Gestão do trabalho

Uma organização é composta por pessoas com papéis designados, que trabalham em conjunto para alcançar objetivos organizacionais (DESLLER, 2014). Para tanto, é necessária a gestão do trabalho para assistir e direcionar os esforços dos trabalhadores ao atendimento dos propósitos da organização. O gestor, portanto, além de se envolver na designação de tarefas específicas a cada trabalhador, precisa monitorar o desempenho do mesmo, aconselhá- lo, treiná-lo. Além disso, é importante que o gestor adote posição favorável à cooperação criativa, às boas relações de trabalho e à proteção da saúde dos trabalhadores.

Ter uma equipe de trabalho preparada para desenvolver as atividades proporciona, por um lado qualidade do serviço prestado ao usuário e, por outro segurança para os próprios trabalhadores.

Na fala do ML3 é possível perceber que houve um ponto de tensão e de emoções negativas na situação relatada. O desmaio do novo integrante da equipe ocasionou uma circunstância não esperada. A previsão era atender uma vítima e foram atendidas duas como sinaliza a escuta clínica:

“Caiu uma ocorrência de um baleado, chegamos nessa ocorrência o paciente estava gravíssimo. Esse colega que veio para fazer o treinamento não suportou e desmaiou dentro da ambulância. Então, eu já estava com o paciente grave e mais ele desmaiado. Eu passei o cinto nele e firmei bem ele lá tocamos para unidade de saúde. Prestamos o atendimento para o baleado e para ele. Aí, foi vê ele era

cardiopata, hipertenso, diabético e não tomava o remédio direito. Então, descompensou tudo, internamos os dois. Muitas das vezes não fazem um treinamento com o pessoal [...], passar pelo psicológico, tinha que ter isso, mas não tem” (ML3).

A falta de aptidão do recém-chegado à equipe para atender o paciente em situação de urgência resultou em perturbação emocional e o seu organismo respondeu de forma severa, conduzindo-o ao desmaio. O atendimento que seria dedicado a um socorro (uma vítima), desdobrou-se em dois. O tempo e a situação, nesse caso, exigiram dos trabalhadores da equipe procedimentos mais ágeis frente ao ocorrido.

Dificilmente o trabalho está isento de situações de constrangimentos e conflitos com parceiros de trabalho, subordinados, superiores e usuários. Por isso, ser capaz de adquirir e manter o autocontrole faz toda a diferença na realização do trabalho. Nessa situação, em especial, foram originados dois problemas centrais: o primeiro diz respeito ao tempo de atendimento à vítima que fez o chamado ao SAMU 192 e aos dois atendimentos que o ML3 teve que providenciar, desencadeando uma sobrecarga. O segundo foi o desconforto no deslocamento, pois a ambulância só tem espaço para uma vítima deitada na maca. Tiveram que transportar o colega amarrado pelo cinto ao banco.

A verbalização do ML2, a seguir, revela a importância do autocontrole emocional dos profissionais socorristas no desempenho de suas atividades de trabalho, as quais são desenvolvidas em ambiente pouco favorável à sua segurança e qualidade de vida no trabalho:

“Vai entubar um paciente na chuva, no escuro, numa situação de tiro, numa situação de risco eminente ali, que você pode ser a vítima, aí que está! Aí que tem que trabalhar o psicológico” (ML2).

Essas situações de trabalho indicam que os profissionais em atendimento precisam se concentrar nos procedimentos às vítimas e ainda controlar o sentimento de medo e a provável sensação de ansiedade.

Qualquer profissional que queira ter mais produtividade e qualidade no seu trabalho, bem como evitar possibilidades de desentendimentos ou desgastes nas relações com colegas e pares, precisa manter-se organizado. A desordem por parte do trabalhador dificulta o fluir do processo de atendimento, como está verbalizado por CS1:

“O que dificulta mais é a desorganização de alguns [...] se alguém demora chegar no plantão dificulta [...] porque a gente tem que fazer várias coisas ao longo do dia e não é só ocorrência. Tem que checar viatura, conferir e levar para abastecer” (CS1).

conflitos e constrangimentos. Isso acarreta um estado de estresse negativo, emoções negativas e desgaste.

A participação efetiva dos trabalhadores, ou de seus representantes, nas tomadas de decisões favorece a busca constante de melhorias no ambiente, na organização e nas relações de trabalho. No entanto, nem todos os trabalhadores interessados participam de decisões importantes, como opinar sobre a remuneração. A fala dos participantes ML2 e ML3 demonstra a não satisfação com a contrapartida financeira recebida pelo trabalho que realizam e ainda fazem comparações com profissionais similares:

“Verba [...] se fosse bem administrada [...] daria [...] e não precisaria [...] fazer uma [...] carga horária de três serviços” (ML2). “A gente não recebe nem a metade do que o bombeiro recebe” (ML3).

Pelas verbalizações compreende-se que o motivo pelo qual recebem uma remuneração insuficiente é a má gestão pública dos recursos financeiros. Para complementarem os rendimentos necessários para sua sobrevivência, possuem outros empregos. Trabalhando mais esses trabalhadores podem sofrer com a sobrecarga de trabalho, podendo repercutir em acidentes de trabalho, exaustão, dentre outros.

Abrir espaço para que os trabalhadores possam participar das decisões relacionadas a seu próprio trabalho é essencial para a construção de ambientes laborais saudáveis. No entanto, nem todos os gestores valorizam as opiniões e as sugestões de seus trabalhadores, conforme as verbalizações seguintes:

“A gente vive num sistema que o que serve é dinheiro e número [...]. Eles estão preocupados com o número, eles não estão preocupados com a qualidade, às vezes, com a velocidade que você conseguir” (M2).

“Você não opina em nada. Está escrito [...] nos protocolos e Você rege” (E2). “A gente não é ouvido. A gente conversa entre os colegas, mas a nossa opinião isso não tem valor nenhum” (M2).

A fala do M2 expressa que as partes interessadas não têm a mesma opinião sobre os resultados esperados. Quem executa está preocupado com a qualidade do serviço prestado e quem planeja, organiza e controla o trabalho considera, segundo BRASIL (2002), os indicadores de desempenho, que são: tempo médio de resposta, indicadores de adequação da regulação, taxas de mortalidade evitável e mortalidade geral no ambiente de atenção pré- hospitalar, mortalidade hospitalar imediata dos pacientes transportados (24 horas), casuística de atendimento de urgência por causa clínica.

ou pessoas. O processo de mudança na organização pode influenciar a vida profissional do trabalhador. Isso significa que a sua participação é essencial para, junto com os gestores, pensarem as melhores práticas de implementação de novas ideias, métodos e atitudes nas organizações. No SAMU 192, conforme declarações dos participantes,

“A mudança [...] acontece sem interferência da equipe [...]. Tiveram várias [...]. Nada que Você interfira. Tem as mudanças e Você acompanha” (E2).

“De cima pra baixo” (M1). “Você se adéqua” (M3).

A partir dessas falas compreende-se que os trabalhadores do SAMU 192 não tiveram a oportunidade de discutir sobre as mudanças, mas simplesmente aceitá-las. Conhecer as razões das mudanças pode facilitar a aceitação das mesmas por parte dos trabalhadores e ainda levá- los a conhecer os seus possíveis impactos na execução das atividades, uso de tecnologias, comportamentos, atitudes e valores sociais. Cientes da necessidade de mudanças, os trabalhadores podem se preparar melhor para implementá-las.

Uma comunicação transparente e eficaz, pode-se dizer, é ferramenta essencial para gerar resultados positivos, propiciar desenvolvimento, reconhecimento, estabelecer diretrizes claras e alinhadas às expectativas dos trabalhadores e da organização. Mas, nem todos os gestores valorizam a comunicação:

“A gente não é ouvido. A gente conversa entre os colegas, mas a nossa opinião isso não tem valor nenhum [...]. Direção [...] a culpa não é deles, eles são muito pressionados para fazer o que o Secretario ou Prefeito quer” (M2).

Pelas falas compreende-se que os trabalhadores do SAMU 192 não têm tido a oportunidade de opinar sobre o seu próprio trabalho. Quem vivencia o trabalho real é quem mais entende das atividades que o constitui. Suas melhorias podem ser feitas com o compartilhamento de discussões, opiniões; e isso não tem sido viabilizado.