Gestão de Recursos Humanos

O objetivo deste tópico é compreender a gestão de recursos humanos.

A definição de Recursos Humanos pode ser entendida de acordo como um de “modelo de gestão de pessoas, que não se restringe apenas ao caráter instrumental da gestão de pessoas, mas engloba também um componente real e dinâmico, uma lógica de atuação que é ao mesmo tempo política, social, ideológica e comportamental”. (FISHER, 1998, p. 47).

A Gestão de Recursos Humanos inteirada com a estratégia organizacional ajuda a verificar possibilidades para desenvolver mercados e encontrar melhores resultados para os problemas enfrentados nas rotinas organizacionais. Dessa forma, as práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) devem ser adequadas com as estratégias organizacionais e inspiradas pela construção coletiva e colaborativa de todos os membros da organização (LEGGE, 2005).

A estruturação da função de RH na organização possibilita a elaboração de políticas e práticas que permitam que as atividades sejam feitas pelos colaboradores. Segundo Ivancevich (2008) a importância estratégica de RH se concretiza nos seguintes procedimentos: análise e solução de problemas; avaliação e interpretação dos custos ou benefícios de questões de RH; adoção de modelos de planejamento; elaboração de relatórios; treinamento de pessoal,

centrando na importância estratégica da gestão de RH, como na contribuição para a organização.

Lima (2017), lista medidas importantes para serem compostas na gestão dessas específicas empresas citadas neste trabalho. No primeiro da lista, o item Ter papéis e funções bem definidos em descrições de cargos, a autora relata que a falta de definição das funções de cada cargo pode acarretar na perda da qualidade.

Diante disto, para que se tenha aumento dos resultados é necessário que cada colaborador conheça o seu papel e os objetivos que competem a sua função. A descrição e a definição dos cargos ajudam ter uma visão ampla de cada setor/atividade da empresa e na seleção futura de profissionais. O segundo item Contrate bem, Lima (2017) destaca que a empresa precisa estar atenta sobre a contratação de um novo profissional, “é preciso se certificar, o máximo possível, que o profissional contratado tenha o perfil de conhecimentos e competências comportamentais compatíveis com o cargo e, além disso, que tenha valores alinhados aos valores e crenças da sua organização”.

Posteriormente, no item Promova a integração de seus funcionários, a autora aponta que a integração da equipe está além de promover conhecimento mútuo, mas deve estar ligada ao conhecimento sobre o negócio e o alinhamento do novo colaborador com a cultura da empresa. Lima (2017) ainda complementa que esta etapa é essencial no processo de Gestão de Pessoas, que não realiza lá pode trazer dificuldades acerca da atração e retenção dos talentos. No item Mapeie as competências de sua equipe, para que a empresa tenha sucesso através das pessoas, é importante reconhecer as competências e como cada funcionário pode contribuir com os objetivos da organização. Em algumas das vezes o funcionário não vem pronto, então, é preciso que a empresa explore de forma significativa seus potenciais para desenvolver-se na própria empresa (LIMA, 2017).

O próximo item Promova a capacitação e desenvolvimento da equipe, a autora explica que o desenvolvimento da equipe não precisa ser pensado só em capacitações externas, mas também interna, ou seja, “aproveitando as

capacidades do pessoal que já faz parte da empresa, embora isto não exclua a importância de capacitações externas”.

De acordo com (ALMEIDA, 2007), o treinamento e o desenvolvimento são práticos relevantes para ampliação de competências que auxiliam no aumento da produtividade e criatividade, e ainda na competitividade entre as empresas.

No item Pratique e estimule a cultura da comunicação aberta, segundo Lima (2017), em uma empresa em que a comunicação é aberta, as pessoas sentem mais seguras para dar e receber feedback, e assim sugerindo melhorias para ajudar de forma ativa no desenvolvimento da empresa. Por conseguinte, em Forneça treinamento de feedback e estimule esta cultura, a autora esclarece que é possível compensar diferenças salariais (com relação ao mercado ou à função) disponibilizando benefícios e condições de trabalho que nem sempre implicam em grandes custos para a empresa. Para isso, surge alguns exemplos como: horário flexível, oportunidade de capacitação, participação no processo decisório, convênios, premiações por produtividade, ações de reconhecimento, entre outros.

No item Realize reuniões previamente planejadas, é importante que haja habitualmente reuniões de comunicação para verificar resultados, estabelecimento de expectativas e estratégias, e ouvir o que os funcionários têm a dizer. Tudo isso auxilia no desenvolvimento dos negócios e da própria equipe dentro da organização. Continuamente, em Realize uma pesquisa clima, Lima (2017) considera essa ferramenta já muito utilizada por grandes empresas, podendo também ter eficácia em pequenas e médias empresas. Segundo a autora, “através da pesquisa de clima é possível enxergar a empresa pelos olhos dos funcionários e identificar as oportunidades de melhoria que farão toda a diferença na atração de retenção de talentos”. Por fim, no item Prepare as lideranças de sua empresa, aborda sobre a importância de ter líderes bem preparados e que conhecem a missão da empresa para o desenvolvimento do negócio (LIMA, 2017).

E no último item, Seja Exemplo, a autora reforça que toda equipe é reflexo de seu líder, por isso participar, envolver-se com os compromissos da organização faz do colaborador uma referência e um exemplo de liderança.

Complementando ao exposto acima, nas considerações de Toledo (1986, p. 8) devido a constante globalização, há uma incessante busca pelo aspecto inovador no meio das ações do setor de gestão de pessoas como “[...] um conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para a atração, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do patrimônio humano de qualquer grupo organizado”. Portanto, a gestão da competitividade se instaura fortemente nos momentos atuais, “[...] inserindo-se nas áreas de sociologia e economia das empresas e, particularmente, na administração dessas organizações” (ALBUQUERQUE, 1992, p.17).

Assim, diante destes apontamentos, Souza (2001) destaca ainda que as pequenas empresas precisam trabalhar de forma dinâmica e flexível para corresponder com as demandas do mercado. A visão precisa estar apoiada na construção das diferentes estratégias e modelos de ações que estimem a realidade e as características particulares, para que possam prever futuros problemas e na aplicação das medidas preventivas.