recompensas extrínsecas; (2) identificação (identification), ou envolvimento baseado num desejo de afiliação; e, (3) internalização (internalization), ou envolvimento causado pela congruência entre valores individuais e organizacionais.

O’Reilly e Chatman (1986) desenvolveram um instrumento de mensuração para as três bases conceituadas por Kelman (1958) e a avaliaram por meio de dois estudos por eles reportados. Em suas conclusões, O’Reilly e Chatman (1986) afirmam que maiores investigações são necessárias, não só do modelo por eles proposto, como também da dimensionalidade do comprometimento.

C - O Modelo segundo Medeiros, Albuquerque, Marques e Siqueira

Medeiros et al. (2003) apresentam resultados de uma pesquisa onde identificam sete dimensões para o comprometimento organizacional. Tais dimensões emergiram quando esses autores reuniram dois instrumentos de mensuração do comprometimento: os instrumentos de Meyer, Allen e Smith (1993) e de O’Reilly e Chatman (1986).

Segundo Medeiros et al. (2003) o comprometimento organizacional é um constructo formado por sete dimensões latentes: a) internalização de valores e objetivos organizacionais; b) sentimento de obrigação em permanecer na organização; c) sentimento de obrigação pelo desempenho; d) sentimento de fazer parte; e) sentimento de falta de recompensas e oportunidades; f) linha consistente de atividade; e, g) escassez de alternativas.

Partindo desse pressuposto o autor desenvolveu a Escala de Bases de Comprometimento Organizacional – EBACO. Onde o objetivo era que tivesse um instrumento específico para o cenário brasileiro, com suas especificidades culturais e características de gestão. A escala foi desenvolvida com bases nos modelos teóricos de maior relevância e neste estudo optou-se por usar esse modelo, conforme o quadro 6 – Fundamentação Teórica EBACO apresenta:

Quadro 6- Fundamentação Teórica EBACO

O tema Comprometimento Organizacional cresceu em popularidade a partir do clássico trabalho da equipe de professores Mowday, Steers e Porter (1979), que publicaram a validação de um questionário para se medir o comprometimento, seguindo-se de diversas outras publicações.

Juwer (2003) explica que quanto mais uma pessoa se identifica com os valores da organização, mais ela se torna comprometida, ou seja, o colaborador comprometido não está contente em realizar apenas as tarefas esperadas; seu propósito é atingir um resultado final com o qual ele se identifique fortemente, mesmo que isso signifique algum sacrifício de sua parte.

O estudo do tema comprometimento organizacional reflete uma grande preocupação da administração de empresas que é o de compreender o indivíduo no seu contexto de trabalho conhecendo as variáveis que lhe motivam, lhe engajam, e o tornam produtivo para a organização.

Um grande número de estudos examinou o nível de compromisso dos colaboradores para com sua organização e sua relação com vários resultados de trabalho do empregado relacionados, tais como: volume de negócios, desempenho e comportamento de cidadania organizacional.

Na mesma linha, estudos foram realizados na Índia que revelaram que o comprometimento organizacional tem uma relação direta com a confiança (Nambudiri, 2012), os valores culturais (Singh & Mohanty, 2011), satisfação e participação (Kanwar, Singh & Kodwani, 2012) e uma mediando relação entre as práticas de Recursos Humanos e intenções de mudanças (Guchait & Cho, 2010).

Dentre os diversos modelos de conceitualização de mais de um componente do comprometimento, o modelo de maior aceitação entre os pesquisadores foi o modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento, estabelecido por Meyer e Allen (1991).

3 METODOLOGIA E ESTRATÉGIA DE AÇÃO

A seguir, são apresentados os componentes que integram a metodologia utilizada na pesquisa, descrevendo sua tipologia, a escolha da população e amostra, como foi feita a coleta de dados, o modelo de análise utilizado e a técnica de análise de dados.