Numa organização, o conhecimento é amplamente disseminado e toma várias formas, mas sua qualidade é revelada na diversidade de capacitações que a empresa possui como resultados desse conhecimento (CHOO, 2003). Enquanto a maior parte do conhecimento de uma organização tem suas raízes na especialização e experiência de cada um dos seus membros, a empresa oferece um contexto físico, social e cultural para que a prática e o conhecimento adquiram significado e propósito (CHOO, 2003).
Por outro lado, o conhecimento é também o resultado dos relacionamentos que a organização mantém ao longo do tempo com seus clientes, fornecedores e parceiros. Esses relacionamentos são, em geral, estratégicos para a organização, acelerando seu aprendizado e aumentando seu alcance (CHOO, 2003). Como o conhecimento de uma organização é distribuído pelos indivíduos, as empresas
desenvolvem estruturas técnicas e profissionais visando a promover o intercâmbio de experiência entre seus membros e, ao mesmo tempo, formando parcerias com outras organizações e grupos para a troca e geração de novos conhecimentos (CHOO, 2003).
Neste contexto, vem sendo dada particular atenção para as oportunidades e dificuldades associadas ao compartilhamento e transferência de melhores práticas dentro e fora das organizações (DAVENPORT; DELONG; BEERS, 1998; BROWN; DUGUID, 1998), bem como o gerenciamento dos ativos intelectuais (PROBST; RAUB; ROMHARDT, 2002). Isto se deve à aceleração da taxa de mudanças e da taxa de crescimento do conhecimento, ao grau em que o conhecimento se tornou fragmentado e, também, à expansão da tecnologia da informação e da comunicação (PROBST; RAUB; ROMHARDT, 2002).
Devido a estas mudanças, a partir dos anos 80 surgiu uma nova área de estudo, denominada de gestão do conhecimento. Embora o tema conhecimento não seja algo novo, existe uma importante mudança na medida em que o conhecimento é atualmente considerado como um ativo corporativo associado à fonte de inovação e vantagem competitiva, entendendo-se, então, a necessidade de gerenciá-lo e cercá-lo do mesmo cuidado dedicado à obtenção de valor de outros ativos mais tangíveis (DAVENPORT; PRUSAK, 2003).
Os trabalhos mais recentes de gestão do conhecimento abordam melhorias no compartilhamento de conhecimentos, técnicas para aumentar a inovação e promover mudanças, melhoria de serviços aos clientes, retenção de especialistas e aumento da aprendizagem (SWAN et al., 1999; LIEBOWITZ, 2005). A gestão do conhecimento pode ter um papel significativo na captura, compartilhamento e exploração do conhecimento antes desse conhecimento deixar a organização (LIEBOWITZ, 2005).
De uma maneira geral, a gestão do conhecimento abrange diversas áreas como a ciência cognitiva, ciência social, ciência administrativa, ciência da informação, engenharia do conhecimento, inteligência artificial e economia (KAKABADSE; KAKABADSE; KOUZMIN, 2003). Entretanto, assim como na área de aprendizagem organizacional, não há consenso nas demais áreas sobre o que é realmente a gestão do conhecimento. Por este motivo, a seguir são discutidas algumas definições que envolvem a gestão do conhecimento organizacional, buscando estabelecer uma definição mais adequada para o presente trabalho.
De acordo com Beckman9 (1997) apud Kakabadse, Kakabadse, Kouzmin (2003), a gestão do
conhecimento está relacionada com a formalização de conhecimentos que, por sua vez, possibilita a criação de novas capacidades. Tais capacidades podem favorecer o desenvolvimento de inovações e contribuir para aumentar o desempenho da organização. A definição de Liebowitz (2005) corrobora a de Beckman10 (1997), que define a gestão do conhecimento como um processo de criação de valor
através de ativos intangíveis da organização, referindo-se ao compartilhamento e utilização do conhecimento dentro de uma organização em direção aos clientes e intervenientes.
Para Murray e Myers11 (1997) apud Kakabadse, Kakabadse e Kouzmin (2003), a gestão do
conhecimento é um conjunto de processos que governam a criação, disseminação e utilização de conhecimento para atender objetivos organizacionais. Corroborando essa definição, Miller (1999) afirma que a gestão do conhecimento é usualmente relacionada com a captura de know-how e know-
what através da sua criação, coleta, armazenamento, distribuição e aplicação.
Swan et al. (1999) define gestão do conhecimento como qualquer processo de criação, aquisição, captura, compartilhamento e uso do conhecimento que visa fomentar a aprendizagem e melhorar o desempenho da organização. Davenport e Prusak (2003) argumentam que a gestão do conhecimento envolve os processos de geração, codificação e transferência do conhecimento de modo que esses processos possibilitem a transformação do conhecimento corporativo em valor corporativo.
Finalmente, para Probst, Raub e Romhartdt (2002) gestão do conhecimento é um processo que consiste em um conjunto integrado de intervenções deliberadas que aproveitam as oportunidades para dar forma à base do conhecimento (PROBST; RAUB; ROMHARDT, 2002). A base do conhecimento está relacionada aos ativos de conhecimento individuais e coletivos que a organização pode utilizar para realizar suas tarefas (PROBST; RAUB; ROMHARDT, 2002). Inclui os dados e as informações sobre os quais se constroem o conhecimento individual e organizacional, sendo regularmente alterada de maneira coletiva, constituindo a aprendizagem organizacional (PROBST; RAUB; ROMHARDT, 2002).
As definições apresentadas possuem pontos em comum, tais como: formalização do conhecimento, intervenções deliberadas, processos que envolvem a criação, armazenamento, compartilhamento e uso
9 Beckman, T. A methodology for knowledge management. IN: INTERNATIONAL ASSOCIATION OF SCIENCE AND TECHNOLOGY FOR DEVELOPMENT (IASTFD) AI AND SOFT COMPUTING CONFERENCE. July, Banff, 1997.
10 Beckman, T. A methodology for knowledge management. IN: INTERNATIONAL ASSOCIATION OF SCIENCE AND TECHNOLOGY FOR DEVELOPMENT (IASTFD) AI AND SOFT COMPUTING CONFERENCE. July, Banff, 1997.
do conhecimento e que tem como finalidades aumentar a aprendizagem, gerar valor ao cliente e melhorar desempenhos.
Assim, pode-se definir a gestão do conhecimento como um conjunto integrado de intervenções deliberadas, que envolve processos essenciais que estão inter-relacionados, tais como identificação, aquisição, desenvolvimento, compartilhamento, utilização e preservação do conhecimento (PROBST; RAUB; ROMHARDT, 2002), e que tem como objetivos aumentar a aprendizagem, gerar valor para o cliente e melhorar desempenho da organização. Cada um destes processos, representado na figura 4, é apresentado a seguir: Identificação do conhecimento Preservação do conhecimento Aquisição do conhecimento Utilização do conhecimento Desenvolvimento do conhecimento Compartilhamento do conhecimento
Figura 4 Processos essenciais da gestão do conhecimento (PROBST; RAUB; ROMHARDT, 2002)
a) identificação do conhecimento significa analisar e descrever os conhecimentos disponíveis tanto no ambiente interno quanto externo à organização, de modo a identificar um cenário transparente que informe o conhecimento existente (PROBST; RAUB; ROMHARDT, 2002). Algumas ferramentas e mecanismos podem ser utilizados para identificação do conhecimento, tais como, internet, intranet, banco de dados, processo de benchmarking interno e externo, mapas de conhecimento, redes de conhecimento e comunidades de prática (PROBST; RAUB; ROMHARDT, 2002; DAVENPORT; PRUSAK, 2003);
b) aquisição do conhecimento significa adquirir, através de fontes externas, o conhecimento desejado como, por exemplo, através de conhecimentos de especialistas externos, outras firmas, parceiros, fornecedores, clientes ou mesmo pela compra e aluguel de produtos (PROBST; RAUB; ROMHARDT 2002). O conhecimento
adquirido não precisa ser necessariamente recém-criado, mas apenas ser novidade para a organização (DAVENPORT; PRUSAK, 2003);
c) desenvolvimento do conhecimento complementa a aquisição do conhecimento e inclui todos os esforços administrativos conscientemente direcionados para produzir capacidades que ainda não se encontraram presentes na organização, ou que ainda não existem nem dentro nem fora dela (PROBST; RAUB; ROMHARDT 2002). Esse conhecimento pode ser desenvolvido em departamentos de Pesquisa e Desenvolvimento ou em qualquer outra parte da organização, e pode ser avaliado através do modo como as empresas lidam com novas idéias e criatividade dos funcionários (PROBST; RAUB; ROMHARDT 2002);
d) compartilhamento do conhecimento significa transferir e distribuir o conhecimento em uma organização para transformar informações e experiências isoladas em algo que toda a empresa possa utilizar (PROBST; RAUB; ROMHARDT 2002). Este conhecimento pode vir de fontes internas ou externas. É uma condição fundamental na gestão do conhecimento, na medida em que é necessário analisar a transição do conhecimento do indivíduo para o grupo ou organização (PROBST; RAUB; ROMHARDT 2002). Por outro lado, enquanto o conhecimento permanece pessoal, de modo que não possa ser facilmente compartilhado, as organizações não conseguem multiplicar o valor dessas experiências (CHOO, 2003). O compartilhamento do conhecimento pode ser realizado de diversas maneiras, tais como, transferência de melhores práticas ou clubes de benchmarking, sendo baseados em trocas formais ou informais entre membros de uma comunidade de prática ou redes de conhecimento e aprendizagem (PROBST; RAUB; ROMHARDT 2002);
e) utilização do conhecimento significa assegurar que o conhecimento presente na organização é aplicado produtivamente em seu benefício (PROBST; RAUB; ROMHARDT 2002). A identificação, aquisição, desenvolvimento e compartilhamento bem-sucedidos do conhecimento não garantem que este seja utilizado nas atividades diárias da empresa (PROBST; RAUB; ROMHARDT 2002);
f) retenção ou preservação do conhecimento significa selecionar, armazenar e atualizar informações, documentos e experiências adquiridas e desenvolvidas pela organização, de modo a criar uma memória organizacional (PROBST; RAUB; ROMHARDT 2002). A seleção pode ser realizada através de identificação de
funcionários-chaves e documentação das lições aprendidas como resultado de sucessos importantes ou em função de fracassos (PROBST; RAUB; ROMHARDT 2002). O armazenamento pode ser realizado através de redação de documentos e uso de tecnologia da informação como base de dados, que podem ser periodicamente atualizados.
Existe uma estreita ligação entre os conceitos que envolvem a Gestão do Conhecimento, Organizações que Aprendem e Aprendizagem Organizacional. A principal diferença entre Gestão do Conhecimento e Aprendizagem Organizacional é que esta última está relacionada a um processo de mudanças nos ativos individuais e coletivos que a organização pode utilizar para realizar suas tarefas; enquanto a gestão do conhecimento envolve intervenções deliberadas que visam a modelar os processos, de modo que a organização alcance os seus objetivos propostos como, por exemplo, gerar valor para o cliente e melhorar desempenho (PROBST; RAUB; ROMHARDT, 2002).
Tanto a área de pesquisa da Gestão do Conhecimento quanto à área relativa a Organizações que Aprendem (SENGE, 1990; HUBER, 1996; GARVIN, 1993) têm objetivos semelhantes, pois os seus estudos buscam prescrever como deveria ser uma organização que aprende ou uma organização que gerencia seu conhecimento, enfatizando a melhoria do desempenho do negócio. O conceito de organizações que aprendem é sobre construção de aprendizagem e capacidade de criação de conhecimento em indivíduos de modo a permitir uma efetiva disseminação deste conhecimento através da organização (HUBER, 1996). Desta forma, a gestão do conhecimento e as organizações que aprendem envolvem processos de intervenções deliberadas para a captura, criação, armazenamento, compartilhamento e aplicação do conhecimento de uma organização (PROBST; RAUB; ROMHARDT, 2002; DAVENPORT; PRUSAK, 2003; SWAN et al., 1999).
Este trabalho busca em sua essência utilizar conceitos de gestão do conhecimento, que serão discutidos ao longo deste capítulo, especificamente relativo ao processo de compartilhamento de conhecimento através de arranjos colaborativas como uma estratégia deliberada para possibilitar a implementação de melhorias nas organizações participantes do processo colaborativo desenvolvido. Além disso, o trabalho utiliza alguns conceitos de aprendizagem organizacional, como forma de compreender, analisar e avaliar os efeitos do processo de compartilhamento de conhecimentos no contexto interno das empresas participantes, na medida em que o presente trabalho não propôs intervenções deliberadas no âmbito interno das organizações. Estes conceitos também serão apresentados ao longo deste capítulo.