Ficha de Auto-Avaliação do Desempenho

A Ficha de Auto-Avaliação de Desempenho (cf. Anexos 36 e 37) constitui uma ficha única, isto é, a mesma ficha será utilizada para o mesmo indivíduo ao longo de todo o ano de avaliação em curso uma vez que possui áreas destinadas a todos os momentos: planeamento, acompanhamento e avaliação final, e deve ser preenchida pelo avaliado.

A Ficha de Auto-Avaliação do Desempenho possui inicialmente uma área que deve ser preenchida com os dados identificadores do avaliado: nome, função e departamento, outra dedicada às datas dos três períodos em avaliação e a data da sua concretização, e também a missão da função.

Depois são especificados os componentes de avaliação: objectivos, competências comportamentais e atitude, existindo zonas específicas para a avaliação de cada um deles para os três momentos de avaliação. Esta Ficha contempla uma área em que são identificados os factores que poderão ter influenciado a concretização dos objectivos e outra onde o avaliado pode efectuar as observações que considerar pertinentes.

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1.3.9. Enquadramento teórico

Cada vez mais, para fazer face ao complexo contexto de enquadramento das organizações que se vive hoje em dia, as pessoas são consideradas um recurso fundamental para o sucesso das mesmas e como forma de aumentar e melhorar a sua eficácia e eficiência. Pessoas e organizações possuem objectivos e metas que são passíveis de ajustar uma à outra, podendo as duas entidades ajudar-se mutuamente. É sabido que, para que os indivíduos se envolvam nos objectivos organizacionais, estes devem estar implicados na definição dos mesmos. Desta forma, indivíduos envolvidos comprometem-se com a organização e com os resultados pretendidos (Chen & Fu, 2008; Seixo, 2004b). É neste enquadramento que surge a Gestão do Desempenho Individual e, assim, a Avaliação de Desempenho.

Importa começar por clarificar o conceito de Desempenho enquanto a forma como e quando é realizado o que é esperado ser feito. É este esforço que deve ser gerido em prol dos objectivos organizacionais, isto é, do sucesso da organização e de todos os seus constituintes (Seixo, 2004b). A Avaliação de Desempenho é um processo que tem como meta final maximizar o potencial humano ao possibilitar o crescimento dos Recursos Humanos e ao considerar estes como o principal recurso da organização que contribui para a sua sustentabilidade económica e social (Caetano, 2008a; Chen & Fu, 2008; Rocha & Dantas, 2007a). Constitui um dos mais importantes processos de gestão dos recursos humanos por avaliar o contributo dos colaboradores para a organização (Ferrández & Lafluente, 2007). É um processo complexo que contempla a comunicação, a negociação, a orientação e a revisão de objectivos de desempenho, o feedback que os supervisores devem fornecer aos seus colaboradores acerca do seu desempenho de forma a incentivar e a motivar o trabalhador, o reconhecimento do contributo individual para a concretização da missão da organização e a análise dos desvios do desempenho esperado e as suas causas (Rocha, 1999b; Bogalho, Cal & Caetano, 2000; Câmara, Guerra & Rodrigues, 2001b). Em síntese, Fletcher e Perry (2001) definem a Avaliação de Desempenho como o conceito aplicado a um conjunto de processos que envolvem a avaliação e o desenvolvimento de um sujeito e do desempenho deste da sua função, em termos da eficácia demonstrada e do seu potencial de desenvolvimento.

Bilhim (2006b), Caetano (1996, citado por Bogalho, Cal & Caetano, 2000), Houldsworth (2007) e Merritt (2007) salientam que Avaliação de Desempenho profissional constitui um dos problemas mais críticos que os processos de gestão devem resolver, devendo portanto as organizações desenvolver um sistema de Avaliação de Desempenho

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adaptado às suas especificidades uma vez que este influencia o desempenho total da organização.

O Sistema de Avaliação de Desempenho de uma empresa deve ser encarado de uma forma integrada e em relação directa com um conjunto de outras práticas de gestão de Recursos Humanos para além da avaliação do contributo individual e grupal, uma vez que funciona como importante ferramenta para validar o processo de recrutamento e selecção e programas de formação desenvolvidos, para a atribuição de remunerações, recompensas, promoções e transferências com equidade e justiça (gestão de carreiras), para o planeamento de Recursos Humanos, para reforçar a cultura de desempenho, para a identificação de potencialidades e fraquezas dos trabalhadores, para a medição do contributo individual e grupal para o sucesso da organização, para o planeamento e justificação de acções de formação, para a selecção e orientação profissional (recrutamento interno) e para o Plano de Desenvolvimento Individual, isto é, as oportunidades de desenvolvimento que o indivíduo terá no futuro (Bilhim, 2006b; Devanna e tal., 1984, citados por Bogalho, Cal e Caetano, 2000; Câmara, Guerra & Rodrigues, 2001b; Gibson, Ivancevich & Donnelly, 1994b; Rocha, 1999b; Rocha & Dantas, 2007a; Seixo, 2004d; Sousa, Duarte, Sanches & Gomes, 2006c; Viswesvaran, 2001). Por outro lado, se bem implementada, a Avaliação de Desempenho tem também implicações psicológicas nos colaboradores, afectando o seu comportamento pois estimula a o desejo de melhoria pessoal e profissional (Rocha & Dantas, 2007a).

O grande desafio da Avaliação de Desempenho consiste então em transformar o Sistema de Avaliação de Desempenho num Sistema Integrado não só de Avaliação como também de Gestão do Desempenho, isto é, a Avaliação de Desempenho deve estar contextualizada na estratégia global da organização, deve ter sempre presente qual a missão organizacional, quais os seus objectivos e rumo e de que forma o sucesso desses objectivos se pode traduzir em indicadores de desempenho (Caetano, 2008; Seixo, 2004b; Sousa, Duarte, Sanches & Gomes, 2006c). Estes objectivos são possíveis mediante o constante acompanhamento do desempenho dos colaboradores, a confrontação deste com as expectativas e os objectivos, o aconselhamento de melhorias quando necessário e um feedback periódico (Caetano, 2008). Quando alcançados, resultam em colaboradores altamente motivados e organizações de sucesso (Bogalho, Cal & Caetano, 2000; Houldsworth, 2007).

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Figura 8. Relação entre o processo de Gestão do Desempenho e outros processos de Gestão de Recursos Humanos [Adaptado de Caetano, 2008; Chen & Fu, 2008; Seixo, 2004b; Sousa, Duarte, Sanches & Gomes,

2006c]

Por sua vez, a literatura diz-nos que, as ficha de Avaliação e de Auto-Avaliação do Desempenho devem conter (1) aspectos administrativos: identificação do avaliado e do avaliador, as respectivas funções na organização, o período a que concerne a avaliação e a data da mesma, a validação formal mediante as assinaturas dos intervenientes; (2) resultados a avaliar; (3) dimensões a avaliar: comportamentos e competências com as respectivas escalas de medição; (4) campos para apreciação global; e (5) planeamento para o período seguinte (Caetano, 2008b).

Relativamente ao Manual do Sistema de Avaliação de Desempenho, este constitui uma peça muito importante do processo e deve conter as seguintes informações: (1) introdução: fundamentação do Sistema de Avaliação de Desempenho e como este se relaciona com a estratégia da organização; (2) os objectivos do Sistema e as suas repercussões; (3) os procedimentos formais a cumprir; (4) as dimensões a avaliar; (5) os instrumentos a utilizar e os parâmetros de medição; (6) as ponderações e o modo de as calcular; (7) informação sobre a entrevista de feedback e de planeamento; (8) instruções de

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