Frame de foco em pessoas

A empresa Afrodite se auto intitula como uma empresa focada em pessoas e com um modelo tipicamente orgânico de gestão de cultura organizacional. Assim, a análise do frame de foco em pessoas se concentrou nos aspectos de desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores. Conforme os outros tópicos, buscaram-se exemplos e práticas adotadas no dia a dia da empresa que possam fundamentar o posicionamento institucional levantado na entrevista com a gestora de Recursos Humanos.

Na interação mantida com a gestora de Recursos Humanos foi mapeado que a empresa possui um sistema estruturado de mentoria para colaboradores em geral. Duas vezes ao ano, os colaboradores interessados se inscrevem nesse programa e dali em diante caberá ao time de Recursos Humanos avaliar quais deles serão selecionados e fazer uma escolha de quem serão os mentores para cada mentorado. De acordo com a entrevistada, na seleção dos mentorados são levados em consideração aspectos estratégicos de cada colaborador, como seu plano de

carreira e interfaces no dia a dia. Esses critérios, entretanto, não são divulgados aos candidatos ao programa de mentoria.

A entrevistada ainda destaca que o programa de mentoria se estende para fora da empresa através de uma plataforma que tem o objetivo de ensinar ferramentas de gestão para comunidades carentes próximas às dependências da empresa. A motivação para a existência do programa reside no fato da empresa se enxergar como organismo de transformação da sociedade na qual ela está inserida.

Embora a entrevistada tenha relatado a existência e a metodologia do programa, nos dados coletados da resposta ao item 4.1 do questionário aplicado aos colaboradores, não há uma clareza para os membros da empresa sobre a existência desses programas. Somente 35,3% dos entrevistados concordou parcialmente ou totalmente com a afirmação de que possui acesso a esses programas. Somando-se os que discordam que possuem esse acesso com os que possuem uma opinião neutra sobre a afirmação temos 64,7% das respostas.

Gráfico 13 – Respostas ao item 4.1 da pesquisa

Foi levantado junto à mesma gestora de RH que a empresa possui um sistema de

feedbacks estruturado e que ocorre duas vezes ao ano. Esses feedbacks são feitos por cada gestor

com seus subordinados diretamente e os dados coletados nesse momento servem de base para que o departamento de Recursos Humanos possa ter uma avaliação sobre treinamentos e competências que devem ser priorizadas para o desenvolvimento pessoal e profissional dos trabalhadores.

O acesso a esses treinamentos, segundo a gestora, é através de inscrições em portais internos da empresa. Após a inscrição são selecionados os colaboradores que de fato irão

participar dos treinamentos. Os critérios de definição dos selecionados seguem a mesma lógica do programa de mentoria, onde são avaliados aspectos de carreira e profissionais de cada candidato. Além do feedback formal que ocorre duas vezes ao ano, a empresa ainda estimula que seus colaboradores façam avaliações constantes sobre os mais variados aspectos como desempenho, postura e outros. Esses feedbacks seguem a metodologia DESC: Description,

Effect, Solution, Conclusion. Através dessa metodologia é possível se ter uma visão geral do

que está sendo avaliado, o efeito que o fato teve no processo, uma solução a ser ponderada e a conclusão dos próximos passos.

No levantamento feito junto aos funcionários da empresa também não ficou evidente a imersão da empresa na cultura do feedback, na medida em que apenas 43,2% dos entrevistados apresentou alguma concordância sobre seus gestores promoverem feedbacks estruturados e de forma regular na pergunta 4.2. As demais escalas apresentaram resultados semelhantes entre si o que salienta que não há um posicionamento uniforme sobre o tema em questão.

Gráfico 14 – Respostas ao item 4.2 da pesquisa

Já no âmbito dos treinamentos, abordado na pergunta 4.3, as respostas apresentaram tendência à concordância, onde 54% dos entrevistados afirmou que concorda em algum grau que possui acesso a esses treinamentos.

Gráfico 15 – Respostas ao item 4.3 da pesquisa

Na esfera da redução do nível de estresse dentro do ambiente de trabalho, a entrevista com a gestora levantou prática e comportamentos que a organização está adotando visando mitigar esse transtorno ocupacional. Segundo a mesma, desde que foi mapeado que o índice de estresse dentro do ambiente de trabalho estava afetando o desempenho, vida pessoal e plano de carreira dos colaboradores, a empresa adotou práticas como mudança no código de vestimentas (permitindo roupas menos formais e criando um ambiente mais descontraído), redução do expediente às sextas feiras, eventos de confraternização e a criação de um programa de pontos que visa premiar funcionários que sejam praticantes assíduos de atividades físicas.

Ao comparar o depoimento da gestora com os dados das pesquisas, percebe-se que tais medidas são percebidas pela maior parte dos funcionários da empresa. Nas respostas ao item 4.4, que visava avaliar se os colaboradores tinham acesso a programas cujo objetivo era reduzir sua carga de estresse, somente 15,7% das respostas tiveram grau de discordância parcial ou total sobre a afirmativa. Concomitantemente a esse dado, 62,8% dos entrevistados concordou parcialmente ou totalmente com a afirmativa.

Gráfico 16 – Respostas ao item 4.4 da pesquisa

Outra perspectiva dentro do espectro de foco em pessoas é a habilidade que a organização tem de lidar com problemas de cunho pessoal que seus colaboradores possam estar enfrentando. Tais problemas além de prejudicarem seu desempenho no dia a dia podem ser fatores catalizadores de doenças ocupacionais como a depressão, por exemplo.

Na entrevista com a gestora foi avaliado que existem estruturas institucionais que visam resolver problemas de cunho pessoal do colaborador, como por exemplo, problemas de família, questões financeiras e até mesmo educacionais. Um grupo de assistentes sociais especializados nesses temas está à disposição para ajudar os colaboradores necessitados, sem obrigatoriedade de interface com o departamento de Recursos Humanos ou com os seus respectivos gestores diretos. Quando as questões são expostas ao gestor e não ao órgão responsável, a orientação aos mesmos é de ter empatia com a situação e, caso enxergue que há necessidade de um auxílio profissional, encaminhar o ponto à equipe responsável de assistentes sociais.

A disseminação dessas ferramentas e desse modelo de relacionamento dentro da empresa ficou evidente nas respostas aos itens 4.5 e 4.6 da pesquisa, que visavam avaliar se os colaboradores tinham ciência sobre ferramentas institucionais de exposição desses problemas e se tinham liberdade de expô-los para seus gestores diretos. Analisando os dados, 82% dos entrevistados concordam parcialmente ou completamente com a afirmação de que tem liberdade para expor esses problemas para seus gestores. Sobre o canal institucional, 78% dos entrevistados concordaram de maneira parcial ou completa que possuem acesso a esses canais.

Gráfico 17 – Respostas ao item 4.5 da pesquisa

Gráfico 18 – Respostas ao item 4.6 da pesquisa