INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR SANTO ANTÔNIO – INESA CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
JÉSSICA KAROLINE PEREIRA
LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO DA EMPRESA XYZ
JOINVILLE 2015
JÉSSICA KAROLINE PEREIRA
LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO DA EMPRESA XYZ
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Bacharelado em Administração do Instituto de Ensino Superior Santo Antônio – INESA – como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração.
Orientador: Prof. Ademar de Souza.
JOINVILLE 2015
TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE
Declaro que o teor deste trabalho é fruto de pesquisa bibliográfica nos autores e obras citados, responsabilizando-me totalmente pelo conteúdo e opiniões aqui expressos, isentando o Instituto de Ensino Superior Santo Antônio – INESA, o orientador e os membros da banca examinadora, de qualquer responsabilidade a respeito das citações e autenticidade do presente Trabalho de Conclusão de Curso.
Joinville, __ de Dezembro de 2015.
__________________________
Jéssica Karoline Pereira
TERMO DE APROVAÇÃO
A aluna Jéssica Karoline Pereira regularmente matriculada no 8º semestre do curso de Bacharelado em Administração apresentou e defendeu o Trabalho de Conclusão do Curso de Bacharel em Administração no dia ___ de dezembro de 2015 às ___
horas tendo sido considerado________________ pela banca avaliadora.
Joinville, __ de dezembro de 2015.
___________________________
Rogério Feuser Coordenador do Curso
Banca examinadora:
Ademar de Souza, Esp.
Examinador 2, Titulação
Examinador 3, Titulação
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus amigos e familiares que me apoiaram durante este desafio e me apoiam na vida.
AGRADECIMENTO
Agradeço a Deus que ilumina meu caminho.
Ao professor Ademar de Souza, pela orientação, apoio e confiança.
Aos meus pais e meu irmão, pelo apoio, incentivo e amor incondicional.
A família, que nos momentos dе minha ausência entenderam qυе о futuro é feito pela dedicação nо presente.
Aos amigos, irmãos nа amizade qυе fizeram parte dа minha formação е qυе vão continuar presentes еm minha vida cоm certeza.
.
“Que o vossos esforços desafiem as impossibilidades, lembrai-vos de que as grandes coisas do homem foram conquistadas do que parecia impossível.”
Charles Chaplin
RESUMO
Em qualquer segmento de atuação o mercado está a cada dia mais exigente, desafiando as empresas fazendo com que seu grau de qualidade seja cada vez mais elevado nos serviços prestados e produtos oferecidos, afim de alcançarem sua excelência organizacional. Para tanto é muito importante que os colaboradores da empresa estejam bem preparados para desempenharem suas funções de maneira eficiente e eficaz visando a qualidade dos produtos ou serviços que irão ser levados ao mercado. Para que o colaborador tenha a capacidade de desempenhar suas funções com qualidade é extremamente importante que receba um treinamento que sane todas as suas duvidas na execução da tarefa, sendo necessário. O trabalho busca levantar as necessidades de treinamento existentes nas empresas, verificar quais áreas ou funções possuem alguma carência, para que possa ser realizado um programa de treinamento que busque eliminar essas carências. Além de eliminar carências, um levantamento das necessidades de treinamento nas empresas faz com que as insuficiências encontradas no programa de treinamento atual sejam supridas fazendo com que todos os novos colaboradores ingressem na empresa com um plano de treinamento suficiente, capaz de diminuir os impactos que erros por possíveis duvidas que surjam.
Palavras-chave: Treinamento operacional, treinamento, necessidades de treinamento, motivação.
SUMÁRIO
RESUMO... 7
LISTA DE FIGURAS ... 9
LISTA DE TABELAS ... 10
LISTA DE GRÁFICOS ... 11
1 INTRODUÇÃO ... 12
1.1 APRESENTAÇÃO E JUSTIFICATIVA... 13
1.2 PROBLEMA ... 14
1.3 PRESSUPOSTOS ... 14
1.4 OBJETIVOS ... 14
1.4.1 Objetivo geral ... 14
1.4.2 Objetivos específicos ... 14
2 O QUE É TREINAMENTO ... 16
2.1 ETAPAS DO TREINAMENTO ... 21
2.1.1 Levantamento das necessidades de treinamento ... 23
2.1.2 Projeto e programação do treinamento ... 24
2.1.3 Execução do treinamento ... 25
2.1.4 Avaliação dos resultados do treinamento ... 26
2.2 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA UM TREINAMENTO EFICAZ ... 26
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS... 30
3.1 TIPO DE PESQUISA ... 30
3.2 ÁREA DE ABRANGÊNCIA ... 30
3.3 POPULAÇÃO E AMOSTRA ... 31
3.4 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS ... 31
3.5 TRATAMENTO DE COLETA DE DADOS ... 31
4 APRESENTAÇÃO DA PESQUISA ... 32
4.1 ANÁLISE DA PESQUISA ... 33
5 NECESSIDADES DE TREINAMENTO LEVANTADAS ... 40
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 41
REFERÊNCIAS ... 43
APÊNDICE ... 45
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Conteúdo de treinamento ... 18 Figura 2. Etapas de treinamento ... 23 Figura 3. Pirâmide de Maslow ... 28
LISTA DE TABELAS
Tabela 1. Estratégia tradicional X Estratégia competitiva ... 17 Tabela 2. Quatro características do treinamento específico e genérico ... 20
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Qual modelo de máquina o colaborador trabalha ... 33 Gráfico 2. Colaborador já possuía experiência na operação da máquina? ... 34 Gráfico 3. Quando o colaborador entrou na empresa recebeu o treinamento
necessário? ... 35 Gráfico 4. Existe algum manual onde ensine passo a passo das tarefas que devem ser desempenhas na máquina em que trabalha? ... 36 Gráfico 5. Tem dificuldade em desempenhar algumas funções por não ter recebido um treinamento adequado? ... 37 Gráfico 6. Quando encontra dificuldade, a quem recorre? ... 37 Gráfico 7. Em que momento do desenvolvimento do seu trabalho você sente mais dificuldade por falta de treinamento adequado? ... 38 Gráfico 8. Você se sente desmotivado, em algum momento, por não conseguir desempenhas suas funções do dia-a-dia por conta de um treinamento não eficiente?
... 39
1 INTRODUÇÃO
Muitas pessoas atualmente têm como ambição o desenvolvimento e crescimento profissional. Uma das dificuldades encontradas por essas pessoas é fazer parte de uma empresa que lhe ofereça suporte e oportunidades para que mostre suas habilidades e desejo por aprendizado. Sem o devido treinamento e reconhecimento o profissional não demonstra eficiências nas atividades que exerce e se sentem incapazes de ocupar o cargo para o qual foi contratado e não tem consigo visão de crescimento na empresa.
Desde o inicio da revolução industrial, o treinamento foi utilizado como forma de qualificar os profissionais. Com o passar dos anos as técnicas e métodos de treinamento foram aprimoradas, ganharam força e se tornaram essenciais para a organização.
O treinamento na empresa é um processo educacional que gera crescimento profissional e pessoal e desenvolvimento das habilidades dos colaboradores, nesse caso é imprescindível sua capacitação, pois é possível identificar quais as áreas de maior conhecimento desenvolvimento do funcionário e como isso pode ser aproveitado pela empresa.
Pode-se compreender que para que as empresas atinjam seus resultados e se mantenham competitivas no mercado é extremamente importante que invista em treinamentos bem aplicados tendo em vista desenvolver potencias e habilidades de seus colaboradores. Essa prática trás muitos benefícios para a empresa.
Para isso, é exigido muito das pessoas habilidades, flexibilidade, atitudes e conhecimento. Normalmente, não é possível encontrar profissionais altamente capacitados para determinadas funções, por esse motivo a opção é treinar e desenvolver os colaboradores que se adéquam aos valores e cultura da empresa.
As empresas hoje investem em treinamento buscando se destacar no mercado, para isso apostam em bons profissionais que possam tornar possível oferecer para o consumidor final um produto de qualidade.
13 1.1 APRESENTAÇÃO E JUSTIFICATIVA
Atualmente, o mundo vive uma onda de desenvolvimento e inovação empresarial, para que as empresas sigam esse fluxo precisa de profissionais que a ajudem a alcançar os resultados. Combinando os talentos profissionais presentes na equipe com treinamento especifico para a área de atuação é possível melhorar a eficiência e eficácia das operações e notar o aumento de seu potencial.
Um conjunto de ideias e conceitos diferentes que a empresa passa ao seu funcionário pode influenciar no seu comportamento. A empresa deve buscar formas de desenvolver os talentos de seus funcionários e proporcionar condições organizacionais, dar orientações, remover barreiras e encorajar o crescimento para criar oportunidades de desenvolvimento.
A busca de informações sobre o tema do estudo se da por conta de algumas empresas não investirem no treinamento de seus funcionários por não terem claro qual retorno esse investimento pode trazer para a organização. Identificando pontos relevantes que beneficiem a empresa através do investimento dos profissionais trás mais motivos para a prática de programas de desenvolvimento.
Com a era de inovação e tecnologia que vivemos atualmente a empresa que não investir para se tornar competitiva no mercado irá perder vantagens competitivas para as concorrentes. Vantagem competitiva faz a empresa ganhar diferencial e aumentar sua participação no mercado.
A escolha deste tema se dá, pois existem muitas carências de treinamento dentro das empresas atualmente, e os responsáveis não tem uma ideia clara de como suprir essas necessidades e como investir em treinamento pode trazer benefícios para a empresa. Irá auxiliar as organizações por apresentar quais os benefícios de contribuir para o desenvolvimento de um profissional e os benefícios de investir em um programa de treinamento que seja eficaz. A partir do momento que todos os colaboradores aumentam suas habilidades e seu potencial para exercerem suas tarefas, as mesmas são efetivadas com mais qualidade, fazendo com que a empresa tenha esse fator como diferencial de mercado.
1.2 PROBLEMA
Ao verificar quais as tarefas designadas para cada funcionário da área de CNC da empresa XYZ, levantar quais as maiores dificuldades encontradas por eles ao desenhe-las?
1.3 PRESSUPOSTOS
O sucesso do funcionário na empresa se dá a partir do momento em que ele é selecionado por possuir traços específicos para o cargo destinado, não deixando de lado a combinação dos valores e cultura do candidato com os da empresa.
Contando com essa semelhança de interesse é possível que o funcionário faça sacrifícios e trace um compromisso junto com os objetivos da empresa.
Observando quais as necessidades de treinamento existentes na empresa é possível desenhar um plano de ação, elaborando treinamentos específicos que irão auxiliar no desenvolvimento tanto do profissional quanto da empresa.
A partir do momento em que o colaborador está apto a exercer suas funções e tem suas habilidades trabalhadas pode desenvolver e entregar seu trabalho com mais qualidade, fazendo com que esse fator seja o diferencial da empresa no mercado, atingindo objetivos e mostrando potencial perante as concorrentes.
1.4 OBJETIVOS
1.4.1 Objetivo geral
Levantar as necessidades de treinamento operacional na empresa XYZ, objetivando desenhar o melhor programa de treinamento visando o aumento da produtividade.
1.4.2 Objetivos específicos
Identificar situação atual de treinamento/procedimentos existentes na empresa;
15
Levantar as necessidades de treinamento percebidas pelos funcionários da empresa;
Analisar as necessidades de treinamento referente as funções existentes na empresa.
2 O QUE É TREINAMENTO
O objetivo do treinamento é preparar as pessoas para executar as tarefas necessárias para entrega do produto ou serviço com qualidade, e também é uma oportunidade para o desenvolvimento continuo do profissional. Para Boog (1999) as empresas necessitam de profissionais qualificados para realizar as tarefas para quais foram designados para oferecer produtos ou serviços de qualidade.
O conhecimento adquirido por cada profissional e o desenvolvimento de suas habilidades trazem resultado para o coletivo, fazendo com que a empresa possua um quadro de funcionários altamente competente e qualificado contribuindo para o alcance dos objetivos, Milkovich & Bourdreau (2000) comentam que existem evidências que o investimento em treinamento das empresas trás mais lucratividades em longo prazo.
O treinamento tem em vista desenvolver as competências individuais e coletivas da equipe. Atualmente o treinamento é tido como peça-chave no processo de desenvolvimento organizacional, para isso o deve ser elaborado buscando o alcance dos objetivos. Para Chiavenato (2207, p. 31) “Treinamento é um processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.”
O treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional dos colaboradores e ajudar no desempenho de suas funções, além é um processo que busca o aperfeiçoamento das habilidades e do conhecimento. Segundo Chiavenato (2007, p.29) “Treinamento é a educação, institucionalizada ou não, que visa adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para execução da tarefa específica, em determinada organização.”.
Segundo Boog (1999), existe hoje uma grande concorrência entre as empresas e frequentes exigências por qualidade por parte dos consumidores, por consequência desses fatores as empresas estão em busca de novas técnicas e metodologias de treinamento para sua produção.
Com o aumento da competitividade no mercado as empresas necessitam fortalecer suas estratégias para maior eficácia do treinamento para obter
17 profissionais mais capacitados, Boog (1999) apresenta uma tabela mostrando as diferenças da estratégia tradicional das empresas e da estratégia competitiva que faz com que a empresa se destaque no mercado:
ÁREA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Estratégia Tradicional Estratégia Competitiva
Missão
Educar pessoas Melhorar a organização
através do aprendizado contínuo e aplicado
Objetivos
Cumprir orçamento Aplicar o aprendizado na
realidade da empresa, melhorando continuamente sua performance
Centro de custo Centro de lucros
Burocrático Competitivo
Sem vinculação com a cultura Melhorando a cultura
Estratégias
Concentrada na sala de aula Aberta para o mundo
Visão endógena Visão Exógena
Visitas Entrevista Benchmarking
Não há exigência de aplicação Busca aplicação em projetos
Não há vinculação com a
avaliação de desempenho
Serve como indicador de
desenvolvimento de carreira
Responsabilidade da empresa Responsabilidade conjunta
entre colaborador e empresa
Avalia os professores Avalia a aplicação /
Resultados
Consultores externos Consultores internos e
externos
Tecnologia tradicional Tecnologias avançadas
Tabela 1. Estratégia tradicional X Estratégia competitiva Fonte: Boog (1999, p. 101)
O treinamento de responsabiliza por transmitir conhecimento e desenvolver potencialidades, tendo como consequência uma mão-de-obra qualificada que supre as necessidades de produção da empresa, superando obstáculos e atingindo metas.
Segundo Milkovich & Boudreau (2000) o treinamento é um investimento estratégico para a prosperidade da organização.
Toda empresa necessita de profissionais capacitados capazes de realizar suas tarefas de forma eficiente e eficaz e sem correr riscos. Para Boog (1999, p.
542) “A atividade de treinamento tem por objetivo eliminar carências de conhecimento e permitir avanço na produção com qualidade, com produtividade, menor custo de produção e mais segurança.”
Não é preciso apenas treinar o funcionário para a atividade que exerce atualmente, mais também para cargos que possam vir a ocupar e para Galvão (s.d) treinamento tem como objetivo aumentar o desempenho profissional melhorando resultados. Portanto, se a empresa busca entregar seus produtos com qualidade deve investir no treinamento e desenvolvimento dos profissionais fazendo com que a qualidade se sobressaia e seja um diferencial no mercado.
A preparação que acontece dentro da organização que tem o objetivo de capacitar os funcionários e melhorar suas competências e qualidades tem o nome de treinamento, é de conhecimento que o bom treinamento dos profissionais aumenta a produtividade das tarefas diárias, Milkovich & Boudreau (2000) afirma que por consequência aumentam também os resultados da empresa.
Chiavenato (2007) fala sobre o conteúdo do treinamento. Esse conteúdo conta com quatro etapas que se bem utilizadas garantes, juntos as etapas do treinamento, a sua eficácia, as etapas são as apresentadas na figura 1:
Figura 1. Conteúdo de treinamento Fonte: Primária (2015)
Transmissão de informação
Desenvolvimento de habilidades
Desenvolvimento ou modificação das atitudes
Desenvolvimento dos conceitos
19
Transmissão de informação: o conteúdo é um elemento essencial em qualquer treinamento, as informações passadas são geralmente as mesmas para os treinados, como informações sobre a empresa, as politicas, regras e regulamentos;
Desenvolvimento de habilidades: desenvolver as habilidades que estão relacionadas ao cargo do funcionário e que são desempenhadas diariamente. É o treinamento direcionado diretamente para o trabalho diário e desenvolvimento do cargo;
Desenvolvimento ou modificação das atitudes: é possível que os funcionários possuam atitudes negativas, a modificação faz com que as atitudes se tornam positivas, ou para funcionários que já possuem atitudes positivas permite seu desenvolvimento. Isso aumenta a motivação na organização;
Desenvolvimento dos conceitos: tem objetivo de desenvolver os conceitos e ideias dos funcionários para que se torne mais fácil à tarefa de desenvolver estratégias.
Proporcionar um bom treinamento, segundo Galvão (s.d), significa desenvolver os funcionários para melhor desempenhar suas tarefas, ele tem o objetivo inicial de eliminar as carências e necessidades mais também pode ajudar melhorando a motivação e trazendo oportunidades dentro do ambiente organizacional, como crescimento e reconhecimento.
Existem dois tipos de treinamento Segundo Chiavenato (2207), o genérico e o específico. O treinamento genérico é para todos os colaboradores da empresa enquanto o específico de direciona para cada área, Na tabela 2 é possível analisar um exemplo das diferenças das características de cada tipo de treinamento:
Treinamento específico é: Treinamento genérico é:
· Definido: mostra como vender um certo produto ou linha de produtos aos atuais consumidores.
· Vago: consiste principalmente em exposições verbais de determinadas leis da lógica ou da Psicologia.
· Prático: focaliza métodos que provocam aumento direto e rápido das vendas.
· Educacional: devotado mais amplamente e melhorar a mentalidade do vendedor do que propriamente a mostrar-lhe como vender produtos específicos a consumidores específicos.
· Real: porque lida com fatos autênticos e casos
enfrentados pelos
vendedores em seu trabalho cotidiano.
· Irreal: porque é amplo e nunca defronta com os atuais problemas de venda.
· Ativador: no sentido em que estimula o vendedor a utilizar seus próprios recursos pessoais, como seu raciocínio, pontos fortes e força de vontade.
· Chato: enquanto o treinamento progride, desencoraja a ação vigorosa e orientada para resultados.
Tabela 2. Quatro características do treinamento específico e genérico Fonte: Chiavenato (2007), p. 25)
É evidente que o recurso humano é o mais importante para a organização, portanto se ele é desenvolvido para desempenhar suas funções corretamente todo o processo irá funcionar do início ao fim. De acordo com Chiavenato (1999, p. 200)
“Treinamento é importante porque possibilita aos colaboradores terem a capacidade de desenvolver suas tarefas com eficácia, reduzindo obstáculos, solucionado problemas com mais rapidez, beneficiando assim a organização como um todo.”.
Com o mercado em crescimento e cada vez mais globalizado, a concorrência vem aumentando todos os dias. Isso exige das empresas um produto ou serviço com mais qualidade e profissionais mais capacitados. Rápidas mudanças ocorrem nas organizações e para manter a qualidade em seus serviços, as empresas buscam o desenvolvimento do seu profissional, visando competitividade de mercado, é isso o que Cavalcante (s.d) confirma.
Todas as novidades e evoluções presentes nos dias atuais exigem da empresa a capacitação e educação dos profissionais nas mais diversas áreas.
21 Pensando no ser humano como umas das maiores riquezas da empresa, é importante capacita-los para trazer benefícios não só para eles, mais também para a empresa, pois Milkovich & Boudreau (2000) comentam em seus estudo que o investimento em treinamento está associado a lucratividade.
Investir no treinamento e desenvolvimento dos colaboradores significa investir na qualidade dos produtos ou serviços oferecidos pela empresa. Os resultados obtidos pelo investimento em treinamento e desenvolvimento traz privilégio para todos os membros da organização, pois esses resultados alavancam a empresa no mercado e consequentemente os funcionários são vistos como profissionais que desenvolvem seu trabalho com qualidade. Para Dutra 2013, as estratégias da empresa serão mais efetivas quando houver interação com os funcionários e utilização das contribuições que eles dispõem.
O treinamento bem elaborado e aplicado pode trazer grande retorno para a empresa e o profissional, pois quando se conta com um profissional bem qualificado, consequentemente haverá uma maior motivação na execução das tarefas e atingimento dos resultados, aumentando a produtividade e colaborando para o avanço da empresa. Chiavenato (2007) explica que no treinamento as pessoas adquirem conhecimento e novas habilidades que irão auxiliar o atingimento das metas organizacionais.
2.1 ETAPAS DO TREINAMENTO
O primeiro ponto que deve ser considerado antes de desenhar um programa de treinamento é buscar a definição da cultura da empresa e qual o objetivo do treinamento. O fundamental para o sucesso é ter o emprenho das pessoas envolvidas. Chiavenato (2003) mostra que quando existe inter-relação, comunicação, integração e entre duas partes o resultado passa a ser maior.
Para o sucesso do treinamento, é importante ter equipes capacitadas e que aceitem mudanças, o processo de treinamento é uma ferramenta efetiva e eficaz que contribui na melhoria e qualidade dos serviços prestados, satisfazendo assim as expectativas dos clientes, mais para Galvão (s.d) a empresa e o funcionário só terão vantagem se o processo for bem planejado, existir colaboração de ambas as partes e ter os resultados avaliados, pois muitas empresas que não avaliam os resultados
dos treinamentos perdem dinheiro por investir em cursos que não são aproveitados pela equipe.
Existem algumas etapas para um treinamento bem-sucedido, é importante ressaltas que é preciso segui-las corretamente para que os resultados esperados sejam alcançados. Todas as etapas são interligadas e dependem uma da outra para o bom funcionamento do treinamento.
As etapas do treinamento, segundo Chiavenato (2007) são:
Levantamento das necessidades de treinamento: é o levantamento das necessidades ou carências que devem ser atendidas pelo treinamento, sejam elas de médio ou longo prazo;
Projeto e programação de treinamento: essa é a etapa de elaboração de um programa para atender o que foi diagnosticado na primeira etapa. Como, por exemplo, o que deve ser treinado ou quem deve ser treinado;
Execução do treinamento: nessa etapa do processo de treinamento é implementado o programa elaborado na etapa anterior;
Avaliação dos resultados do treinamento: Aqui ocorre a avaliação dos resultados conseguidos após a implementação do programa elaborado a partir das necessidades e carências.
Na figura 1, a seguir, é possível verificar a relação entre as etapas do treinamento apresentadas anteriormente:
23
Figura 2. Etapas de treinamento
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2007, p. 38)
2.1.1 Levantamento das necessidades de treinamento
A primeira etapa do treinamento é a etapa onde as necessidades para esse treinamento são levantadas, envolve a coleta de dados e uma analise para identificar as causas e quais as possíveis melhorias. Segundo Tegon (2000) esse levantamento pode ser feito em três diferentes níveis de análise:
Ótica organizacional: é preciso verificar qual é o comportamento da organização, como é o ambiente na empresa, quais valores, missão e visão, quais seus objetivos, sua visão de crescimento e outros fatores que podem influenciar no treinamento. Além disso, é necessário observar qual o cenário socioeconômico atual da empresa e quais recursos disponíveis. A empresa como um todo deve estar
ciente dos custos envolvidos em um processo de treinamento e quais os benefícios conseguidos.
Ótica de recursos humanos: é basicamente necessário verificar se os recursos humanos presentes na empresa são suficientes para que o treinamento seja bem-sucedido, tanto na quantidade de recursos quanto na qualidade, que envolve os conhecimento e habilidades já presentes nos profissionais. Também é importante é necessário saber se de alguma forma esses profissionais podem ser desenvolvidos ou o investimento será inviável.
Ótica das operações e tarefas: Essa analise ajuda o treinamento a ser preparado para cada cargo, fazendo com que o ocupante do cargo adquira as habilidades necessárias para as tarefas que desempenhas atualmente. É preciso verificar se os operados de cada cargo estão cumprindo suas tarefas adequadamente e se é possível o seu desenvolvimento nesse mesmo cargo elevando sua eficácia.
O levantamento das necessidades de treinamento parte de um diagnóstico realizado a partir de indicadores e informações presentes na empresa, Chiavenato (2007) diz que essa etapa corresponde ao primeiro diagnóstico que deve ser feito, assim como Boog (1999) que comenta que essa etapa devem serem identificados os conhecimentos necessário para o funcionário desempenhar sua função.
2.1.2 Projeto e programação do treinamento
Segundo Tegon (2000) após o diagnóstico das necessidades de treinamento é preciso responder a 5 Qs para a escolha do melhor desenho de treinamento a ser escolhido, os 5 Qs são:
O QUE deve ser feito?
QUEM deve aprender?
QUANDO deve ser ensinado?
QUEM deve ensinar?
QUAL método ser utilizado?
O próximo passo após responder aos 5 Qs segundo Chiavenato (2007) é a escolhas das técnicas e métodos que serão utilizados na t execução treinamento a
25 fim de fazer com que a aprendizagem seja equivalente aos esforços e valores dedicados.
Boog (1999) cita algumas ações que podem interferir negativamente no processo do treinamento, como, por exemplo, tornar o conteúdo apresentado muito abrangente e não especificar tarefas necessárias, fazendo com que o conteúdo se torne muito básico não atingindo a expectativa de todo o público e acatar a participação de funcionários que não possuem as habilidades e conhecimentos necessários para o curso.
2.1.3 Execução do treinamento
Após as fases de diagnostico das necessidades de treinamento e do planejamento de quais técnicas e métodos serão utilizados, é o momento de executar o treinamento. Segundo Cavalcante (s.d), a execução do treinamento envolve sempre duas partes, o instrutor e o aprendiz. O instrutor é uma pessoa de qualquer área ou nível hierárquico que possui conhecimento sobre a atividade a ser treinada e o aprendiz é a pessoa também de qualquer área ou nível hierárquico que irá absorver o treinamento.
A execução do treinamento é a etapa que começará a apresentar resultados para a empresa. Para Chiavenato (2007) o sucesso do treinamento dependerá de algumas etapas, são elas:
Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização e dos treinados: o treinamento deve ser a solução dos problemas levantados no diagnóstico;
A qualidade do material de treinamento apresentado: o material utilizado deve auxiliar na aprendizagem, então deve ser bem planejado;
A cooperação dos chefes e dirigentes da empresa: os chefes e dirigentes devem participar do treinamento assim como toda a sua equipe, isso pode exigir deles um maior esforço para conciliar tarefas levando em consideração que o tempo em que a equipe permanecerá em treinamento não deve ser visto como prejuízo e sim oportunidade de desenvolvimento;
A qualidade e preparo dos instrutores: é necessário que seja selecionado um instrutor com algumas qualidades evidentes como a comunicação e domínio do conteúdo;
Qualidade dos aprendizes: deve-se pré-selecionar os aprendizes que apresentem características mais adequadas para cada tipo de treinamento.
2.1.4 Avaliação dos resultados do treinamento
Para que a empresa tenha certeza de que o treinamento aplicado foi bem aproveitado pelos aprendizes e as carências de treinamento foram sanadas, Boog (1999) diz que é necessário realizar a ultima etapa do processo de treinamento, que é a avaliação da efetividade.
Chiavenato (2007) afirma que a avaliação deve considerar dois aspectos principais, o primeiro é se o treinamento realmente trouxe modificações desejadas e o segundo é se o treinamento apresenta relação com o atingimento de metas da empresa, e além dessas questões é importante avaliar os diferentes níveis onde o treinamento deveria atuar, são eles:
Nível organizacional;
Nível dos recursos humanos;
Nível das tarefas e operações.
A avaliação do treinamento é muito importante para as duas partes envolvidas, o instrutor e o aprendiz. Para o instrutor é um a forma de avaliar a realidade dos alunos e também ter uma base se o seu trabalho está sendo executado com qualidade e para o aprendiz é relevante saber se o seu trabalho está sendo desenvolvido com mais qualidade e sua produtividade está aumentando. E de acordo com Campos e Guimarães (2008) essa avaliação pode acontecer no curto e longo prazo, visando a qualidade no desenvolvimento das tarefas, aumento de produtividade e conhecimentos e habilidades adquiridos.
2.2 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA UM TREINAMENTO EFICAZ
Motivação deriva de motivo e motivo é o que faz com que a pessoa queira agir de determinada forma, Chiavenato (1994) afirma que cada indivíduo é diferente
27 quando diz respeito a padrões de motivação, cada um possui necessidades e motivos que os fazem desempenhas sua função e de acordo com Maximiano (2004, p. 268):
O estudo da motivação busca entender quais são as forças que movem as pessoas nas diferentes dimensões do comportamento – pensamento, ação e palavras. O que é que faz nosso motor funcionar? No campo da administração, o estudo da motivação tenta explicar as forças ou motivos que influenciam o desempenho das pessoas em situações de trabalho.
Como funciona a motivação das pessoas para o trabalho? Responder a essa pergunta é um dos principais problemas que todo administrador deve resolver. Uma vez que o desempenho das pessoas depende de sua motivação, e o desempenho da organização depende do desempenho das pessoas, a compreensão desse processo é de estrema importância na administração das organizações.
A motivação nas organizações deve ser vista como forma de valorizar o funcionário, as pessoas devem se sentir partes importantes da organização e segundo Gomes e Michel (2007) usando as pessoas são motivadas elas trabalham mais alegres, levando a um aumento de produtividade e consequentemente trazendo benefícios para a empresa.
Para os administradores e psicólogos ainda é um desafio compreender como se dá a motivação do ser humano, Osawa (2012) afirma que muitas pesquisas são elaboradas a fim de explicar o funcionamento da motivação, mais é claro que ela leva os funcionários a buscarem alcançar os objetivos propostos nas organizações.
A motivação pode ser influenciada por dois fatores, um deles é a organização em si, como ambiente e clima organizacional e o outro fator é o ambiente externo, onde ocorrem situações não paralelas com os objetivos da empresa e segundo Kwasnicka (1989) as relações existentes nos dois fatores podem influenciar na motivação ou não do funcionário.
O comportamento humano é muito relativo para cada pessoa, também é muito diferente o modo com que veem e executam suas tarefas, Bowdich (2004) quando fala sobre a motivação de acordo com a hierarquia de necessidades de Maslow comenta que isso ocorre pois cada ser humano tem suas necessidades básicas, que quando satisfeitas fazem com que o individuo fique mais motivado.
Na figura 3 que demonstra a teoria de motivação de Maslow, pode-se conhecer as necessidades humanas:
Figura 3. Pirâmide de Maslow Fonte: Chiavenato (2000)
Esclarecendo sobre o que se encaixa em cada necessidade da Pirâmide de Maslow:
Necessidades fisiológicas: essa é a base da pirâmide, necessidades fisiológicas são as mais básica para qualquer ser humano, como, por exemplo, fome, sede, respiração;
Necessidades de segurança: é o elemento que faz o individuo se sentir seguro em casa, no trabalho e até mesmo com a saúde.
Necessidades sociais: são as necessidades de fazer parte de um grupo social, ter amigos, família e se relacionar com os indivíduos ao seu redor.
Necessidades de estima: é a necessidade que o individuo tem de se sentir reconhecido e orgulhoso de si mesmo por suas capacidades.
Necessidades de auto Realização: esse é a necessidade que se encontra no topo da pirâmide, e é quando o individuo aproveita todo seu potencial, com independência e controle de suas ações. Tem a capacidade de e é apto a fazer o que gosta.
29 Como o sucesso do treinamento não depende somente da organização, mais como comenta Rodrigues & Chinelato (s.d) também dos colaboradores é necessário que as suas necessidades sejam satisfeitas fazendo com ele estejam mais motivados e desempenhem suas tarefas com qualidade.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
3.1 TIPO DE PESQUISA
Essa pesquisa pode ser caracterizada como qualitativa, que segundo Richards (1999, p.17) “tem como fundamento a procura coletiva de solução de problemas práticos”. A pesquisa qualitativa busca resposta para um problema específico.
Para Roasch (1999) a pesquisa qualitativa busca melhorar ou trazer soluções para um problema, mais não é adequada para avaliar os resultados obtidos através da aplicação dessas soluções.
Richards (1999) esclarece que os estudos que descrevem um problema ou compreende uma situação vivida por um grupo deve empregar uma metodologia quantitativa.
Nessa pesquisa foi utilizado um estudo de caso. Apesar dos elementos iniciais, novos são implementados no decorrer do estudo para enfatizar a interpretação do contexto. Segundo Richards (1999, p. 155) estudo de caso “é uma estratégia de pesquisa que busca examinar um fenômeno contemporâneo dentro do seu contexto”.
3.2 ÁREA DE ABRANGÊNCIA
Com o objetivo de verificar a importância do treinamento operacional na empresa XYZ a pesquisa foi aplicada nas áreas de administração de pessoas, para que através dos próprios funcionários da empresa fosse possível analisar se o treinamento recebido foi satisfatório e buscando melhores formas de aplicar o treinamento visando o desenvolvimento do colaborador e administração da produção, levando em consideração as melhores técnicas e modos corretos de aplicar os treinamentos buscando o desenvolvimento do profissional e da empresa.
31 3.3 POPULAÇÃO E AMOSTRA
É inviável no espaço de tempo destinado ao estudo obter informações de todos os indivíduos que fazem parte do grupo estudado, por razão de que o numero de indivíduos ser consideravelmente alto. Richardson (1999) explica que quando existe alguma razão que impossibilite obter informações de todos os integrantes do grupo de estudo deve-se trabalhar com uma amostra de parte desses elementos.
As informações necessárias para elaboração do estudo serão obtidas de apenas uma área da empresa XYZ, sendo esta a de programação de CNC (Computer Numeric Control) contando com 5 funcionários. A partir dessa amostra será foi possível chegar a resposta do problema apresentado no início desse estudo.
3.4 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
Os dados foram coletados a partir de uma pesquisa com questionário fechado feita com as pessoas selecionadas para a amostra. Essa questionário conteve perguntas que fizeram com que as carências de treinamento presentes na área hoje fossem identificadas a fim de buscar um modo de supri-las. As perguntas que fizeram parte do questionário podem ser observadas no apêndice.
O questionário elaborado para esse estudo foi impresso e entregue aos 5 funcionários da empresa XYZ que fizeram parte da amostra. Cada funcionário respondeu o questionário de forma anônima e logo após o término houve uma curta conversa com cada um deles sobre o que foi respondido.
3.5 TRATAMENTO DE COLETA DE DADOS
Após coletados os dados, todas as respostas foram analisadas de forma a identificar quais as principais necessidades de treinamento nas áreas identificadas e estudar essas necessidades, a partir desse estudo será possível desenvolver métodos de suprir as carências identificadas. Lakatos & Marconi (2001) definem questionário como uma lista de perguntas ordenadas a serem respondidas por escrito e sem a presença do pesquisador.
4 APRESENTAÇÃO DA PESQUISA
Este estudo teve como base uma empresa de automação situada na cidade de Joinville, sendo a pesquisa realizada com 5 funcionários da empresa. Esse numero de funcionários foi determinado como amostragem para que o resultado do estudo fosse viabilizado.
Um questionário será aplicado com 5 funcionários da empresa selecionada a fim de levantar quais as necessidades de treinamento existentes na empresa de acordo com a visão dos funcionários que lá trabalham.
De acordo com o gestor responsável na empresa, todos os funcionários recebem treinamento adequado assim que ingressam na empresa, o questionário será aplicado para verificar se o treinamento recebido é bem aproveitado pelo profissional, tira suas duvidas e possibilita que ele desempenhe suas tarefas com qualidade.
Mesmo que o novo colaborador já tenha experiência na operação das máquinas ele recebe o mesmo treinamento que um colaborador que esta exercendo a função pela primeira vez. A presente pesquisa tem o intuito de levantar quais as necessidades que ainda existem após receber o treinamento ao ingressar na empresa, pois mesmo que o colaborador já tenha exercido a função ainda podem existir inconformidades.
A empresa selecionada para responder ao questionário foi escolhida através de afinidade com os gestores, possibilitando uma visão mais afundo da empresa..
Em um primeiro momento houve uma conversa com o gestor da empresa, apresentando o intuito da pesquisa e perguntando se a empresa estaria disposta a responder o questionário desenvolvimento para este estudo. Após o aceite do gestor os questionários foram distribuídos para os colaboradores.
O questionário respondido pelos funcionários conta com 6 questões. Após o retorno dos questionários respondidos os dados foram tabulados e analisados para chegar ao resultado final.
33 4.1 ANÁLISE DA PESQUISA
A análise da pesquisa foi baseada nos dados obtidos através do questionário desenvolvido para este trabalho. Abaixo são apresentados os gráficos desenvolvidos, para melhor visualização dos resultados.
Questão 1 : Em que modelo de máquina trabalha na empresa?
Gráfico 1. Qual modelo de máquina o colaborador trabalha Fonte: Primária (2015)
A empresa possui 5 máquinas para que seus colaboradores desempenhem suas funções, conforme o gráfico 1 dois colaboradores trabalham na maquina de modelo torno mecânico, dois colaboradores trabalham na máquina de modelo fresadora convencional e 1 colaborador trabalha na máquina de modelo fresadora CNC.
A máquina de modelo torno mecânico desempenha não só funções de tornearia, mais segundo pode também executar atividades que são feitas por outras máquinas, como furadeira, fresadeira e retificadora.
A diferença entre as fresadoras convencional de acordo com (artigo 2 analise) é que a convencional segue estímulos manuais de seus operadores enquanto a CNC conta com um painel com vários botões e teclas.
A empresa conta com três modelos de máquinas, por esse motivo precisou desenvolver três tipos diferentes de treinamento para os funcionários, cada treinamento destinado a um tipo de máquina. Todos os treinamentos foram
desenvolvidos através de estudo dos manuais técnicos que acompanhavam as máquinas de fábrica.
Questão 2: Já possuía experiência na operação dessa máquina?
Gráfico 2. Colaborador já possuía experiência na operação da máquina?
Fonte: Primária (2015)
Conforme o gráfico 2, quatro dos cinco colaboradores pesquisados na empresa já possuíam experiência profissional para desempenhar suas funções na máquina em que trabalham atualmente na empresa. Apenas um funcionário da fresadora convencional não possuía experiência, apenas conhecimento teórico e prático obtidos em um curso preparatório.
Mesmo com esse dado não é possível saber se na empresa onde atuavam anteriormente os funcionários que já possuíam experiência receberam o treinamento adequado para desempenhar suas tarefas.
Questão 3: Quando ingressou na empresa, recebeu o treinamento adequado para desempenhar suas tarefas?
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Gráfico 3. Quando o colaborador entrou na empresa recebeu o treinamento necessário?
Fonte: Primária (2015)
Três dos cinco colaboradores questionados dizem que o treinamento que receberam ao ingressar na empresa não foi suficiente. Dois dos colaboradores que responderam que o treinamento não foi suficiente operam com a máquina de modelo Torno mecânico e o outro com a máquina fresadora CNC.
Um dos fatores que podem fazer com que o treinamento não seja 100%
eficiente é que o gestor responsável pelo treinamento não opera ou nunca teve experiência na operação das máquinas da empresa, apenas estuda manuais de fabricantes para desenvolver o treinamento aplicado na entrada dos colaboradores.
Segundo Boog (1999) o treinamento é importante para eliminar carências de conhecimento e permitir avanço na produção com qualidade, com produtividade, menor custo de produção e mais segurança. É necessário que alguém com alto nível de conhecimento na operação das máquinas desenvolva o treinamento, somente assim será possível estar certificados de que todos os comandos e diferencias da máquina estarão presentes no treinamento, pois manuais de fabricante podem, por exemplo, conter falhas ou insuficiência de informações.
Questão 4: Existe algum manual onde ensine passo a passo das tarefas que devem ser desempenhas na máquina em que trabalha?
Gráfico 4. Existe algum manual onde ensine passo a passo das tarefas que devem ser desempenhas na máquina em que trabalha?
Fonte: Primária (2015)
Todos os colaboradores confirmam que existe um manual para cada máquina. Os manuais existentes são apenas são os manuais de fabricante das máquinas, a linguagem utilizada nesses materiais é extremamente técnica, e em alguns casos os profissionais possui apenas conhecimento de operação e não de cunho técnico, se tornando difícil a utilização desses materiais para auxilio durante o desempenho de suas atividades.
Seria de extrema importância a disponibilidade de matérias de mais fácil entendimento do funcionário, que possam trazer informações uteis, mais em uma linguagem utilizada diariamente por eles. Segundo (guia do negócio online), o manual não serve apenas para fornecer o treinamento para um novo funcionário, mais também para fornecer o conteúdo do trabalho escrito a qualquer momento e descrever regras e orientações importantes na manipulação das máquinas.
Questão 5: Tem dificuldade em desempenhar algumas funções por não ter recebido um treinamento adequado?
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Gráfico 5. Tem dificuldade em desempenhar algumas funções por não ter recebido um treinamento adequado?
Fonte: Primária (2015)
O gráfico 5 mostra que três dos cinco colaboradores tem dificuldade em desempenhar alguma tarefa da sua função. Dois dos colaboradores desempenham suas atividades na máquina de modelo torno mecânico e o terceiro na máquina de modelo fresadora CNC.
É possível fazer a ligação dos dados obtidos no gráfico 5 com os obtidos no gráfico 3. 100% dos funcionários que alegam ter recebido treinamento insuficiente ao ingressarem na empresa são os mesmos que respondem que tem dificuldade para desempenhar algumas tarefas do seu dia-a-dia em função do treinamento insuficiente.
Questão 6: Quando encontra dificuldade, a quem recorre?
Gráfico 6. Quando encontra dificuldade, a quem recorre?
Fonte: Primária (2015)
Todos os cinco colaboradores responderam que quando encontram alguma dificuldade recorrem ao gestor imediato. Verificando o modelo de gestão da empresa é possível perceber que recorrer ao gestor imediato em caso de duvida é a regra para todos os colaboradores.
Tegon (2000) é necessário que seja selecionado um instrutor com algumas qualidades evidentes como a comunicação e domínio do conteúdo. Na empresa o instrutor do treinamento é o gestor imediato dos funcionários pesquisados, é a ele que os funcionários recorrem quando possuem duvidas, por isso deveria ter domínio total do conteúdo e conhecimento fundamental na utilização das máquinas.
Questão 7: Em que momento do desenvolvimento do seu trabalho você sente mais dificuldade por falta de treinamento adequado? Assinale quantas alternativas forem necessárias.
Gráfico 7. Em que momento do desenvolvimento do seu trabalho você sente mais dificuldade por falta de treinamento adequado?
Fonte: Primária (20115)
O gráfico da questão 7 mostra que 100% dos funcionários encontram dificuldade em executar as tarefas do dia-a-dia. Alguém em proporção maior outros com poucas dívidas, mais é percebido que nenhum dos funcionários da empresa estão totalmente capacitados para desempenhas suas tarefas a partir do treinamento recebido.
Para competir por uma fatia de mercado as empresas precisam ser competitivas e oferecer um produto ou serviço de qualidade, Boog (1999) diz que
39 para isso seus profissionais devem ser desenvolvidos de forma a realizar o que lhes foi designado da melhor forma possível.
Com esse gráfico é notável que possivelmente os funcionários podem ser mais desenvolvidos com um programa de treinamento mais completo e conseqüentemente entregar produtos ou serviços com mais qualidade.
Questão 8: Você se sente desmotivado, em algum momento, por não conseguir desempenhas suas funções do dia-a-dia por conta de um treinamento não eficiente?
Gráfico 8. Você se sente desmotivado, em algum momento, por não conseguir desempenhas suas funções do dia-a-dia por conta de um treinamento não eficiente?
Fonte: Primária (2015)
É possível perceber a partir do gráfico 8 que quatro dos cinco funcionários se sentem desmotivados por não conseguirem desempenhar suas tarefas perfeitamente, sem dúvidas durante o processo, isso faz com que a produtividade caia e segundo Gomes e Michel (2007) quando as pessoas são motivadas elas levam a um aumento de produtividade e consequentemente traz benefícios para a empresa.
5 NECESSIDADES DE TREINAMENTO LEVANTADAS
A pesquisa realizada teve o intuito de perceber quais as maiores dificuldades encontradas pelos funcionários da empresa XYZ para desempenhar suas funções nas máquinas em que trabalham mesmo com o treinamento que é recebido por todos quando iniciam seus trabalhos na empresa.
A partir do levantamento das necessidades de treinamento foi possível perceber que os cinco funcionários pesquisados nesse estudo têm dificuldades em tarefas básicas do dia-a-dia, como programação da máquina para produzir as peças solicitadas pelo cliente, manipulação de ferramentas como paquímetros, micrômetros e comparadores ópticos e tarefas básicas de manutenção que são extremamente importantes para o bom funcionamento da máquina.
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6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa realizada para este estudo teve como principal objetivo levantar as necessidades de treinamento da empresa XYX, empresa de usinagem situada em Joinville. Através desta pesquisa foi possível levantar todas as necessidades e dificuldades de treinamento presentes na empresa para que futuramente os gestores possam realizar um programa de treinamento capaz de suprir essas carências.
Todos os objetivos específicos tiveram o papel de auxiliar no desenvolvimento deste trabalho, e fizeram com que fosse possível o resultado final e análise da pesquisa, levantar as maiores carências de treinamento existente dentro da empresa pesquisada e os impactos que essas carências podem trazer para a empresa.
Durante a pesquisa foi possível perceber que o programa de treinamento utilizado atualmente na empresa foi desenvolvido a partir de manuais de fabricante das máquinas em operação na empresa, em nenhum momento um profissional com experiência nas tarefas desenvolvidas pelas máquinas participou da elaboração desse programa, esse é o motivo mais relevante para existirem dificuldades no treinamento dos funcionários.
O gestor responsável pela área de treinamento dentro da empresa tem conhecimento de que um bom treinamento pode aumentar a qualidade dos produtos desenvolvidos pelos seus funcionários e que o investimento em treinamento pode trazer muitos benefícios para a empresa a longo prazo pois aumenta a produtividade e nível de eficiência e eficácia das operações realizadas. Porém não era de seu conhecimento que praticamente todos os seus funcionários apresentavam alguma dificuldade na execução das tarefas necessárias para a entrega final dos produtos.
A partir do resultado da pesquisa realizada a empresa deverá estudar o programa de treinamento existente atualmente e verificar quais os pontos a serem melhorados, para isso é necessário que contem com profissionais que tenham grande experiência no manuseio das máquinas, assim, todas as tarefas que podem ser realizadas pelas máquinas, pequenas manutenções que podem ser realizadas pelo próprio funcionário e manuseio de manuseio de ferramentas serão especificados de forma clara fazendo com que todos que receberem o treinamento
estejam aptos a desempenharem suas funções de com qualidade e também possuam um material onde possam recorrer em caso de duvidas em qualquer situação.
Tornaram-se verdadeiros os pressupostos apresentados no inicio desse estudo, pois após o levantamento das necessidades de treinamento realizado nas áreas especificas é possível criar o melhor plano de treinamento que irá auxiliar tanto o desenvolvimento individual do profissional quando os resultados da empresa por ser possível elevar o nível de qualidade dos produtos oferecidos ao mercado.
Durante todo o desenvolvimento do trabalho foi possível perceber que a empresa pesquisada não havia percebido que alguns problemas com erros de processo dos seus produtos se davam por falta de conhecimento dos funcionários nas atividades exercidas. A partir do estudo realizado o gestor pode perceber que o investimento em um novo programa de treinamento a partir das necessidades levantadas seria necessário para que os funcionários pudessem receber um treinamento satisfatório aumentando assim a qualidade dos seus serviços.
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REFERÊNCIAS
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APÊNDICE
APÊNDICE 1: QUESTIONÁRIO
47 INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR SANTO ANTÔNIO
Curso de Bacharelado em Administração Trabalho de Conclusão de Curso
APÊNDICE 1: QUESTIONÁRIO
Caro Colaborador,
Essa pesquisa faz parte da minha monografia, peço gentilmente sua colaboração para responder este questionário. Em lugar algum será identificado o nome da empresa ou do respondente. As questões tem por objetivo identificar como foi o treinamento recebido por você quando ingressou na empresa.
Em que modelo de máquina trabalha na empresa?
( ) Torno mecânico ( ) Fresadora convencional ( ) Fresadora CNC Já possuía experiência na operação dessa máquina?
( ) Sim ( ) Não
Quando ingressou na empresa, recebeu o treinamento adequado para desempenhas suas tarefas?
( ) Sim, suficiente ( ) Sim, insuficiente ( ) Não
Existe algum manual onde ensine passo a passo das tarefas que devem ser desempenhas na máquina em que trabalha?
( ) Sim ( ) Não
Tem dificuldade em desempenhar algumas funções por não ter recebido um treinamento adequado?
( ) Sim ( ) Não
Tem acesso a algum colega de trabalho ao qual pode tirar as duvidas sobre a execução das tarefas?
( ) Sim ( ) Não
Quando encontra dificuldade, a quem recorre?
( ) Gestor imediato ( ) Colega de trabalho ( ) Manual ( ) Continua a tarefa mesmo com duvida.
Em que momento do desenvolvimento do seu trabalho você sente mais dificuldade por falta de treinamento adequado? Assinale quantas alternativas forem necessárias.
( ) Programação ( ) Manipulação de ferramentas ( ) Tarefas básicas de manutenção
Você se sente desmotivado, em algum momento, por não conseguir desempenhas suas funções do dia-a-dia por conta de um treinamento não eficiente?
( ) Sim ( ) Não
