Comprometimento organizacional dos servidores do Sistema de Bibliotecas da UFRN

Texto

(1)UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS, LETRAS E ARTES PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PROCESSOS INSTITUCIONAIS. KALLINE BEZERRA DA SILVA. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOS SERVIDORES DO SISTEMA DE BIBLIOTECAS DA UFRN. NATAL/RN 2017.

(2) KALLINE BEZERRA DA SILVA. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOS SERVIDORES DO SISTEMA DE BIBLIOTECAS DA UFRN. Diagnósitco institucional apresentado ao Programa de Pós-Graduação em Gestão de Processos Institucionais da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito para a obtenção do título de Mestre em Gestão Processos Institucionais. Orientadora: Profª. Drª. Cinara Maria Leite Nahra. NATAL/RN 2017.

(3) Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN – Sistema de Bibliotecas – SISBI Catalogação de publicação na fonte. UFRN – Biblioteca Central Zila Mamede Silva, Kalline Bezerra da Comprometimento organizacional dos servidores do Sistema de Bibliotecas da UFRN / Kalline Bezerra da Silva. - 2017. 109 f. : il. Diagnóstico (mestrado) – Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Centro de Ciências Humanas, Letras e Artes, Programa de PósGraduação em Gestão de Processos Institucionais. Natal, 2017. Orientadora: Prof. Dra. Cinara Maria Leite Nahra. 1. Comprometimento organizacional – Diagnóstico. 2. Administração pública – Diagnóstico. 3. Serviço público – Diagnóstico. 4. Servidor público - Diagnóstico. 5. Biblioteca universitária – Diagnóstico. I. Nahra,Cinana Maria Leite. II. Título.. RN/UF/BCZM. CDU 658.3(043.3).

(4) KALLINE BEZERRA DA SILVA. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOS SERVIDORES DO SISTEMA DE BIBLIOTECAS DA UFRN. Diagnóstico institucional apresentado ao Programa de Pós-Graduação em Gestão de Processos Institucionais da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito para a obtenção do título de Mestre em Gestão Processos Institucionais.. Aprovada em: ____/____/_____.. ________________________________________________________ Profª. Drª. Cinara Maria Leite Nahra Universidade Federal do Rio Grande do Norte Orientadora. ________________________________________________________ Profª. Drª. Patricia Borba Vilar Guimarães Universidade Federal do Rio Grande do Norte Membro Interno/MPGPI. ________________________________________________________ Profª. Drª. Adriana Carla Silva de Oliveira Tribunal de Justiça do Rio Grande do Norte. Membro externo ao Programa.

(5) Dedico este trabalho aos dois amores da minha vida, Meu filho João Marcelo e meu esposo Marcello Flor..

(6) AGRADECIMENTOS Quando uma mulher, servidora pública, esposa, mãe, serva e filha de Deus chega a etapa de conclusão de um trabalho como este, traz consigo muitas pessoas e contextos que foram envolvidos para que a vitória fosse concretizada. Assim, é essencial agradecer. Primeiramente, agradeço ao meu Deus por me conduzir pelos caminhos do bem e sempre me mostrar que devemos levar a alegria, o amor e o respeito por onde passarmos. À minha família, meus pais, meu irmão, tios (as), primos(as), avós, sogra, cunhado (as) e sobrinhos(as) que sempre foram e serão a base de tudo em minha vida. Em especial, a minha mãe que com tanto amor saiu muitas semanas de sua casa para tomar conta da minha e do meu filho para que eu pudesse realizar esse sonho. E, ao meu pai que sempre compartilha dos meus sonhos e todas às vezes exerce seu papel de pai colocando o sonho da filha em primeiro lugar independente se esse sonho vai lhe custar a vinda de sua amada esposa e retirando-a do seu convívio. Pelo exemplo e dedicação de sempre meu muito obrigada, amo vocês! Ao meu esposo Marcello Flor por todo amor e companheirismo dedicado a nossa família e por sempre acreditar em mim, me incentivando e afirmando sempre que posso voar ainda mais alto. Ao meu filho João Marcelo que mesmo sem entender minhas ausências me doava seu amor e seu aconchego todas as noites ao chegar em casa. Essa conquista é nossa. A minha querida orientadora Cinara Maria Leite Nahra por todo incentivo e momentos de descontração nas orientações, sempre me dizendo para relaxar e focar no estudo ao mesmo tempo (risos). Aos mestres examinadores do meu trabalho, José Arimatés de Oliveira, Patricia Borba Vilar Guimarães e Adriana Carla Silva de Oliveira pelas valiosas contribuições. Aos amigos e mestres do mestrado MPGPI/UFRN que tornaram essa caminhada mais leve, por todo o conhecimento e parcerias compartilhadas em todos os momentos. Em especial, ao grupo de Meninas Mestrandas Rute, Kalieny, Martha e Rose pelo encontro de almas e por todos os momentos que vivemos juntas dentro e fora dos bancos da universidade. Aos meus colegas e amigos do setor de Circulação que apoiaram no fazer diário nas demandas da biblioteca. O verdadeiro significado de “parceria” se define.

(7) nessa equipe top. Em especial, a minha companheira de horário Euzébia que nesse tempo todo se desdobrou a frente do horário para que nada saísse do padrão de competência do nosso setor. Minha eterna gratidão a vocês, ‘BCZM – os mais Lindos’. Agradeço também, a direção da BCZM nas pessoas de Magnólia Andrade e Marjorie Amaral por me proporcionar as condições administrativas na forma de consentimento do afastamento, bem como no incentivo para a busca do conhecimento. Às minhas fiéis companheiras do grupo “Mariquinhas”, Clediane, Elizangela, Margareth e Tércia pelos momentos de descontração em nosso cafés técnicos e por todo envolvimento com minha pesquisa, cada uma dando sua contribuição para que esse sonho fosse realizado. Em especial, a minha amiga Clediane por toda parceria e amizade de sempre e para sempre. Aos amigos Gláucio, Fernanda, Mônica (Moniquete), Aniolly, Débora, Jackeline, Vanessa, Ithalo, Márcia, Fernando, Ivana por todo incentivo e palavras de carinho dedicadas a mim. Enfim, por todos que de forma direta ou indiretamente contribuíram para que esse sonho tornasse realidade, o meu muitíssimo obrigada..

(8) Talvez não tenha conseguido fazer o melhor, mas lutei para que o melhor fosse feito. Não sou o que deveria ser, mas Graças a Deus, não sou o que era antes. (Marthin Luther King).

(9) RESUMO. No mundo contemporâneo, a globalização provocou uma revolução nos meios de comunicação, nas tecnologias da informação e na própria estrutura lógica do funcionamento. das. organizações.. As. bibliotecas,. de. modo. específico,. acompanharam essas evoluções, passando a demandar nova competência organizacional para os seus funcionários. Necessitando assim, de funcionários mais comprometidos que atendessem a um público cada vez mais exigente de forma eficiente e eficaz primando sempre por serviços de qualidade. Neste contexto, este estudo teve como objetivo geral analisar o comprometimento organizacional dos servidores técnico-administrativos que compõe o Sistema de Bibliotecas da Universidade Federal do Rio Grande do Norte utilizando-se do modelo tridimensional do comprometimento organizacional proposto por Meyer e Allen (1991). A população e a amostra do estudo foram compostas pelos 127 servidores do Sistema de Bibliotecas da Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Trata-se de uma pesquisa de campo, descritiva, de natureza quantitativa. Como técnicas de coleta e análise dos dados foram utilizados os levantamentos bibliográfico e documental para compor o embasamento teórico da pesquisa, bem como aplicação de questionário fechado contendo 40 perguntas em formato likert, validado por Meyer e Allen (1991), cujo os dados obtidos foram tabulados e realizados os cruzamentos por meio do programa. SPSS. Portanto,. concluiu-se que. o. nível de. comprometimento. organizacional dos servidores do SISBI detectado com maior incidência foi o comprometimento afetivo, sendo este, seguido do comprometimento calculativo e por último o comprometimento normativo. E, ainda que mesmo os servidores possuindo um nível de afetividade elevado com instituição que determina esse comprometimento, as perdas sociais de trabalho e as perdas de retribuição na organização que fazem parte da dimensão calculativa são levadas em consideração, sendo uma forma de calcular e inferir sobre esse comprometimento. Deste modo, espera-se que os resultados contribuam em termos teóricos, para futuras pesquisas, assim. como. em. termos. práticos,. para. o. aumento. e. fortalecimento. do. comprometimento organizacional dos servidores técnico-administrativos do Sistema de Bibliotecas. Palavras-chaves: Comprometimento organizacional. Serviço público. Servidores públicos. Biblioteca universitária. Administração pública..

(10) ABSTRACT In the contemporary world, globalization has provoked a revolution in the media, in the information technologies and in the very logical structure of the functioning of organizations. As an organization, libraries have, in a specific way, followed these revolutions, demanding new organizational skills for their employees, thus requiring more committed employees to serve an increasingly demanding public in an efficient and effective manner, always giving priority to quality services. In this context, this study had as general objective to analyze the organizational commitment of the technical-administrative servers that compose the System of Libraries of the Federal University of Rio Grande do Norte (SISBI), using the three-dimensional model of organizational commitment proposed by Meyer and Allen (1991). The population and the sample of the study were composed of the 127 servers of this System. It is a field research, descriptive, of a quantitative nature. As data collection and analysis techniques, the bibliographical and documentary surveys were used to compose the theoretical basis of the research, as well as the application of a closed questionnaire containing 40 questions in a Likert format, validated by Meyer and Allen (1991), whose data were obtained cross-tabulations were performed using the software Statistical Package for the Social Sciences. It was concluded that the level of organizational commitment of the SISBI servers detected with greater incidence was the affective commitment, followed by the instrumental commitment, being this finally succeeded to the normative commitment. And even if employees with a high level of affectivity with an institution that determines this commitment, social losses of work and the losses of compensation in the organization that are part of the instrumental dimension are taken into account, being a way of calculating and inferring about this commitment. In this way, the results are expected to contribute in theoretical terms, for future researches, as well as in practical terms, to increase and strengthen the organizational commitment of the technical-administrative servers of the Library System.. Keywords: Organizational commitment. Public service. Public servers. University library. Public administration..

(11) LISTA DE QUADROS Quadro 1 – Enfoques do comprometimento organizacional............................. 46. Quadro 2 – Enfoques multidimensionais de comprometimento........................ 47. Quadro 3 – Denominações, definições, itens e índices de precisão dos quatro componentes da ECOC..................................................... Quadro 4 – Correlações. consequentes. do. 52. comprometimento. organizacional................................................................................ 57.

(12) LISTA DE FIGURAS Figura 1 – Abordagens conceituais e respectivas fontes teóricas na investigação do Comprometimento Organizacional......................... 41. Figura 2 – Antecedentes, correlatos e consequentes do comprometimento organizacional (correlações “corrigidas” apresentadas na meta análise de Mathieu e Zajac, 1990)................................................... 53.

(13) LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 –. Percentual dos servidores por gênero......................................... 62. Gráfico 2 –. Percentual dos servidores por faixa etária................................... 63. Gráfico 3 –. Percentual dos servidores por estado civil................................... 64. Gráfico 4 –. Percentual dos servidores por Escolaridade................................ 65. Gráfico 5 –. Percentual dos cargos dos servidores........................................ 66. Gráfico 6 –. Percentual de lotação dos servidores.......................................... 67. Gráfico 7 –. Percentual de respondentes por tempo de atuação no cargo..... 68. Gráfico 8 –. Percentual de servidores por tempo de trabalho na instituição... 69.

(14) LISTA DE TABELAS Tabela 1 –. Medidas descritivas da amostra total segundo as dimensões de comprometimento................................................................ Tabela 2 –. Percentuais de respondentes da amostra total, segundo níveis das dimensões de comprometimento............................. Tabela 3 –. 72. Comparações dos níveis de comprometimento com o gênero dos servidores............................................................................ Tabela 6 –. 71. Percentuais de respondentes da amostra total, segundo perdas associadas ao comprometimento calculativo................ Tabela 5 –. 71. Medidas descritivas da amostra total segundo perdas associadas ao comprometimento calculativo............................. Tabela 4 –. 70. 73. Comparações dos níveis de comprometimento por estado civil............................................................................................. 74. Tabela 7 –. Comparações dos níveis de comprometimento por faixa ..... 75. Tabela 8 –. Comparações. dos. níveis. de. comprometimento. por. escolaridade............................................................................... 77. Tabela 9 –. Comparações dos níveis de comprometimento por cargos...... 79. Tabela 10 –. Comparações dos níveis de comprometimento por lotação..... 80. Tabela 11 –. Comparações dos níveis de comprometimento por tempo de atuação no cargo....................................................................... Tabela 12 –. Comparações dos níveis de comprometimento por tempo de instituição................................................................................... Tabela 13 –. Correlações. entre. o. comprometimento. e. 82. variáveis. demográficas e funcionais........................................................ Tabela 14 –. 81. 84. Correlações dos cruzamentos entre as dimensões que compõem o constructo de comprometimento............................ 85.

(15) SUMÁRIO. 1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 15 2. METODOLOGIA......................................................................................................... 21. 2.1. Caracterização da pesquisa ..................................................................................... 21. 2.2. População e amostra do estudo .............................................................................. 22. 2.3. Técnicas de coleta de dados ................................................................................... 24. 2.4. Técnicas de análise de dados.................................................................................. 25. 3. REFORMAS ADMINISTRATIVAS DO BRASIL ......................................................... 27. 3.1. Princípios da administração pública brasileira ...................................................... 31. 3.1.1. Princípio da moralidade ..................................................................................................... 32. 3.1.2. Princípio da eficiência ........................................................................................................ 35. 4. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ............................................................. 38. 4.1. Enfoques do comprometimento organizacional .................................................... 42. 4.1.1. Enfoque afetivo ................................................................................................................... 42. 4.1.2. Enfoque instrumental ......................................................................................................... 43. 4.1.3. Enfoque normativo ............................................................................................................. 43. 4.1.4. Enfoque sociológico ........................................................................................................... 44. 4.1.5. Enfoque comportamental .................................................................................................. 45. 4.2. Modelo e escalas do comprometimento organizacional ....................................... 46. 4.2.1. Modelo tridimensional dos componentes de Meyer e Allen (1991) ............................ 48. 4.2.2. Escalas de mensuração do comprometimento organizacional ................................... 50. 4.3 Antecedentes, correlatos e consequentes do comprometimento organizacional .. 52 4.3.1 Antecedentes do comprometimento organizacional ........................................................... 54 4.3.2 Correlatos do comprometimento organizacional ................................................................. 55 4.3.3 Consequentes do comprometimento organizacional .......................................................... 56 4.4. Comprometimento organizacional no serviço público .......................................... 58. 5. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS ............................................... 62. 5.1 Caracterização dos dados demográficas e ocupacionais dos servidores .............. 62 5.2 O comprometimento organizacional dos servidores do SISBI/UFRN ...................... 70 5.3 Comparações e tendências sobre o comprometimento entre os grupos de respondentes ............................................................................................................ 73 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................................. 86 REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 91.

(16) APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADO AOS SERVIDORES TÉCNICOADMINISTRATIVOS DO SISTEMA DE BIBLIOTECAS DA UFRN ............................ 98 ANEXO A – PARECER EMITIDO PELO COMITÊ DE ÉTICA EM PESQUISA DA UFRN 105.

(17) 15. 1 INTRODUÇÃO. No mundo contemporâneo a globalização provocou uma revolução nos meios de comunicação, nas tecnologias da informação e na própria estrutura lógica do funcionamento das organizações. Essa revolução passou a demandar nova competência organizacional para as Instituições, como também para os seus funcionários, almejando sempre a sobrevivência da empresa no contexto em que está inserida. Do mesmo modo, as bibliotecas acompanharam a evolução das tecnologias, podendo destacar quatro grandes estágios de sua evolução no tempo - a laicização proveniente da invenção da imprensa e o fim da Idade Média deixando a administração das bibliotecas de ser realizada pelo Clero, a democratização do livro proporcionando o início da formação de uma classe de leitores, a especialização das bibliotecas como também dos usuários e a socialização da informação acessível. Martins (2001, p. 323) ressalta que essa evolução foi “[...] um processo gradativo, ininterrupto e simultâneo de transformação [...]”. As mudanças sofridas pelas organizações e mais especificamente pelas Bibliotecas perpassam também pelos seus quadros funcionais. Os funcionários dessas organizações foram acompanhando essas mudanças, tanto no acesso a essas organizações de acordo com a sua natureza (anteriormente clero e apadrinhamento, mais tarde concurso público ou por meio de contrato), quanto em seu perfil profissional (de funcionários desqualificados evoluindo para cada vez mais especializados). Junto a esse turbilhão de mudanças surgem nas organizações a necessidade de funcionários mais comprometidos que, por conseguinte, atendessem a um público cada vez mais exigente de forma eficiente e eficaz primando sempre por serviços de qualidade. De acordo com Mowday (1998 apud PINTO, 2011, p. 25) empresas cujos empregados são comprometidos, normalmente, têm alto rendimento empresarial e se relacionam positivamente com as estratégias de recursos humanos voltadas para o alto comprometimento. Verifica-se que o comprometimento organizacional tornou-se uma das características individuais de maior impacto no desempenho do trabalhador. Essa peculiaridade desencadeou diversas pesquisas tanto em organizações públicas.

(18) 16. quanto em privadas, que reconhecem a importância que a temática vem alcançando, buscando não só a identificação de suas dimensões, como também, relacionando-o aos diversos fatores de antecedentes, consequentes e correlatos que podem ou não influenciar no comprometimento de cada indivíduo. Deste modo, dentre os diversos desafios das organizações nos dias atuais relacionados ao comprometimento de suas equipes destacam-se dois – traçar métodos de como desenvolver em seus funcionários esse comprometimento tão almejado por elas, e delinear práticas de como estabelecer um elo forte entre esses funcionários e as organizações para que esse comprometimento seja efetivado. Os estudos sobre o Comprometimento Organizacional foram iniciados a partir da década de 1970 e obtiveram um maior volume de pesquisas nas décadas subsequentes entre 1980 a 2000. Entretanto, observa-se que a temática ainda vem sendo bastante discutida, pois cada vez mais as organizações necessitam de funcionários comprometidos com o seu trabalho, com sua carreira como também com elas mesmas. Destarte, a justificativa pessoal em realizar esse trabalho se funde com a profissional, pois as duas partem do mesmo construto. A pesquisadora é egressa do curso de Biblioteconomia da Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN), e ainda como estudante trabalhou como bolsista de apoio técnico na Biblioteca Central Zila Mamede (BCZM), a primeira biblioteca na qual desenvolveu atividades biblioteconômicas e nela descobriu o amor pela profissão. Ainda nesta época existia o sonho latente de um dia compor o quadro de Bibliotecários desta Instituição, pois percebia que como Bibliotecária poderia oferecer uma maior contribuição para o desenvolvimento e engrandecimento da Biblioteca tanto no cenário local quanto no Nacional. Assim, desde o ano de 2009 a pesquisadora compõe o quadro funcional de servidores técnico-administrativo no cargo de bibliotecária na Biblioteca Central Zila Mamede. O seu sentimento de comprometimento com essa instituição continua o mesmo de quando era apenas uma bolsista e sonhava em executar melhorias e, somar junto à equipe, buscando sempre a eficiência em seus afazeres. Mas, percebe-se também, que esse sentimento não é compartilhado por todos os colaboradores ou ainda, existem variações no nível desse comprometimento. Essas variações exigem uma investigação mais aprofundada para entender como é que.

(19) 17. esse comprometimento ou não comprometimento com a organização podem interferir nas atividades desempenhadas por esses servidores. No que concerne à justificativa social, a execução da pesquisa dá-se pelo fato de ser uma pesquisa que envolve servidores públicos federais que tem como dever, em investidura de seu cargo, exercer suas atribuições com rapidez, perfeição e rendimento na prestação de serviço. Compreende-se assim, que esse estudo é relevante, e almeja identificar se este servidor possui e qual nível de comprometimento existe perante a organização. É importante ressaltar, também, que os atendimentos realizados pelos servidores à comunidade acadêmica se forem de maneira comprometida com a organização, proporcionará o cumprimento da missão da UFRN, que como instituição pública tem o dever de “educar, produzir e disseminar o saber universal, contribuir para o desenvolvimento humano, comprometendo-se com a justiça social, a democracia e a cidadania” (MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO, 2010, p. 11), de forma mais efetiva e acarretando assim satisfação e um bem-estar social. Apresenta-se como justificativa institucional o mérito da temática no que diz respeito ao comprometimento organizacional dos servidores, pois entende-se que funcionários comprometidos com a organização desempenharão com maior presteza, atenção e eficiência suas atividades e consequentemente o serviço prestado ao seu usuário será de melhor qualidade, fortalecendo assim a imagem da Instituição junto a comunidade acadêmica local, regional, nacional, quiçá internacional, como também a sociedade em geral. E ainda, institucionalmente, a Biblioteca Universitária possui um lugar significativo e de elevada importância no âmbito acadêmico. Além de ser um dos pré-requisitos que possui pontuação elevada para aprovação e manutenção de cursos de graduação e pós-graduação, respectivamente, pelo Ministério da Educação – MEC por meio do Sistema Nacional de Avaliação do Ensino Superior SINAES e da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior CAPES, ela também desempenha um papel expressivo na vida acadêmica de sua comunidade, fornecendo suporte informacional às atividades de ensino, pesquisa e extensão, contribuindo assim com a geração de produtos e serviços em ciência, tecnologia e inovação. Quanto à justificativa científica, a pesquisadora compreende que já existe um vasto referencial teórico sobre a temática em tela. Contudo, observa também que no.

(20) 18. que tange ao corpus investigativo, qual seja – comprometimento organizacional alinhado aos servidores técnico-administrativos de um Sistema de bibliotecas – não se encontram pesquisas similares, originando, por sua vez, um ineditismo científico. Deste modo, a pesquisa preencherá pelo menos de forma mínima, a lacuna existente nesse âmbito teórico servindo de base inicial para pesquisas futuras. Pode-se ressaltar também, que o “entendimento da gênese e da dinâmica dos vínculos existentes entre indivíduos e organizações tem clara repercussão sobre os processos referentes à gestão” (BASTOS et. al. 2014, p.153). Assim, torna-se pertinente desenvolver estudos que abordem o conhecimento referente aos servidores públicos para que as práticas em seus ambientes de trabalho sejam aprimoradas e os processos ligados à gestão, nesse caso das Bibliotecas Universitárias, sejam reestruturados para melhor atender a sua comunidade de usuários internos e externos. Nesse. contexto,. optou-se. pelo. desenvolvimento. de. um. diagnóstico. institucional no Sistema de Bibliotecas (SISBI) da UFRN pelo fato da pesquisadora desenvolver suas atividades no Setor de Circulação da BCZM, uma das 22 bibliotecas que compõe o SISBI. O Setor de Circulação compreende um dos maiores setores da Biblioteca contando com uma equipe de 57 colaboradores (30 bolsistas de apoio técnico, 14 servidores técnico-administrativos e 07 funcionários terceirizados). A partir desta experiência com uma quantidade elevada de colaboradores nas três categorias funcionais e percebendo as diferenças intrínsecas de cada pessoa, originou-se como pergunta problema da pesquisa: Quão comprometidos são os servidores técnico-administrativos do Sistema de Bibliotecas com a UFRN? Para tanto, pretende-se observar um grupo representativo do total de 141 servidores técnico-administrativos divididos nos cargos de assistentes em administração, auxiliares administrativos, auxiliares de bibliotecas, bibliotecários, restauradora entre outros. Como hipóteses da pesquisa, foram estabelecidos que: 1) Os Servidores técnico-administrativos são comprometidos com a UFRN; 2) O nível/estilo de comprometimento organizacional dos servidores técnico-administrativos poderá estar ligado ao tempo de serviço na Instituição. Deste. modo,. o. diagnóstico. tem. como. objetivo. geral:. analisar. o. comprometimento organizacional dos servidores técnico-administrativos que compõe.

(21) 19. o Sistema de Bibliotecas da UFRN, utilizando-se do modelo de conceituação dos três componentes do comprometimento organizacional, afetivo, normativo e instrumental, proposto por Meyer e Allen (1991). Visando atender a esse objetivo geral, busca-se enquanto objetivos específicos: . Identificar as reformas que aconteceram na Administração Pública brasileira;. . Descrever os modelos de comprometimento organizacional;. . Caracterizar o Sistema de Bibliotecas da UFRN;. . Analisar os componentes do comprometimento organizacional dos servidores técnico-administrativos do SISBI/UFRN utilizando as escalas ECOA, ECOC e ECON validadas no Brasil por Siqueira nos anos de 1995 e 2000 (BASTOS et al., 2008) baseada nas escalas de Meyer e Allen (1991).. Este estudo está inserido na linha de pesquisa Ética e Gestão dos processos institucionais do referido Mestrado Profissional. Essa linha de pesquisa de modo geral aborda a dimensão ética das organizações, entendendo que os servidores são agentes éticos, que são capazes de justificar suas tomadas de decisão relacionadas à responsabilidade social, bem como a relação existente entre a administração e o servidor. O diagnóstico está estruturada em seis capítulos. A Introdução traz em sua composição os objetivos propostos da pesquisa, bem como as justificativas para a sua realização. O capítulo da Metodologia apresenta os procedimentos metodológicos para a execução da pesquisa, bem como a delimitação da amostra e da população, e as técnicas de coletas e de análise dos dados que foram utilizadas no estudo. O questionário aplicado é validado, tem formato likert e a pesquisa foi submetida ao Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) da UFRN, a fim de obter parecer favorável e atender a Resolução nº 466 de 12 de dezembro de 2012 (BRASIL, 2013) que traça as diretrizes da regulação ética e científica das pesquisas envolvendo seres humanos. O capítulo intitulado “Reformas administrativas do Brasil” trata sobre as reformas que aconteceram na administração pública brasileira desde o período colonial com a Administração Patrimonial até os dias atuais com a aplicabilidade da Administração Gerencial. Foram elencados também os princípios da administração.

(22) 20. pública, discorrendo com mais profundidade neste trabalho os princípios da moralidade e da eficiência. O capítulo denominado “Comprometimento organizacional” apresenta suas abordagens e vertentes que estão presentes na literatura, os modelos e escalas de mensuração desse comprometimento. Demonstra ainda, os grupos de variáveis dos antecedentes, correlatos e consequentes que podem influenciar ou não no comprometimento organizacional do servidor. O capítulo da “Análise e interpretação dos resultados” expõe os resultados que foram coletados a partir da aplicação dos questionários bem como as inferências da autora por meio dos cruzamentos realizados entre as variáveis e os níveis do comprometimento. O capítulo das “Considerações finais” mostra uma retrospectiva da pesquisa, como também o estilo e nível do comprometimento identificado nos servidores do SISBI/UFRN e, por fim, as recomendações de estudos futuros que podem ser desenvolvidos com esses e os demais servidores que compõem a UFRN..

(23) 21. 2. METODOLOGIA. Este capítulo traz em sua composição o tipo de pesquisa desenvolvido, bem como as técnicas de coleta e de análise de dados que foram empregadas para alcançar o objetivo proposto do estudo.. 2.1. Caracterização da pesquisa. O estudo tem por finalidade analisar o comprometimento organizacional dos Servidores técnico-administrativos que compõe o Sistema de Bibliotecas da UFRN e caracteriza-se como uma pesquisa de campo, de caráter exploratório. De acordo com Marconi e Lakatos (2010) a pesquisa de campo pode ser entendida como um método de garimpagem de informações e/ou conhecimentos acerca de um problema, para o qual se procura uma resposta, ou de uma hipótese, que se queira comprovar, ou ainda, descobrir novos fenômenos ou as relações entre eles. A pesquisa de campo vai mais além do que uma simples coleta de dados, o pesquisador deverá ter definido o que é pertinente de acordo com o objetivo da pesquisa. e. o. que. poderá. ser. descartado. sem. nenhum. dano. ao. seu. desenvolvimento. Esta pesquisa ainda tem um caráter documental e bibliográfico, pois foi desenvolvida a partir de materiais informacionais produzidos pelos autores dos referidos assuntos da pesquisa, tais como: livros, artigos, dissertações e teses, abrangendo as áreas da Administração, Psicologia e Biblioteconomia. Gil (1999) ressalta que a pesquisa bibliográfica se assemelha muito a pesquisa documental, a única diferença entre ambas está na natureza das fontes. Enquanto a pesquisa bibliográfica se fundamenta nas publicações dos autores, a pesquisa documental está baseada em materiais que ainda não receberam algum tratamento analítico, ou que poderão ser reelaborados de acordo com a pesquisa. Como documentos foram utilizados os relatórios de gestão do Sistema de Bibliotecas da UFRN para coletar informações sobre as bibliotecas Setoriais. De acordo com Yin (2005), o estudo de caso permite uma investigação para se preservar as características holísticas e significativas dos acontecimentos da vida real – tais.

(24) 22. como ciclos de vida individuais, processos organizacionais e administrativos. (YIN, 2005, p. 20). Diante do exposto, a utilização do estudo de caso como método de pesquisa configurou-se como estratégia acertada, uma vez que auxiliou na condução da pesquisa através das suas técnicas, bem como no entendimento dos processos organizacionais que possam inferir ou não no comprometimento organizacional dos servidores do Sistema de Bibliotecas da Universidade Federal do Rio Grande do Norte (SISBI/UFRN). Em relação à abordagem teórico-metodológica, optou-se pela quantitativa, por entender que para o desenvolvimento da pesquisa que busca desvendar e categorizar a relação existente entre as variáveis foi a mais apropriada para o alcance dos resultados.. 2.2. População e amostra do estudo. A população da pesquisa é composta por 141 servidores técnicoadministrativos (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE, 2016) de todo o Sistema de Bibliotecas da Universidade Federal do Rio Grande do Norte (SISBI), lotados nas mais diversas funções: bibliotecário, assistente administrativo, auxiliar de biblioteca, restauradora, secretário, entre outras. O SISBI foi regulamentado em 2013, por meio da Resolução Nº004/2013CONSUNI (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE, 2013). No entanto, cabe ressaltar que o sistema constituido é fruto da evolução do Serviço Central de Bibliotecas da UFRN, criado em 1959. Atualmente, é formado por 22 bibliotecas, sendo 15 bibliotecas localizadas em Natal e 7 nos Campi avançados. Dentre essas 15 uma é a BCZM, “responsável pela coordenação, planejamento e fiscalização das atividades técnicas das unidades de informação que compõem o sistema” (UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE, 2013, online), sendo as demais denominadas de Bibliotecas Setoriais. No que se refere às normas e diretrizes de funcionamento que regem o sistema, essas são igualitárias para todas as bibliotecas. Todavia, cada uma possui sua especificidade relacionada à estrutura física, de recursos humanos, de tipo de acervo, de demandas e atendimentos de usuários, dentre outros. Quanto à gestão de recursos humanos e.

(25) 23. administrativos, cada biblioteca e seus servidores estão subordinados às unidades às quais estão vinculadas. Das 15 bibliotecas localizadas em Natal, uma é a BCZM e as demais distribuídas nos Centros acadêmicos, Departamentos, Institutos e Unidades Suplementares, a saber:  Biblioteca Central Zila Mamede (BCZM);  Biblioteca Setorial do Centro de Ciências Sociais Aplicadas (CCSA);  Biblioteca Setorial do Centro de Ciências Humanas, Letras e Artes (CCHLA);  Biblioteca Setorial do Centro de Ciências da Saúde (CCS);  Biblioteca Setorial "Prof. Ronaldo Xavier de Arruda" (CCET);  Biblioteca Setorial Prof. Leopoldo Nelson - Centro de Biociências (CB);  Biblioteca Setorial Bertha Cruz Enders - Escola de Saúde da UFRN;  Biblioteca Setorial de Arquitetura e Urbanismo (CT);  Biblioteca Setorial Prof. Horácio Nicolas Solimo - Engenharia Química (CT);  Biblioteca Setorial Pe. Jaime Diniz (Escola de Música);  Biblioteca Setorial Prof. Alberto Moreira Campos (Departamento de Odontologia);  Biblioteca Setorial Prof. Francisco Gurgel de Azevedo (Instituto de Química);  Biblioteca Setorial do Núcleo de Educação Infantil (NEI);  Biblioteca Setorial "Árvore do Conhecimento" (Instituto do Cérebro);  Biblioteca Setorial do Departamento de Artes (DEART).. As outras 7 (sete) bibliotecas estão localizadas nos Campi avançados, no interior do Estado do Rio Grande do Norte, sendo elas:  Biblioteca Setorial Prof. Rodolfo Helinski (Escola Agrícola de Jundiaí, Macaíba/RN);  Biblioteca Setorial da Faculdade Integrada de Ciências da Saúde do Trairi FACISA (Santa Cruz/RN);  Biblioteca Setorial do Centro de Ensino Superior do Seridó - CERES (Currais Novos/RN);  Biblioteca Setorial Profª. Maria Lúcia da Costa Bezerra (CERES, Caicó/RN);.

(26) 24.  Biblioteca Setorial da Escola Multicampi de Ciências Médicas do Rio Grande do Norte (CERES, Caicó/RN);  Biblioteca Setorial do Núcleo de Ensino Superior do Agreste (Nova Cruz/RN);  Biblioteca Setorial do Núcleo de Ensino Superior de Macau (Macau/RN).. A pesquisa quantitativa é de caráter censitário. Essa decisão partiu do pressuposto de que o universo de 141 participantes pode ser contemplado e que todos os servidores são importantes para obter com maior fidedignidade o grau de comprometimento organizacional baseado na escala tridimensional de componentes de Meyer e Allen (1991). No entanto, esse universo foi reduzido para 127 participantes, uma vez que não foi possível identificar os e-mails de 14 servidores lotados em diferentes Bibliotecas Setoriais. Buscando identificá-los, realizaram-se incursões in loco, como também contatos telefônicos, todavia, não se obteve sucesso. Portanto, foram aplicados 127 questionários no período de 15 de maio a 29 de junho de 2017. Ressalta-se que a direção da BCZM possui tão somente os dados dos servidores bibliotecários e assistentes lotados na BCZM, além desses, dos bibliotecários lotados nas bibliotecas setoriais. É mister esclarecer que as bibliotecas setoriais estão vinculadas a BCZM apenas no que diz respeito ao fazer técnico da Biblioteconomia; administrativamente o vínculo está com a unidade acadêmica a que pertence, razão pela qual a direção da BCZM não tem os dados dos servidores lotados nessas bibliotecas.. 2.3. Técnicas de coleta de dados. Para alcançar o objetivo proposto na pesquisa, a coleta de dados foi realizada em duas etapas. A primeira etapa compreendeu um levantamento bibliográfico e documental, construído a partir dos documentos, resoluções, leis, artigos, livros que permeiam. a. temática. do. comprometimento. organizacional,. bem. como. a. administração pública e a ética. A segunda etapa contou com a aplicação de um questionário composto por três partes: a primeira, contendo os dados demográficos e funcionais dos respondentes; na segunda constaram as escalas de comprometimento ECOA, ECOC e ECON, as quais são versões nacionais para as três bases de.

(27) 25. comprometimento criadas por Meyer e Allen (1991), validadas no Brasil por Siqueira (1995; 2000 apud BASTOS et al. 2008); e na terceira parte continha um espaço aberto para comentários, sugestões ou críticas dos respondentes. Vale salientar que o questionário na parte do comprometimento organizacional possui 40 questões que estão dispostas na escala de tipo Likert, onde as respostas variam de concordo totalmente até discordo totalmente, ou seja, para cada item obtêm-se uma pontuação e o somatório desses valores indicará uma atitude favorável ou desfavorável em relação ao objeto ou sujeito (APÊNDICE A). Na etapa de envio do questionário não foram excluídos nenhum dos servidores. Salvo aqueles que não se dispuserem a participar da coleta, que não possuíam e-mail e aqueles que não tiveram acesso ao e-mail do servidor. Para aplicação do questionário (submetido e aprovado pelo Comitê de Ética/UFRN) foi utilizado o “Google Docs” o pacote de aplicativos do Google através do editor de formulários, encaminhando via e-mail para os respondentes. Destaca-se que foi criada uma aba anterior às questões contendo o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. Essa ação fez com que os sujeitos da pesquisa só tivessem acesso às perguntas após ler e aceitar as disposições estabelecidas.. 2.4. Técnicas de análise de dados. As técnicas de análise de dados foram utilizadas de acordo com o tipo de dado coletado a partir das respostas dos servidores. A primeira parte do questionário contendo os dados demográficos e funcionais dos respondentes foram analisadas a partir de estatística descritiva univariada e bivariada. Babbie (1999, p. 337) descreve a análise univariada como o “exame da distribuição de casos de apenas uma variável de cada vez”. Babbie (1999) ainda afirma que análise bivariada está relacionada à análise de duas variáveis de forma simultânea. Esta pesquisa teve como propósito observar possíveis contrapontos nas opiniões fornecidas pelos servidores do SISBI em relação ao seu comprometimento organizacional. Ou. seja,. as. respostas. foram. agrupadas. a. partir. dos. níveis. de. comprometimento afetivo, calculativo ou normativo, assinalando o padrão da amostra, seus níveis de incidências e apresentando os dados a partir das medidas de média aritmética, desvio padrão e a mediana..

(28) 26. Em relação à segunda parte do questionário sobre a medição do comprometimento organizacional foram empregadas as variações de análises referentes às Escalas validadas por Siqueira (1995; 2000 apud BASTOS et. al. 2008) que estão estruturadas no referencial teórico do trabalho no tópico “Escalas de mensuração do comprometimento organizacional”. O questionário, ao tratar do comprometimento organizacional, foi dividido em três grupos de perguntas referentes às dimensionalidades do constructo: as perguntas de 1 (um) a 18 (dezoito) são referentes a medição do Comprometimento Afetivo; as questões de 19 (dezenove) a 33 (trinta e três) são relacionadas ao Comprometimento Calculativo; e as perguntas de 34 (trinta e quatro) a 40 (quarenta) são alusivas ao Comprometimento Normativo. Após a aplicação do questionário, os dados inicialmente foram lançados em uma planilha eletrônica (EXCEL, 2010). O teste t de Student foi utilizado para comparar se as médias entre dois grupos independentes e distribuídos normalmente são diferentes, conforme aponta Magalhães e Lima (2002). Já a normalidade dos dados dispostos nos diferentes grupos, foi efetuado por meio do uso do teste de Kolmogorov-Smirnov, de acordo com Fávero et al. (2009). Para Stenvenson (1981), a Análise de Variância é uma técnica que pode ser usada para determinar se as médias de dois ou mais grupos são iguais. Esta técnica foi utilizada quando houve a necessidade de comparar se dois ou mais grupos diferiam em relação a uma determinada variável. Por exemplo, essa técnica foi utilizada para verificar se a média do comprometimento afetivo (variável) difere entre os níveis de escolaridade (grupos). A lógica acima serve para todas as análises das demais variáveis. Esse mesmo autor afirma que o coeficiente de correlação de Pearson mede o grau de relacionamento entre duas variáveis contínuas. Por outro lado, a correlação por postos de Spearman é uma técnica não-paramétrica para avaliar o grau de relacionamento entre variáveis emparelhadas duas a duas, quando os dados se dispõem lado a lado. Em todos os testes conduzidos o nível de significância aplicado foi de 5%. Em relação à ferramenta para manipulação dos dados, bem como para efetuar o cruzamento e as correlações das variáveis foi utilizado o Software Statistical Package for the Social Sciences - SPSS 17.0. Esse software foi escolhido por ser o mais utilizado pelas pesquisas na área das Ciências Sociais..

(29) 27. 3. REFORMAS ADMINISTRATIVAS DO BRASIL. O Estado brasileiro passou por transformações em sua forma de administrar a sociedade, de fazer política e por que não dizer na construção dessa própria sociedade, na qual traz consigo características de cada época. Fadul e Silva (2008) ressaltam que tais movimentos reformistas, no decorrer dos tempos foram denominados ‘reforma administrativa’, ‘modernização’, reforma do aparelho do Estado, ou, apenas, reforma do Estado, mesmo cada uma dessas nomenclaturas tendo elas muitas vezes significados, sentidos e conceitos diferentes. Cabe ressaltar que todas as reformas quando são consolidadas originam em seus âmbitos objetivos, quer seja de melhorias na capacidade de gerenciamento e de governabilidade das organizações governamentais, quer seja no modo operacional de se fazer os processos almejando sempre alcançar algo não proposto anteriormente. No cenário da Administração Pública brasileira destacam-se três reformas ou modelos administrativos: Administração Patrimonialista, Administração Burocrática e a Administração Gerencial. Esses impulsionaram e direcionaram os governantes na maneira de administrar a Nação. A Administração Patrimonialista teve seu início no período de 1821 a 1930, época que coincide com a instalação da família Real Portuguesa no Brasil indo até o início do primeiro governo de Getúlio Vargas. Tem como característica ser uma administração voltada aos interesses e enriquecimento do Estado, na figura do Príncipe Regente e dos poucos trabalhadores que governavam o país junto a família Real. A relação existente entre a coisa pública pertencente ao Estado confundia-se com os bens privados desses trabalhadores, os quais faziam do Governo os “quintais” de suas propriedades particulares. Com a transferência da Corte portuguesa e em seguida com a ascensão do Brasil a parte integrante do Reino Unido de Portugal o governo necessitou estabelecer um estrutura mínima para o funcionamento de autogestão. Costa (2008) afirma que o governo português criou instituições e organismos necessários para auxiliar nessa governança tais como a. Academia de Marinha, a de Artilharia e Fortificações, o Arquivo Militar, a Tipografia Régia, a Fábrica de Pólvora, o Jardim Botânico, a.

(30) 28. Biblioteca Nacional, a Academia de Belas Artes, o Banco do Brasil e os estabelecimentos ferríferos de Ipanema. (COSTA, 2008, p. 836). Concomitante a essas criações vieram também às implementações de leis, costumes, impostos dentre outras que se fizeram presentes no cotidiano e mudando completamente a rotina da antiga Colônia brasileira. Bresser-Pereira (2001) ressalta que os critérios administrativos no Estamento Patrimonial eram voltados a atender ao caráter pessoal e a preocupação com a máquina pública bem como com sua eficiência era praticamente inexistente. As práticas de nepotismo e a corrupção na governança eram inerentes a esse sistema e muito fortes nas relações de como se administrar esse Estado. Tornando essa Administração cada vez mais seletiva em detrimento de poucos beneficiários, e muitos excluídos, no caso, o povo. Nessa conjuntura nem era mencionado fazer um governo para o povo. Assim, como método de restrição para conter os excessos dos monarcas, coibição às práticas de nepotismo e de corrupção que eram fortemente instaladas nos Estados, emerge dos países europeus, como ressalta Costa (2008), um novo modelo de administração, sendo este uma forma mais impessoal, burocrática dos processos, estabelecendo uma centralização e hierarquização dos mesmos. A Administração Burocrática no Brasil foi iniciada durante a Era Vargas demarcando grandes avanços no Brasil em relação tanto aos ensejos políticos quanto a sua economia. De acordo com Castor e França (1986) foi a partir da Revolução de 1930, comandada por Getúlio Vargas, que ocorreu o desenvolvimento das novas bases conceituais para atuação do governo no país, estabelecendo o poder da União sobre os estados federados e as oligarquias, contrapondo os Coronéis que ainda se faziam Senhores do poder nas oligarquias. Observou-se também a melhoria dos serviços e modelos técnicos dos órgãos da administração do governo e ainda o impulso no processo de industrialização no Brasil. A partir da criação do Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP) no ano de 1938, criou-se também um novo modelo de administração pública. Pacheco (2002) afirma que a qualidade fundamental da administração pública burocrática é a efetividade no controle rígido da gestão de pessoas, processos e materiais. Esse modelo de administrar o país veio com o objetivo de tentar conter os excessos e abusos dos governantes que insistiam em basear suas ações.

(31) 29. governamentais. nas. antigas. práticas. resquícios. da. velha. administração. patrimonialista. Apesar dos avanços que essa reforma proporcionou ao país, houve também os aspectos negativos que fizeram com que o ímpeto inicial desse modelo declinasse. O Modelo Burocrático perdeu força no fim da Primeira Era Vargas (1945) devido à centralização de todas as decisões no DASP e para o DASP ocasionando inflexibilidade nos processos e nas ações, como também a ênfase no processo de controle ser mais importante do que a orientação e assistência aos processos. Costa (2008) assegura que o Brasil viveu uma era Vargas com Vargas (19301954), uma era Vargas sem Vargas (1955-1989) e, a partir de 1990, uma era sem Vargas contra Vargas. A partir dessa afirmação pode-se constatar que as grandes contribuições concretizadas no período em que Vargas esteve no poder serviram de base para a economia, para a sociedade e para as reformas que se seguiram posteriormente ao seu governo, refutando ou influenciando as novas proposições. Cabe destacar, que a partir da década de 1980, alguns países que compunham a Organização de Cooperação e de Desenvolvimento Econômico (OCDE) tais como Reino Unido, Nova Zelândia e países escandinavos iniciaram uma grande reforma administrativa atingindo ainda nos anos 1990 os Estados Unidos, Chile e o Brasil. Essa reforma tinha como objetivo a modernização do Estado, e ao mesmo tempo que a administração pública fosse mais eficiente e seus serviços atendessem as necessidades do cidadão (BRESSER-PEREIRA, 2000). Contudo, Santos et al. (2004) adverte que a crise de crescimento econômico do cenário internacional foi um dos fatores que determinaram a recondução do projeto de desenvolvimento nacional tanto nos países centrais (EUA, Alemanha e Japão) quanto nos países periféricos do capitalismo. Percebe-se que a instalação do novo modelo de administração nesses países, possui uma justificativa muito além do que apenas uma melhoria para o desenvolvimento e reestruturação da nação. Nesse contexto, a Reforma Administrativa denominada como Gerencial, iniciada embrionariamente pelos governos de Figueiredo (1979-1985) e de Sarney (1985-1990) e posta em prática pelo governo de Fernando Henrique Cardoso (19952002) tinha como característica principal, de acordo com o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado (BRASIL, 1995), transformar uma administração pública burocrática, rígida e ineficiente voltada para si própria e para o controle interno, em.

(32) 30. uma administração pública voltada para o atendimento do cidadão, de forma flexível, gerencial e eficiente. Fadul e Silva (2008) enfatizam que a Reforma Gerencial Administrativa possuía dois grandes direcionamentos, uma proposta de reforma do aparelho do Estado com as políticas voltadas para a melhoria da prestação dos serviços públicos, e outra proposta voltada para os ajustes nas áreas da economia, da previdência, fiscal e tributária tendo como objetivo a retomada do crescimento econômico. Percebe-se que esta Reforma traz em sua essência algo que vai muito além do que o realinhamento de processos e métodos administrativos, ela atinge diretamente as relações horizontais que existem entre o Estado, o mercado e os cidadãos. Bresser-Pereira (2005) afirma que a Reforma Gerencial procurou trazer também para o Setor público uma gestão baseada na qualidade dos serviços. A todo o momento ele traça um paralelo entre o setor privado e o setor público, onde os setores podem ser assemelhados, mas não comparados, pois ambos possuem condições institucionais e focos diferentes, já que o estado não funciona a partir de trocas, mas sim de transferências, o mecanismo de controle não é o mercado, mas a política e a administração, e o objetivo não é o lucro, mas o interesse público. De acordo com Santos et al. (2004), do ponto de vista administrativo, as principais medidas apontavam as políticas de ajuste que o Estado deveria trilhar para conseguir o equilíbrio de suas contas, denominadas como políticas de estabilização, que tinham como objetivo reduzir os gastos públicos radicalmente. Dentre as medidas mais drásticas destacam-se a redução dos salários reais, a demissão do funcionalismo (programas de demissão voluntária), a extinção, fusão e/ou incorporação de órgãos públicos entre outras. Em relação aos servidores públicos, inúmeras normas foram estabelecidas com o intuito de reduzir esses gastos, por exemplo, a exigência de três anos para a estabilidade, avaliação de desempenho para a aquisição dessa mesma estabilidade, avaliação periódica do servidor, permitindo a perda do cargo caso tenha insuficiência desse desempenho (SANTOS et al., 2004). Porém, essas medidas que buscavam os reajustes das contas públicas revelaram-se um esforço improdutivo que contribuiu consideravelmente para o sucateamento da máquina pública. Na Administração Gerencial, em conformidade com Bresser-Pereira (2005), o Estado assume uma nova postura de ação frente a esses serviços prestados. Os.

(33) 31. processos de privatizações das organizações estatais e de serviços terceirizados predominaram como ações governamentais para atingir o arcabouço dessa reforma. Assim, as atividades eram divididas nas que envolviam o uso do poder, ou que controlavam os recursos do Estado, sendo estas atividades prestadas pelos servidores públicos estatutários, e as atividades auxiliares em que o Estado terceirizava através de processo licitatório escolhendo empresas que executassem essas atividades meio, tais como serviços de limpeza, de construção civil entre outros. Mediante a todas essas transformações ocasionadas pela Reforma gerencial, pode-se identificar na linha do tempo que a mesma se delineava conjuntamente com as mudanças propostas pela Constituição Federal de 1988, na qual trazia dentre tantos avanços, os princípios constitucionais da Administração pública brasileira.. 3.1. Princípios da administração pública brasileira. A nova Constituição Brasileira promulgada em 5 de outubro de 1988 representa um marco de divisão entre o regime militar e a democracia tendo como objetivo assegurar o exercício dos “direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos” (BRASIL, 1988, p. 11). A Constituição de 1988, também denominada de “Constituição cidadã”, propiciou garantias aos trabalhadores que vieram combater as atrocidades que os cidadãos sofreram no período da ditadura. Pode-se ressaltar como melhorias a redução da carga horária de trabalho de 48 horas para 44 horas semanais, a restituição do direito à greve, a instituição do décimo-terceiro salário para aposentados, direito à liberdade de expressão, o seguro desemprego dentre outras. Na administração pública direta e indireta, a Constituição cidadã traz em seu artigo 37, caput, que todos os Poderes da União dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. obedecerão. aos princípios. de. legalidade, impessoalidade,. moralidade, publicidade e eficiência. Sendo o último, integrado ao caput do art. 37 por força da Emenda Constitucional n° 19 de 1998. Segundo Canotilho (1991, p. 43) esses princípios “são ordenações que se irradiam e imantam o sistema de normas; começam por ser a base de normas.

(34) 32. jurídicas, e podem estar positivamente incorporados, transformando-se em normasprincípios”. Assim, os cinco princípios constitucionais da administração pública vêm para nortear seus agentes públicos na melhor solução a ser tomada para atingir o bem comum. O princípio da legalidade condiciona que toda a ação e função da Administração pública devem ser pautadas no que rege a lei, e dela não podendo se afastar, sob pena de invalidade do ato e responsabilização de seu autor. Já o princípio da impessoalidade ordena que as atividades administrativas devam ser executadas de forma que atenda a todos, respeitando a coletividade em detrimento de outros, atuando assim de maneira impessoal. O princípio da moralidade consiste na execução das ações administrativas de forma imparcial prezando pelo bem comum de todos. Por sua vez, o princípio da publicidade traz em seu embasamento a obrigatoriedade de divulgação e transparência das ações administrativas de seus agentes públicos. E, o princípio da eficiência, que traz para a Administração Pública o dever explicito de realizar as atividades com rapidez, perfeição e rendimento. Ao mesmo tempo em que os princípios norteiam na escolha da melhor solução, norteiam também as eventuais punições pelo não cumprimento ao Sistema de normas. Nessa pesquisa, dois princípios serão aprofundados, os princípios da moralidade e da eficiência uma vez que dentre todos os princípios e suas importâncias para a Administração pública o da moralidade e o da eficiência são os tão almejados e buscados pelos que fazem com responsabilidade o serviço público. O princípio da moralidade norteia e conduz o agente público a agir de maneira ética e moral mostrando o melhor caminho a ser seguido. E o da eficiência é o princípio que faz com que a sociedade perceba o funcionamento da coisa pública com mais notoriedade. O servidor público que executa com moralidade e eficiência suas atividades age de forma comprometida com a instituição na qual está inserido.. 3.1.1 Princípio da moralidade. A partir da Constituição Federativa de 1988 a moralidade foi elevada ao posto de princípio constitucional, cujo seu papel, como os demais, é o de nortear a administração pública direta e indireta nos níveis dos três poderes municipal, estadual ou federal..

(35) 33. Melo (2003) ressalta que a inserção deste princípio emergiu do seio das classes sociais que exigiam que fosse tomado tal procedimento pelo constituinte como forma de combate as ações praticadas pela administração pública naquele momento, ações essas relacionadas com as dilapidações dos recursos, bens e interesses públicos, sem a realização do devido controle, acarretando assim um inevitável sentimento de impunidade e revolta nos cidadãos. Estudos sobre a moralidade existiam antes da Constituição de 1988. De acordo com Brandão (1951) foi Hauriou quem expressou pela primeira vez o termo moralidade administrativa em uma de suas anotações aos acórdãos do Conselho de Estado Francês em 1917. Hauriou afirma que a legalidade dos atos jurídicos administrativos é fiscalizada a partir do recurso baseado na violação da lei; porém, a comprovação dessas ações aos princípios que regem a “boa administração” é monitorada através de outro recurso, fundado no desvio de poder, cuja zona de fiscalização é a da moralidade administrativa. No entanto, verifica-se que a Constituição de 1988 elenca os princípios que devem direcionar a administração pública, porém, ela não aponta o verdadeiro conteúdo que deva ser seguido pelos agentes públicos, gerando indefinições em sua aplicabilidade no fazer diário. Com o intuito de diminuir essas indefinições, antes de prosseguir na discussão faz-se necessário destacar as diferenças existentes entre os princípios da legalidade e da moralidade, bem como a distinção da moral comum e da moral/moralidade administrativa. Meirelles (1998) caracteriza as diferenças dos princípios da legalidade e da moralidade como sendo:. O princípio da legalidade exige ação administrativa de acordo com a lei, o de Moralidade prega um comportamento do administrador que demonstre haver como móbil da sua ação a própria ideia de exercer uma boa administração. No cumprimento do princípio da legalidade, o administrador não tem necessidade de dedicar a sua atenção com o motivo da própria ação, pois é suficiente que se encontre autorizado por lei. O contrário, porém, acontece com o Princípio da moralidade, que exige do administrador uma postura que faça com que os seus atos exteriorizem a própria ideia do dever de haver atuado com base e regras finais e disciplinadas suscitadas, não só pela distinção entre o bem e o mal, mas também pela ideia geral de administração e pela ideia de função administrativa. (MEIRELLES, 1998, p. 75).

(36) 34. Assim, observa-se que os dois princípios da legalidade e da moralidade estão interligados, mas que cada um possui seu campo de atuação. O administrador para executar as ações administrativas deve atentar tanto para o que a lei determina utilizando-se do princípio da legalidade, como também na execução da lei, saber se ela está em conformidade aos preceitos morais da administração pública, que é o de atender a coletividade e o interesse público de maneira igualitária, pois nem tudo que é legal necessariamente é moral. Em relação a moral comum e a moral/moralidade administrativa, Dias (2009) ressalta que a moralidade administrativa não possui a mesma abrangência da moral comum em qualquer de seus aspectos, seja ela de ordem moral pessoal ou até mesmo da moral vigente nas relações interpessoais, uma vez que a moral administrativa inclui apenas as máximas ligadas a Administração pública e seus fins, e não a todas as máximas que permeiam a vida dos homens em uma sociedade. Meirelles e Burle Filho (2016, p. 94) por sua vez, destaca que “a moralidade administrativa constitui, hoje em dia, pressuposto de validade de todo o ato da administração pública”. Ele ainda afirma que essa moralidade deverá estar aliada com a legalidade e a finalidade, bem como buscar sempre a adequação necessária com os demais princípios. No entanto faz-se necessário frisar, que, caso não ocorra essa validação a atividade pública será considerada ilegítima. Nesse sentido, a moralidade administrativa consiste na execução das ações administrativas de forma imparcial prezando pelo bem comum de todos, nos quais os indivíduos deverão ser tratados igualitariamente por possuírem o mesmo valor perante a lei. Dias (2009) afirma que, visando combater e dar respostas aos críticos que sustentam a subjetividade da moralidade administrativa, o ordenamento jurídico brasileiro vem consubstancialmente positivando preceitos que antes eram apenas implícitos no seio da administração pública. Um dos exemplos que se pode citar é a criação da lei nº 8.429, de 2 de junho de 1992 conhecida como a lei da Improbidade administrativa – que dispõe sobre as sanções aplicáveis aos agentes públicos nos casos de enriquecimento ilícito no exercício de mandato, emprego ou função na administração direta, indireta ou fundacional (BRASIL, 1992). Um agente público que comete um ato ilegal, imoral, ou seja, contrário aos princípios básicos da Administração Pública durante o exercício.

(37) 35. de sua função ou decorrente dela, estará cometendo ato de Improbidade administrativa, devendo punido na forma e no rigor da lei. Esta legislação elenca três tipos de classificação de condutas em seus art. 9º, 10º e 11º, respectivamente: 1) atos de improbidade relacionados ao enriquecimento ilícito, 2) atos de improbidade que impliquem prejuízo ao erário e, 3) atos de improbidade que atacam os princípios da administração pública. A Lei nº 8.429 revela ainda em seu artigo 4º que os agentes públicos de qualquer nível ou hierarquia são obrigados a velar pela estrita observância dos princípios de legalidade, da impessoalidade, da moralidade e publicidade no trato dos assuntos que lhe são afetos. Deste modo, o Código de ética profissional do servidor público civil federal aprovado em 22 de junho de 1994 a partir do decreto 1.171 vem corroborar também com o que trata o princípio da moralidade administrativa, dispondo em seu inciso II que o servidor deverá prezar pela conduta ética, decidindo sempre “entre o legal e o ilegal, o justo e o injusto, o conveniente e o inconveniente, o oportuno e o inoportuno, mas principalmente entre o honesto e o desonesto” (BRASIL, 1994, online). O agente público que conduzir a administração pública pautando-se na imparcialidade, no respeito pela coletividade, no agir moralmente pelo bem comum, estará colocando em prática a moralidade administrativa.. 3.1.2 Princípio da eficiência. A partir da Emenda Constitucional nº 19 de 05 de junho de 1998, a Eficiência tornou-se constitucionalmente um princípio fundamental da Administração Pública. Este princípio, da eficiência, traz em sua composição o dever explicito de realizar as atividades com rapidez, perfeição e rendimento. A instituição desse princípio na Constituição brasileira veio junto com os movimentos de mudanças da Reforma Administrativa Gerencial. Ferlie (1999, p. 27), aponta que essa Reforma tinha como principais objetivos “um aumento dos controles financeiros, uma forte preocupação com a maximização do valor do dinheiro e com os ganhos em eficiência, entre outros”. Entendendo-se assim que a Reforma Gerencial almejava incutir em toda a máquina pública o atendimento com.