FRAMEWORK DE ANÁLISE DOS COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA

ORGANIZACIONAL, CONFIANÇA INTERPESSOAL, CONFIANÇA

ORGANIZACIONAL E SUPORTE ORGANIZACIONAL E AS HIPÓTESES DE PESQUISA

A partir do que foi discutido no decorrer do capítulo 2, apresenta-se nesta seção um

framework teórico de análise do Comportamento de Cidadania Organizacional e dos

antecedentes contextuais relacionados à Confiança Interpessoal, Confiança Organizacional e Suporte Organizacional, bem como as hipóteses do estudo.

O desenvolvimento do framework é o resultado de uma construção teórica, valendo-se dos conceitos, teorias, modelos, variáveis e dimensões utilizadas como referência nesta pesquisa. Assim, o framework de análise tem como propósito auxiliar e proporcionar uma melhor compreensão da realidade em estudo, na medida em que procura estabelecer interações entre os construtos teóricos envolvidos na temática estudada. A proposição do

framework partiu de uma análise dos Comportamentos de Cidadania Organizacional,

avançando-se, posteriormente, para uma análise da Confiança, considerando a Confiança Interpessoal e Organizacional, incorporando-se também, o Suporte Organizacional. A partir destas colocações, apresenta-se, na Figura 4, o framework proposto.

Figura 4 - Framework de Análise Proposto

Promoção do crescimento do empregado Solidez organizacional

Padrões éticos Normas quanto a demissão Reconhecimento financeiro

organizacional

Confiança Organizacional (Oliveira e Tamayo, 2008)

Confiança nos colegas (Oh e Park, 2011) Confiança no superior

(Nyhan, 2000)

Contexto Social

Confiança Interpessoal (Lee et al., 2011; McCauley e

Kuhnert, 1992; Pillai 1999) Ajuda Voz Participação social Sustentabilidade dos colaboradores Virtude cívica Suporte Organizacional ( Eisenberger et al., 1986; Siqueira, 1995; Neves e Eisenberger, 2014; Tremblay e Landreville, 2014) Comportamento de Cidadania Organizacional – Trabalhadores do Conhecimento (Dekas et al., 2013)

Fonte: elaborado pela autora com base em Dekas et al., (2013); Oh e Park (2011); Nyhan (2000); Oliveira e Tamayo (2008); Eisenberger et al., (1986); Siqueira, (1995).

Para a análise dos Comportamentos de Cidadania Organizacional, utilizou-se como base os estudos de Dekas (2010) e Dekas et al. (2013), que desenvolveram uma escala de Comportamentos de Cidadania Organizacional para Trabalhadores do Conhecimento, composta pelas dimensões: Sustentabilidade dos colaboradores, Participação social, Virtude cívica, Voz e Ajuda. Este modelo foi utilizado na proposição do framework, por representar um avanço nos estudos sobre CCO e por considerar também, a relevância do contexto social e dos trabalhadores do conhecimento, que são o foco deste trabalho. A partir destas considerações elaborou-se a seguinte hipótese:

H1: os Comportamentos de Cidadania Organizacional praticados pelos colaboradores do setor educacional estão associados aos fatores Sustentabilidade dos colaboradores, Participação Social, Virtude cívica, Voz e Ajuda.

A análise da confiança tomou por base a existência dos níveis interpessoal e organizacional. Quanto ao nível interpessoal, foram consideradas as dimensões Confiança nos colegas e Confiança no superior, conforme classificação sugerida por autores como Guinot et al. (2014) e Seppänen et al. (2007). A Confiança nos colegas foi analisada a partir das variáveis propostas por Oh e Park (2011), enquanto a Confiança no superior foi investigada através das variáveis definidas por Nyhan (2000). Assim, define-se a hipótese:

H2: A Confiança Interpessoal está associada aos fatores Confiança nos colegas e Confiança nos Superiores.

O modelo de Oliveira e Tamayo (2008) serviu de base para analisar a Confiança Organizacional. O referido modelo propõe a análise da Confiança do empregado na Organização, considerando os fatores: Promoção do crescimento do empregado, Solidez Organizacional, Normas quanto à demissão, Reconhecimento financeiro organizacional e Padrões Éticos. Estes elementos estão em consonância com os estudos internacionais sobre o tema e mantém uma interação com os fatores propostos por Svenson (2005), os quais congregam as principais dimensões sobre Confiança Organizacional. Analisando estes aspectos, elaborou-se a hipótese:

H3: A Confiança Organizacional está associada aos fatores Promoção do crescimento do empregado, Solidez Organizacional, Normas quanto à demissão, Reconhecimento financeiro organizacional e Padrões Éticos.

Em relação ao Suporte Organizacional, optou-se por utilizar o modelo proposto por Eisenberger et al. (1986), traduzido por Siqueira (1995), que considera o suporte da organização a partir das necessidades sócio emocionais, das trocas sociais e da reciprocidade, as quais também foram pilares da construção do referencial teórico deste estudo.

Considerando o Suporte Organizacional e a Confiança Interpessoal, depreende-se que o processo de trocas sociais gera confiança (BLAU, 1964). Com base na qualidade de troca percebida entre organização e indivíduos, quando a Percepção de Suporte Organizacional é alta tem-se a expectativa de que a confiança entre os indivíduos também será maior (BAI, LI e XI, 2012). Uma vez que a Percepção de Suporte da Organização pode estar associada à ação de alguns membros, principalmente de indivíduos que exercem cargos de liderança, ao perceber este apoio, os indivíduos podem demonstrar maiores níveis de confiança interpessoal. Desta forma, propõe-se a hipótese:

H4: O Suporte Organizacional influencia positivamente a Confiança Interpessoal. Ao analisar a Confiança nos estudos organizacionais, Paille et al. (2010) defende que o indivíduo é suscetível a confiar em outra parte, dependendo do contexto. Ainda, o autor

sugere que o desenvolvimento da confiança é um processo baseado na crença de que a outra parte vai respeitar seus compromissos e que suas intenções são benevolentes. Assim, alguns estudos tem evidenciado que a confiança em uma organização aumenta quando os colaboradores percebem que esta mostra preocupação com o seu bem-estar e valoriza as suas contribuições, ou seja, percebem o Suporte Organizacional (DULAC et al., 2008; PAILLE, et

al. 2010). Nesse sentido, Batista e Oliveira (2012), ao analisar a influência do Suporte

Organizacional sobre a Confiança Organizacional, identificaram que o suporte foi o principal preditor da confiança dos indivíduos na organização. Sob este enfoque elaborou-se a hipótese:

H5: O Suporte Organizacional influencia positivamente a Confiança Organizacional Destaca-se ainda, que o contexto social foi vislumbrado a partir dos construtos Confiança Interpessoal, Confiança Organizacional e Suporte Organizacional. Tais construtos foram considerados na proposta do framework por contribuir na compreensão das interações ocorridas entre os próprios indivíduos e entre os indivíduos e a organização.

Dekas et al., (2013) sugerem que as variáveis contextuais interferem nos Comportamentos de Cidadania Organizacional. Da mesma forma, Chiaburu, Larinkova e Van Dyne (2013) e Kwantes et al., (2008) destacam que a análise dos comportamentos nas organizações deve ser compreendido a partir de seu contexto.

A Confiança Interpessoal pode ser considerada um antecedente dos comportamentos discricionários, associados à vontade dos indivíduos em cooperar uns com os outros no ambiente de trabalho (LEE et al., 2011). Os estudos de Podsakoff e seus colaboradores também relacionaram a confiança aos Comportamentos de Cidadania Organizacional (PILLAI et al., 1999).

Para Pillai et al. (1999), a confiança gera um senso de obrigação não especificada que pode se manifestar por meio de comportamentos de cidadania. Ainda, o autor sugere que quando há confiança entre um superior e seu subordinado, o último estará mais disposto a se envolver em Comportamentos de Cidadania Organizacional, pois sabe que o superior não estará obtendo uma vantagem injusta. Corroborando esta perspectiva, Singh e Srivastava (2009) e Chiaburu e Lin (2008) afirmam que a confiança interpessoal entre os pares e entre o indivíduo e seus superiores está associada positivamente aos comportamentos discricionários (CCO). Neste sentido, elaborou-se a seguinte hipótese:

H6: A Confiança Interpessoal influencia positivamente os Comportamentos de Cidadania Organizacional.

Da mesma forma, Duffy e Lilly (2013) destacam o impacto da Confiança Organizacional sobre o CCO. Ancorados na Teoria das Trocas Sociais, os autores defendem que os trabalhadores que confiam na sua organização estarão predispostos a retribuir com níveis mais elevados de Comportamentos de Cidadania Organizacional. O estudo realizado por Wong, Ngo e Wong (2006), também corroborou tais interações. Deste modo, propõe-se a hipótese:

H7: A Confiança Organizacional influencia positivamente os Comportamentos de Cidadania Organizacional.

Em relação às interações entre o CCO e o Suporte Organizacional, Duffy e Lilly (2013) sugerem que ao perceber o apoio da organização em promover o bem-estar dos colaboradores, os indivíduos tendem a contribuir com Comportamentos de Cidadania que afetam a organização, evidenciando aspectos associados à lealdade organizacional e virtude cívica. Outrossim, Miao (2011) constatou que o Suporte está associado positivamente com o CCO, especificamente às dimensões ajuda, virtude cívica e conscienciosidade.

Considera-se ainda, que os estudos sobre Comportamentos de Cidadania Organizacional e Suporte Organizacional, destacam a Teoria das Trocas Sociais como base de tais construtos. Assim, o CCO pode ser visto como uma forma de reciprocidade na medida em que os colaboradores percebem o suporte recebido da organização. Isto porque, os indivíduos buscam um equilíbrio em suas relações de troca com a organização, adotando atitudes e comportamento proporcionais ao grau de comprometimento demonstrado pela organização com seus colaboradores, suportando a relação entre altos níveis de suporte organizacional percebido e CCO (POHL et al., 2013). A partir destas considerações, elaborou-se a hipótese:

H8: O Suporte Organizacional influencia positivamente os Comportamentos de Cidadania Organizacional.

No entanto, mesmo havendo evidências teóricas sobre as interações entre CCO, Confiança Interpessoal, Confiança Organizacional e Suporte Organizacional, não foram identificados na literatura estudos sobre as interações entre estes construtos de forma conjunta, considerando o contexto social dos trabalhadores do conhecimento. Corrobora-se esta constatação através dos resultados obtidos no estudo bibliométrico realizado por Estivalete et al. (2013) sobre os Comportamentos de Cidadania Organizacional nos últimos onze anos, onde os autores não evidenciaram estudos que abordassem estes construtos de forma integrada. Desta forma, a proposta e aplicação do framework desenvolvido neste estudo representa um avanço na construção do conhecimento sobre essas temáticas.

3. METODOLOGIA

O presente capítulo apresenta os procedimentos metodológicos utilizados para alcançar os objetivos propostos neste trabalho. Inicialmente, são descritas as estratégias orientadoras da pesquisa e o método adotado. Em momento posterior, descreve-se a população e a amostra utilizada no estudo. Com o objetivo de permitir uma melhor visualização da pesquisa, apresenta-se, em terceiro lugar, a definição das principais categorias analíticas que serviram de referencial para a análise do objeto de estudo. Em quarto lugar, são detalhadas as técnicas e os procedimentos utilizados para a coleta dos dados, sendo posteriormente, apresentados os métodos de análise dos dados obtidos através da pesquisa.

3.1 ESTRATÉGIAS DE PESQUISA E MÉTODO ADOTADO PARA A REALIZAÇÃO DO