Pensando no ser humano como umas das maiores riquezas da empresa, é importante capacita-los para trazer benefícios não só para eles, mais também para a empresa, pois Milkovich & Boudreau (2000) comentam em seus estudo que o investimento em treinamento está associado a lucratividade.
Investir no treinamento e desenvolvimento dos colaboradores significa investir na qualidade dos produtos ou serviços oferecidos pela empresa. Os resultados obtidos pelo investimento em treinamento e desenvolvimento traz privilégio para todos os membros da organização, pois esses resultados alavancam a empresa no mercado e consequentemente os funcionários são vistos como profissionais que desenvolvem seu trabalho com qualidade. Para Dutra 2013, as estratégias da empresa serão mais efetivas quando houver interação com os funcionários e utilização das contribuições que eles dispõem.
O treinamento bem elaborado e aplicado pode trazer grande retorno para a empresa e o profissional, pois quando se conta com um profissional bem qualificado, consequentemente haverá uma maior motivação na execução das tarefas e atingimento dos resultados, aumentando a produtividade e colaborando para o avanço da empresa. Chiavenato (2007) explica que no treinamento as pessoas adquirem conhecimento e novas habilidades que irão auxiliar o atingimento das metas organizacionais.
2.1 ETAPAS DO TREINAMENTO
O primeiro ponto que deve ser considerado antes de desenhar um programa de treinamento é buscar a definição da cultura da empresa e qual o objetivo do treinamento. O fundamental para o sucesso é ter o emprenho das pessoas envolvidas. Chiavenato (2003) mostra que quando existe inter-relação, comunicação, integração e entre duas partes o resultado passa a ser maior.
Para o sucesso do treinamento, é importante ter equipes capacitadas e que aceitem mudanças, o processo de treinamento é uma ferramenta efetiva e eficaz que contribui na melhoria e qualidade dos serviços prestados, satisfazendo assim as expectativas dos clientes, mais para Galvão (s.d) a empresa e o funcionário só terão vantagem se o processo for bem planejado, existir colaboração de ambas as partes e ter os resultados avaliados, pois muitas empresas que não avaliam os resultados
dos treinamentos perdem dinheiro por investir em cursos que não são aproveitados pela equipe.
Existem algumas etapas para um treinamento bem-sucedido, é importante ressaltas que é preciso segui-las corretamente para que os resultados esperados sejam alcançados. Todas as etapas são interligadas e dependem uma da outra para o bom funcionamento do treinamento.
As etapas do treinamento, segundo Chiavenato (2007) são:
Levantamento das necessidades de treinamento: é o levantamento das necessidades ou carências que devem ser atendidas pelo treinamento, sejam elas de médio ou longo prazo;
Projeto e programação de treinamento: essa é a etapa de elaboração de um programa para atender o que foi diagnosticado na primeira etapa. Como, por exemplo, o que deve ser treinado ou quem deve ser treinado;
Execução do treinamento: nessa etapa do processo de treinamento é implementado o programa elaborado na etapa anterior;
Avaliação dos resultados do treinamento: Aqui ocorre a avaliação dos resultados conseguidos após a implementação do programa elaborado a partir das necessidades e carências.
Na figura 1, a seguir, é possível verificar a relação entre as etapas do treinamento apresentadas anteriormente:
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Figura 2. Etapas de treinamento
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2007, p. 38)
2.1.1 Levantamento das necessidades de treinamento
A primeira etapa do treinamento é a etapa onde as necessidades para esse treinamento são levantadas, envolve a coleta de dados e uma analise para identificar as causas e quais as possíveis melhorias. Segundo Tegon (2000) esse levantamento pode ser feito em três diferentes níveis de análise:
Ótica organizacional: é preciso verificar qual é o comportamento da organização, como é o ambiente na empresa, quais valores, missão e visão, quais seus objetivos, sua visão de crescimento e outros fatores que podem influenciar no treinamento. Além disso, é necessário observar qual o cenário socioeconômico atual da empresa e quais recursos disponíveis. A empresa como um todo deve estar
ciente dos custos envolvidos em um processo de treinamento e quais os benefícios desenvolvidos ou o investimento será inviável.
Ótica das operações e tarefas: Essa analise ajuda o treinamento a ser preparado para cada cargo, fazendo com que o ocupante do cargo adquira as habilidades necessárias para as tarefas que desempenhas atualmente. É preciso verificar se os operados de cada cargo estão cumprindo suas tarefas adequadamente e se é possível o seu desenvolvimento nesse mesmo cargo elevando sua eficácia.
O levantamento das necessidades de treinamento parte de um diagnóstico realizado a partir de indicadores e informações presentes na empresa, Chiavenato (2007) diz que essa etapa corresponde ao primeiro diagnóstico que deve ser feito, assim como Boog (1999) que comenta que essa etapa devem serem identificados os conhecimentos necessário para o funcionário desempenhar sua função.
2.1.2 Projeto e programação do treinamento
Segundo Tegon (2000) após o diagnóstico das necessidades de treinamento é preciso responder a 5 Qs para a escolha do melhor desenho de treinamento a ser escolhido, os 5 Qs são:
O QUE deve ser feito?
QUEM deve aprender?
QUANDO deve ser ensinado?
QUEM deve ensinar?
QUAL método ser utilizado?
O próximo passo após responder aos 5 Qs segundo Chiavenato (2007) é a escolhas das técnicas e métodos que serão utilizados na t execução treinamento a
25 fim de fazer com que a aprendizagem seja equivalente aos esforços e valores dedicados.
Boog (1999) cita algumas ações que podem interferir negativamente no processo do treinamento, como, por exemplo, tornar o conteúdo apresentado muito abrangente e não especificar tarefas necessárias, fazendo com que o conteúdo se torne muito básico não atingindo a expectativa de todo o público e acatar a participação de funcionários que não possuem as habilidades e conhecimentos necessários para o curso.
2.1.3 Execução do treinamento
Após as fases de diagnostico das necessidades de treinamento e do planejamento de quais técnicas e métodos serão utilizados, é o momento de executar o treinamento. Segundo Cavalcante (s.d), a execução do treinamento envolve sempre duas partes, o instrutor e o aprendiz. O instrutor é uma pessoa de qualquer área ou nível hierárquico que possui conhecimento sobre a atividade a ser treinada e o aprendiz é a pessoa também de qualquer área ou nível hierárquico que irá absorver o treinamento.
A execução do treinamento é a etapa que começará a apresentar resultados para a empresa. Para Chiavenato (2007) o sucesso do treinamento dependerá de utilizado deve auxiliar na aprendizagem, então deve ser bem planejado;
A cooperação dos chefes e dirigentes da empresa: os chefes e dirigentes devem participar do treinamento assim como toda a sua equipe, isso pode exigir deles um maior esforço para conciliar tarefas levando em consideração que o tempo em que a equipe permanecerá em treinamento não deve ser visto como prejuízo e sim oportunidade de desenvolvimento;
A qualidade e preparo dos instrutores: é necessário que seja selecionado um instrutor com algumas qualidades evidentes como a comunicação e domínio do conteúdo;
Qualidade dos aprendizes: deve-se pré-selecionar os aprendizes que apresentem características mais adequadas para cada tipo de treinamento.
2.1.4 Avaliação dos resultados do treinamento
Para que a empresa tenha certeza de que o treinamento aplicado foi bem aproveitado pelos aprendizes e as carências de treinamento foram sanadas, Boog (1999) diz que é necessário realizar a ultima etapa do processo de treinamento, que é a avaliação da efetividade.
Chiavenato (2007) afirma que a avaliação deve considerar dois aspectos principais, o primeiro é se o treinamento realmente trouxe modificações desejadas e o segundo é se o treinamento apresenta relação com o atingimento de metas da empresa, e além dessas questões é importante avaliar os diferentes níveis onde o treinamento deveria atuar, são eles:
Nível organizacional;
Nível dos recursos humanos;
Nível das tarefas e operações.
A avaliação do treinamento é muito importante para as duas partes envolvidas, o instrutor e o aprendiz. Para o instrutor é um a forma de avaliar a realidade dos alunos e também ter uma base se o seu trabalho está sendo executado com qualidade e para o aprendiz é relevante saber se o seu trabalho está sendo desenvolvido com mais qualidade e sua produtividade está aumentando. E de acordo com Campos e Guimarães (2008) essa avaliação pode acontecer no curto e longo prazo, visando a qualidade no desenvolvimento das tarefas, aumento de produtividade e conhecimentos e habilidades adquiridos.