Formação

A formação é considerada um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objectivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. É de salientar que a SCMB aposta numa formação profissional contínua, considerando que é através da formação que o pessoal ao serviço, ao longo da sua vida profissional, adquire, melhora ou aperfeiçoa os seus conhecimentos, aptidões relativamente às suas funções ou posto de trabalho.

3.1- Gestão da Formação

A gestão de formação consiste num conjunto de actividades coordenadas que visam monitorar e controlar projectos de natureza formativa, numa óptica de optimização dos seus resultados. Algumas das actividades desenvolvidas no contexto de um sistema de gestão da formação são as seguintes:

 Construção de metodologias para diagnosticar necessidades de formação;  Estabelecimento da política formativa a desenvolver;

 Elaboração de planos de formação no qual constam as acções formativas a desenvolver, respectivos resultados a alcançar, bem como respectivos critérios e indicadores de avaliação.

A primeira etapa do processo de formação é o levantamento das necessidades de formação que a organização apresenta. Mas essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de as localizar e descobrir, com base nos processos individuais de cada colaborador.

Por isso, foi necessário fazer o diagnóstico de necessidades de formação, que resume-se ao processo que visa analisar eventuais discrepâncias existentes entre o perfil

de competências detido por um indivíduo e o respectivo perfil de competências desejado, resultando na elaboração de um plano de formação de natureza correctiva.

Nesta secção, existiu a necessidade da análise organizacional, a partir do diagnóstico de toda a organização para verificar os aspectos da missão e dos objectivos estratégicos a que a formação deve atender. Continuamente foi necessária a análise dos RH, onde nesta fase apareceu a precisão do registo de formação onde se pretendia reunir todas as informações relativas às acções de formação dos colaboradores. Foi mais uma das tarefas desenvolvida durante o estágio.

O processo do registo de formação fazia-se em suporte Excel, a partir dos certificados de formações internas ou externas, certificados de presenças em seminários ou conferências em determinada área. No suporte Excel (Anexo 13) foi elaborado um mapa onde constavam diversas colunas onde se colocava: o nome do colaborador, a categoria profissional, a valência, o Sim ou Não se o colaborador possuía acções de formação, o último ano em que realizou a acção de formação e por fim era assinalado com um X se possuíam acções de formação com mais de três anos.

Como se pode analisar através do gráfico abaixo, na sua generalidade todos os colaboradores possuíam formação actualizada na sua área bem como outras áreas, existe só uma minoria com acções de formação que já tinham mais de 3 anos e poucos eram aqueles que não possuíam nenhum tipo de formação.

O objectivo desta síntese consistiu em prestar informações sobre as formações participadas pelo colaborador e também, funcionar como um currículo das formações participadas enquanto colaborador activo da empresa.

3.1.1- Apoios à formação

A formação, como referido anteriormente, é algo indispensável em qualquer organização, mas apesar dos seus benefícios, não deixam de comportar custos.

A SCMB para diminuir os custos de formação, procura submetê-los ao abrigo da União das Misericórdias Portuguesas que conta com o apoio do Programa Operacional Potencial Humano (POPH) que concretiza a agenda temática para o potencial humano inscrita no Quadro de Referência Estratégico Nacional (QREN).

A precedência do POPH é, em primeira linha, contribuir para superar o défice de qualificações da população portuguesa, de forma a vencer aquela que é uma das maiores debilidades do nosso capital humano. Em simultâneo, o Programa visa apoiar a promoção do conhecimento científico e da inovação como motores de transformação do nosso modelo produtivo. Por outro lado, procura ainda estimular a criação e a qualidade do emprego, apoiando os empreendedores e a transição dos jovens para a vida activa, ao mesmo tempo que concorre para a promoção da igualdade de oportunidades, tanto na vertente da igualdade de género como na da luta contra a exclusão social7.

Com uma dotação global aproximada de 8,8 mil milhões de Euros, dos quais 6,1 mil milhões de comparticipação do Fundo Social Europeu, o POPH visa estimular o potencial de crescimento sustentado da economia portuguesa, no quadro das seguintes prioridades:

Superar o défice estrutural de qualificações da população portuguesa, consagrando o nível secundário como referencial mínimo de qualificação, para todos;

Promover o conhecimento científico, a inovação e a modernização do tecido produtivo, alinhados com a prioridade de transformação do modelo produtivo português assente no reforço das actividades de maior valor acrescentado;

Estimular a criação e a qualidade do emprego, destacando a promoção do empreendedorismo e os mecanismos de apoio à transição para a vida activa; Promover a igualdade de oportunidades, através do desenvolvimento de estratégia integrada e de base territorial para a inserção social de pessoas vulneráveis a trajectórias de exclusão social. Esta prioridade integra a igualdade de género como factor de coesão social8.

3.2 - Plano de formação

O plano de formação é um documento que integra um conjunto estruturado de actividades (acções de formação) que devem ser realizadas num dado período de tempo, com vista à prossecução de determinados objectivos, tendo por base os resultados de um diagnóstico de necessidades de formação.

O conjunto de necessidades de formação detectado, função a função, é posteriormente consolidado num plano de acção da Instituição e analisado pela gestão de topo quanto à sua consistência global, oportunidade e custo.

Caso dessa análise resulte a necessidade de proceder a rectificações, deverá o responsável de formação proceder a uma segunda ronda de consultas às chefias funcionais, com propostas concretas de cortes ou adiamentos, de acordo com as prioridades fixadas pela gestão.

O plano de formação tem, por norma, uma periodicidade anual e é elaborado pelo Departamento de Recursos Humanos, com base na informação recebida da hierarquia e nas necessidades detectadas pelo próprio responsável da formação.

Para permitir seleccionar as acções de formação mais adequadas, o responsável pela formação prepara, no início do ano, um repertório de formação, que é um “catálogo” de todas as acções de formação programadas para esse ano e ministradas por entidades que sejam consideradas apropriadas, onde, para além do título da acção de formação, figuram:

os seus objectivos e programa; a data e a sua duração;

o local de realização;

o prazo de inscrição e o custo por formando.

O plano de formação abrange acções de formação realizadas para ocorrer dentro da SCMB.

A SCMB aposta numa variedade de tarefas/formações para os seus colaboradores. No ano presente o plano de formação, considera áreas como:

 Formação Modular Certificada;  Iniciativa de Novas Oportunidades;  Integração de Sistemas de Gestão;  Gestão de Stress e Gestão de Conflitos;  Promoção Social;

 Incrementar o relacionamento interpessoal com idosos, na vertente física, mental, social, e espiritual;

 Desenvolver actividades de animação/ ocupação de tempos de lazer;  Tornar a população idosa como prioridade de intervenção;

 Melhorar a qualidade de vida e o bem-estar da pessoa idosa;  Promover um envelhecimento activo, ao longo da vida;

 Fomentar as parcerias e o aproveitamento dos recursos existentes;

 Envolver os parceiros sociais, nas estratégias de intervenção dirigidas às pessoas idosas;

 Promover a mudança de estereótipos relativamente à terceira idade;  Programa Modelar da Rede Nacional de Cuidados Continuados;  Higiene e Segurança no Trabalho e Higiene e Segurança Alimentar;  Sistemas de Informação e Comunicação Word, Outlook e Internet;  Primeiros Socorros9

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A formação é geralmente específica para determinados postos de trabalho, mas para além de satisfazerem esse objectivo, também existe sempre colaboradores que se inscrevem nas formações para um enriquecimento pessoal.