A importância do comprometimento dos colaboradores para com os objetivos organizacionais está evidenciada em função do novo paradigma de produção industrial: a automação integrada flexível.
Desde o início da produção em massa introduzida pela indústria automobilística, até recentemente, o paradigma taylorista/fordista de produção era dominante. Este modelo, marcado pela automação “rígida” em base eletromecânica é caracterizado pela utilização maciça de empregados com níveis de escolaridade e qualificação mínimos, pela extrema divisão do trabalho que tornam as tarefas simples, rotineiras e pré-especificadas e por apresentar mínima necessidade de intervenção no processo produtivo.
A nova base técnica emergente da automação integrada flexível tem na diversificação um fator de vantagem competitiva e de captura de novos mercados, ao contrário da base técnica tradicional, que busca ganhos de produtividade por crescentes economias de escalas, obtidas pelo emprego de maquinário especializado de grande produção de itens padronizados. O novo paradigma, denominado de “toyotismo” é, em geral, diferente do “taylorismo/fordismo” no que diz respeito à organização da produção e dos processos de trabalho. Segundo Salm & Fogaça (1992: 112-113):
“...a difusão da automação flexível nos processos produtivos exige ou, pelo menos, permite o estreitamento da distância ‘taylorista’, entre a gerência superior (planejamento, projeto) e a produção da fábrica (rés-da-fábrica). No limite, essa distância pode até desaparecer”.
“Aumenta a responsabilidade dos escalões intermediários, requerendo maior qualificação de toda a estrutura ocupacional. O rés-de-fábrica tem de alimentar e realimentar de informações os computadores que irão ‘planejar’ a produção, os estoques, as relações com fornecedores, clientes etc. Exige-se maior integração e coordenação, levando a que todos participem mais ativamente dos processos decisórios e das tarefas típicas de gestão. Cresce a demanda por trabalhadores capacitados em programação de computadores e de controladores, e que simultaneamente se encarreguem da identificação de problemas técnicos e da manutenção dos equipamentos, o que envolve maiores gastos com o treinamento interno”.
“Ao contrário do fordismo, tende-se agora para maior autonomia, polivalência e cooperação da força de trabalho direta no rés-de-fábrica.“ .
Isto significa que, ao invés de recursos humanos alienados e despreparados, a nova situação exige um quadro de colaboradores qualificados e comprometidos para participarem ativamente do processo produtivo.
Tal mudança explica a dedicação de diversos pesquisadores – alguns destacados na seqüência deste tópico – ao estudarem, desde o início dos anos 80, o comprometimento dos empregados para com os seus trabalhos, objetivando compreender as principais variáveis que explicam o comportamento humano frente ao trabalho.
Katz (1964, apud Smith et al. 1983: 653) ressalta a importância de três fatores essenciais ao funcionamento das organizações:
"(a) as pessoas devem ser induzidas a entrarem e a permanecerem no sistema; (b) elas devem desempenhar seus papéis específicos de maneira confiável; (c) devem ser inovadoras e atuarem espontaneamente, além das prescrições do seu papel."
Para compreender o processo que gera tais comportamentos, os pesquisadores organizacionais desenharam diversos construtos atitudinais e motivacionais. Além das teorias motivacionais, aparecem como construtos mais estudados a satisfação e o comprometimento no trabalho. Existe número maior de pesquisas sobre o comprometimento do que sobre a satisfação, provavelmente pelo baixo poder explicativo da satisfação com relação à rotatividade e ao absenteísmo; também porque o comprometimento é uma medida mais estável, podendo ser preditora de outras, como rotatividade, absenteísmo e qualidade de desempenho (Aryee & Heng, 1990).
Mowday et al. (1982: 21) mencionaram dez definições distintas sobre comprometimento organizacional, afirmando: "... dessas definições, fica claro que não existe um verdadeiro consenso com relação à definição do constructo".
As diversas abordagens conceituais e as respectivas fontes teóricas utilizadas na investigação do comprometimento organizacional fazem com que seja oportuno o estudo de um modelo conceitual mais abrangente, para o melhor entendimento desse fenômeno, tendo em vista a relevância do tema e os dilemas que o circundam.
Como o contexto do mundo do trabalho é complexo, e ao mesmo tempo singular em cada organização, procura-se prever o comportamento humano frente ao trabalho no que diz respeito ao seu comprometimento para com os objetivos e metas da empresa, bem como, conhecer os antecedentes ou determinantes em potencial desta característica do comportamento.
Albuquerque (1999) acredita que as grandes tendências de mudanças no sistema de Gestão de Recursos Humanos e nas Relações de Trabalho serão lastreadas em estratégia de comprometimento da força de trabalho para a busca de resultados empresariais e de vantagens competitivas sustentáveis. Este posicionamento suscita questionamentos como:
• Quais das variáveis consideradas no modelo teórico proposto contribuem de modo significativo para a explicação deste construto?
• As variáveis que melhor explicam o comprometimento dos colaboradores são as mesmas em empresas de culturas diferentes?
• As diferenças eventualmente encontradas na explicação do comprometimento de empresas distintas poderiam ser justificadas por culturas organizacionais singulares?
• As variáveis inseridas pelo autor no modelo teórico proposto – comunicação e criatividade – são realmente dimensões novas para a explicação do comprometimento?
• As dimensões do comprometimento segmentam os colaboradores em grupos homogêneos e diferenciados entre si?
• A exemplo do modelo de Hackman & Oldham, pode-se confirmar a existência de uma retroalimentação entre os fatores moderadores e o comprometimento organizacional, de modo a transformar o modelo proposto de recursivo em não- recursivo?
Estas questões irão balizar o percurso das investigações necessárias ao conhecimento do modelo do comprometimento sob condições de culturas organizacionais específicas. Enfim, nesta tese, busca-se responder à seguinte pergunta:
Considerando-se simultaneamente as variáveis determinantes do comprometimento, explicitadas no modelo proposto, quais destas dimensões mais contribuem para a explicação deste construto em cada caso estudado?
3.2. Objetivos da Pesquisa
O pesquisador tem como propósito básico nesta tese contribuir para o melhor entendimento do fenômeno do comprometimento organizacional em empresas com culturas distintas. A revisão da literatura e o emprego de metodologias qualitativa e quantitativa têm como meta o atingimento dos objetivos discriminados a seguir.
3.2.1. Objetivo geral
O objetivo principal do autor no presente estudo é o de elaborar e propor um modelo amplo e sistêmico, que contenha as principais variáveis explicativas do comprometimento, a partir de análise da fundamentação teórica referenciada, do modelo
teórico proposto e de informações qualitativas e quantitativas obtidas em organizações de culturas próprias.
3.2.2. Objetivos específicos
• Verificar se todas as variáveis consideradas no modelo teórico proposto contribuem de modo significativo para a explicação do comprometimento organizacional;
• Verificar se as variáveis que melhor explicam o comprometimento dos colaboradores são as mesmas em empresas de culturas diferentes;
• Se houver diferenças entre as principais variáveis preditoras do comprometimento de empresas de culturas distintas, verificar se estas diferenças podem ser explicadas em função das respectivas culturas organizacionais;
• Verificar se as variáveis inseridas no modelo teórico proposto – comunicação e criatividade – são realmente dimensões novas para a explicação do comprometimento;
• Verificar se as dimensões do comprometimento, segundo Mowday et al. (1982), podem ser empregadas para segmentar os colaboradores em grupos homogêneos e diferenciados entre si;
• Verificar se, a exemplo do modelo de Hackman & Oldham (1980), pode-se confirmar a existência de uma retroalimentação entre os fatores moderadores e o comprometimento organizacional, de modo a transformar o modelo proposto de recursivo em não-recursivo.
3.3. Hipóteses de Pesquisa
3.3.1. Hipótese principal
H0: As variáveis determinantes do comprometimento, explicitadas no modelo
proposto, não contribuem para a explicação deste construto, independentemente da particularidade da cultura da organização na qual o modelo está sendo avaliado.
3.3.2. Hipóteses específicas
H0,1: Todas as variáveis consideradas no modelo teórico proposto não contribuem
de modo significativo para a explicação do comprometimento organizacional; H0,2: As variáveis que melhor explicam o comprometimento dos colaboradores não
H0,3: As variáveis inseridas no modelo teórico proposto – comunicação e
criatividade – não adicionam alguma explicação ao comprometimento organizacional;
H0,4: As dimensões do comprometimento não podem ser empregadas para
segmentar os colaboradores em grupos homogêneos e diferenciados entre si; H0,5: A exemplo do modelo de Hackman & Oldham, não se pode confirmar a
existência de uma retroalimentação entre os fatores moderadores e o comprometimento organizacional, de modo a transformar o modelo proposto de recursivo em não-recursivo.
4. METODOLOGIA DE PESQUISA
Neste capítulo é apresentada a metodologia empregada na operacionalização da pesquisa realizada para a elaboração desta tese, com vistas a atingir os objetivos propostos e a realizar os testes das hipóteses formuladas. Para tanto, destaca-se a justificativa pela escolha do método de pesquisa, o desenvolvimento e operacionalização do instrumento de coleta de dados, a elaboração do plano amostral, o levantamento e a crítica dos dados e a análise dos resultados referentes a cada uma das etapas metodológicas, bem como um tópico sobre as contribuições deste estudo.