Enfoques do comprometimento organizacional

O estudo do comprometimento organizacional expandiu consideravelmente nas áreas de administração, psicologia e sociologia como foi visto anteriormente na figura 1. A expansão nessas áreas do conhecimento possibilitou ao construto um enriquecimento científico no qual permite aos pesquisadores um olhar ao objeto (organização, carreira, sindicato) a partir de múltiplos enfoques.

Bastos (1993) pontua que existe um peso das vertentes bastante diferenciados em relação ao volume de pesquisa. O enfoque atitudinal/afetivo de Mowday, Porter e Steers (1982) é a vertente com maior volume de estudos na literatura, seguido pelo estudo do enfoque Instrumental proposto por Becker (1960). Porém, os demais enfoques, normativo, sociológico e comportamental, apesar de menor impacto em relação à quantidade de pesquisa, possuem considerações que merecem ser delineadas quanto ao tratamento do construto.

4.1.1 Enfoque afetivo

O comprometimento organizacional com enfoque afetivo teve sua consolidação no contexto científico pelos autores Mowday, Porter e Steers no ano de 1982. O enfoque afetivo constitui-se como sendo o aspecto no qual o indivíduo se identifica com os valores e metas da organização. Nessa perspectiva atitudinal, o indivíduo permanece na organização porque deseja e quer que suas ações sejam utilizadas para o crescimento da instituição. Segundo Barros (2014, p. 33) este tipo de enfoque “é o único composto por afetos e não por fatores cognitivos”.

Mowday, Porter e Steers (1982, p. 27) definem o construto como aquele que representa “algo além da simples lealdade passiva a uma organização. Ele envolve uma relação ativa, na qual o indivíduo deseja dar algo de si próprio para contribuir com o bem-estar da organização”.

Bastos (1993) aponta que as raízes dos estudos deste enfoque surgiram com as pesquisas de A. Etzioni que relaciona mecanismos utilizados pelas organizações para obtenção da obediência/concordância a padrões de envolvimento gerados entre trabalhadores.

A validação da pesquisa de Mowday e seus colaboradores ganhou força com a criação de um instrumento capaz de medir o comprometimento afetivo, o

Organizational Commitment Questionnaire (OCQ). A escala é formada por 15

indicadores de comprometimento, possuindo uma versão reduzida com nove itens. A escala OCQ é do tipo Likert, podendo ser utilizada com sete ou cinco pontos, variando de “discordo totalmente” a “concordo totalmente”.

No Brasil, esse instrumento foi validado a partir da aplicação em um grupo de funcionários de uma instituição de pesquisa do setor agropecuário alcançando índices satisfatórios de comprovação da escala. (BORGES-ANDRADE; AFANASIEFF; SILVA1989 apud BASTOS, 1993).

4.1.2 Enfoque instrumental

O enfoque instrumental institui que o empregado continua na organização até o momento em que perceber que sua permanência ainda traz benefícios para o seu bem-estar.

Os estudos originários sobre o enfoque instrumental foram realizados por Becker (1960). O autor descreve comprometimento instrumental como uma tendência do indivíduo em se engajar em “linhas consistentes de atividade” (BECKER, 1960, p. 33). Nesse comprometimento, o indivíduo permanece na empresa devido a custos e benefícios associados a sua saída, que seriam denominadas os side bets, as trocas ou apostas laterais. Essas trocas laterais seriam as várias ações (cursos de aperfeiçoamento, fundos de pensão, etc.) que o indivíduo realizou durante o período que está na empresa.

Na ótica de Bastos (1993, p. 56), o comprometimento nessa abordagem “seria, então, um mecanismo psicossocial, cujos elementos side-bets ou consequências de ações prévias – recompensas ou custos – impõem limites ou restringem ações futuras”.

4.1.3 Enfoque normativo

Os estudos do comprometimento organizacional no enfoque normativo foram iniciados por Wiener (1982). Este autor enfatiza que o elemento central, na definição do comprometimento na aceitação dos valores e objetivos da organização, representando assim um meio de controle sobre as ações das pessoas (WIENER 1982 apud MEDEIROS; ENDERS, 1998). O indivíduo adota para si os valores e os

objetivos organizacionais da empresa, tomando como verdade absoluta, acreditando que é certo e moral fazê-lo.

De acordo com Medeiros et al. (2003), o estudo de Wiener (1982) tem por base o Modelo de Intenções Comportamentais estabelecido por Fishbein, em 1967:

O modelo de Fishbein (1967) objetiva predizer e compreender as intenções comportamentais dos indivíduos. Para Fishbein (1967 apud Wiener, 1982) esse comportamento é determinado basicamente por dois fatores: o atitudinal, em que a atitude do indivíduo acerca de uma ação é resultado da sua avaliação dos efeitos desta ação; e o normativo, em que o seu comportamento na organização é função da sua percepção da totalidade das pressões normativas a respeito do seu comportamento. (MEDEIROS et al., 2003, p. 193)

Diante dessa conjuntura pode-se dizer ainda que o enfoque normativo é estabelecido com a aceitação dos valores e normas pelo empregado, partilhados junto com a empresa. Esse enfoque ganhará força a partir do que os membros acreditarem ser uma conduta ética e moral.

4.1.4 Enfoque sociológico

O comprometimento organizacional no aspecto sociológico traz em sua essência as ideias Weberianas ligadas a sua teoria de autoridade nas organizações. O empregado desenvolve um ‘apego’ pela organização baseando sua relação na autoridade entre o governante e a subordinação dos empregados.

Halaby (1986) ressalta que esse ‘apego’ do trabalhador não está na dependência do ‘amor’ nem do ‘dinheiro’. Diferente do enfoque afetivo e do enfoque instrumental, o ‘apego’ no enfoque sociológico está interligado com a percepção do empregado em relação à legitimidade do regime de governo do empregador.

Flauzino e Borges-Andrade (2008) observam que o enfoque sociológico está integrado com o conceito de consentimento segundo o qual a organização de trabalho oferece escolhas reais aos trabalhadores, mesmo que de forma restrita. Então, as organizações são utilizadas como reguladoras dos conflitos sociais, diminuindo assim o efeito de fatores externos como escola, religião e família na produção.

E, por fim, Halaby e Weaklien (1989 apud BASTOS, 1993) conceituam esse ‘apego’ como o interesse do trabalhador em permanecer no seu emprego atual ou a expectativa de utilidade atribuída, pelo trabalhador, a dois cursos de ação – permanecer ou buscar novo emprego.

4.1.5 Enfoque comportamental

O comprometimento organizacional na abordagem comportamental deriva da psicologia social, pois traz o comprometimento para o rol das teorias de atribuição, colocando o indivíduo para avaliar e traçar um paralelo entre o seu comportamento e suas atitudes perante a empresa.

De acordo com Kiesler e Sakamura (1966, apud BASTOS, 1993, p. 58) “o comprometimento é um vínculo do indivíduo com atos ou comportamentos, fazendo com que as cognições relativas a tais atos se tornem mais resistentes a mudanças posteriores”. Nesse sentido Bastos (1993) complementa que o comprometimento poder ser comparado com sentimentos de auto-responsabilidade por um determinado ato, especialmente se eles são percebidos como livremente escolhidos, públicos e irrevogáveis.

Salancik (1991, p. 308) aborda que empregados se tornam comprometidos pelas implicações de suas próprias ações. Essas ações irão moldar e tornar consistente o comportamento prévio do indivíduo.

Bastos (1993, p. 58), por sua vez ressalta três aspectos dessas ações prévias que são importantes para definir os níveis de comprometimento do empregado:

Volição – a percepção de que a ação foi desempenhada por livre escolha faz com que o indivíduo se sinta pessoalmente responsável pelo ato;

Reversibilidade – quanto mais o indivíduo percebe que o comportamento não pode ser revertido ou que isso envolve altos custos, maior o seu comprometimento com o determinado curso de ação; e,

Caráter público ou explícito do ato – a percepção de que outras pessoas significativas (família, amigos, colegas, etc.) tomam conhecimento do seu comportamento aumenta a probabilidade de vir a se comportar de forma congruente.

O quadro 1, a seguir, traz um resumo sobre os enfoques do comprometimento organizacional como forma demonstrar as diferenças existentes entre eles.

Quadro 1 – Enfoques do comprometimento organizacional

ENFOQUE DO QUE SE TRATA

Afetivo Identificação e envolvimento com a organização Instrumental Avaliação de investimentos e recompensas

Sociológico Relação de autoridade e subordinação Normativo Internacionalização de pressões normativas de

comportamentos

Comportamental Manutenção de determinadas condutas e de consistências entre elas e certas crenças Fonte: Adaptadas de Bastos (1993) e Borges-Andrade (1994).

Pode-se constatar que o comprometimento deverá ser observado por meio dos comportamentos dos empregados junto às normas da empresa para com o trabalhador.