Histórico dos estudos sobre QVT

Nas décadas de 50, 60 e 70, surgem os primeiros movimentos, aplicações estruturadas e sistematizadas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), por meio de esforços para resgatar o trabalho enobrecedor, significativo como meio de realização pessoal.

No início da década de 50, no "Tavistock Institute", em Londres, Eric Trist e colaboradores iniciaram uma série de estudos referentes à organização do trabalho, tendo como princípio a satisfação do trabalhador em relação ao trabalho e a si mesmo. Este novo modelo agrupava, de forma macro, indivíduo/trabalho/organização e tinha como preocupação central a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Nesta mesma época, Louis Davis e colaboradores realizaram, nos Estados Unidos, pesquisas nas “Linhas de Montagens" com o objetivo de tornar a vida dos trabalhadores mais agradável e satisfatória (HUSE e CUMMINGS, 1985).

Somente na década de 60, surgem os primeiros estudos e aplicações estruturadas sobre Qualidade de Vida no Trabalho, tomando, a partir daí, maior impulso. Segundo HUSE e CUMMINGS (1985), o aumento da consciência do trabalhador, juntamente com a crescente responsabilidade social das empresas, foram fatores que condicionaram, e até mesmo induziram, cientistas e dirigentes organizacionais a pesquisarem melhores formas de realizar o trabalho.

Esta primeira fase, que teve início na década de 60, é caracterizada por uma abordagem sócio-técnica, em que a ênfase era dada à organização do trabalho mediante a análise e reestruturação da tarefa. Esta perspectiva deve-se ao contexto histórico, pois a sociedade da época era progressista, preocupada com questões de saúde, segurança e satisfação dos trabalhadores. Foi a "era da eficiência", e as organizações, principalmente as americanas, procuravam a internacionalização, o que provocava a necessidade de aprimoramento das técnicas internas de controle. Para FARIA (1995), "nesse momento as organizações voltam-se para dentro de si, dão as costas para a clientela e enfatizam o controle de sua produção interna”.

A mesma autora relata, ainda, que, a partir desta realidade, surge a necessidade de criação de staffs internos nas diversas áreas da empresa, havendo multiplicidade dos níveis hierárquicos e maior especialização.

Nos Estados Unidos, neste período, ocorreram alguns fatos importantes, dentre os quais podem-se citar (HUSE e CUMMINGS, 1985): - a criação da "National Comission in Productivity", para analisar as causas

da baixa produtividade nas indústrias norte-americanas, sendo esta a base para a famosa publicação "Work in América”.

- criação, pelo Congresso, do "National Center for Productivity and Quality of Working Life", que estudou a produtividade e qualidade de vida do trabalhador nas atividades de produção; e

- criação de grupos de Estudos da Qualidade de Vida no trabalho, destacando-se o "Quality of Working Life Program", na Universidade da Califórnia, o "Massachusetts Quality of Working Life Center", o "American Center for the Quality of Work Life" e o "Center for Productivity", na Texas Teach University.

A Universidade de Michigan teve também grande participação, neste período, tanto nas pesquisas como nos estudos (NADLER e LAWLER, 1983).

No início dos anos 70, observa-se desaceleração e mudança nos rumos da QVT.

"As organizações voltaram suas atenções para a crise energética e alta inflação que acometeram as grandes potências do ocidente. No entanto, os anos 70 assistem à emergência de uma nova era – a da qualidade – a partir da pressão do crescimento da empresa japonesa no mercado ocidental, resultado de todo o esforço de recuperação do pós- guerra" (FARIA, 1995).

Segundo essa autora, a diferenciação da empresa japonesa deve-se à introdução do conceito de Qualidade Total, visando à satisfação do cliente, com a emergência de um novo modelo de gestão altamente participativa. Assim, nos anos 70, romperam-se os modelos tradicionais de gestão.

Em 1979, teve início uma nova fase nas abordagens de QVT, desenvolvendo-se um novo modelo de gestão, empreendedor e participativo, baseado no modelo japonês. Algumas técnicas, como os Círculos de Controle de Qualidade4 (CCQ), disseminaram-se nas organizações do ocidente, principalmente nas norte-americanas (HUSE e CUMMINGS, 1985). NADLER e LAWLER (1983) assim se referem a este período: "começamos a reconhecer que talvez outros países estivessem fazendo algum tipo de gerenciamento diferente que pudesse ter relação com sua eficiência". OUCHI (1982) afirma que "o Japão conseguiu manter uma ética de trabalho, ao passo que os americanos se tornaram moles, preguiçosos e se julgaram com direito à boa vida sem ganhá-la". Esta declaração enalteceu o modelo japonês de gerenciamento e estimulou ainda mais sua adoção por outras organizações.

Referindo-se à falência das técnicas americanas, bem como à esterilidade do seu sistema administrativo, PETERS et al. (1983) afirmaram que:

"(...) empresários e administradores norte-americanos, pressionados por problemas gritantes de estagnação, precipitaram-se em adotar práticas administrativas japonesas, simplesmente ignorando as vastas diferenças culturais, ainda maiores do que as sugeridas pela extensão do Oceano Pacífico". Ainda no início dos anos 80, perdurou a influência do modelo japonês de dedicação exaustiva.

4 _{De acordo com PRAZERES (1996), círculos de controle de qualidade corresponde a} pequeno grupo voluntário e permanente de funcionários que se reúnem regularmente para identificar e analisar problemas selecionados, apresentar soluções e, quando possível, implementá-las. O CCQ é parte de um programa de qualidade total.

"A influência da sociedade desenvolvimentista do Japão e da competição nos mercados internacionais enfatizando o trabalho como prioridade e abdicação de atividades de lazer trouxeram sérias conseqüências para a vida das pessoas, como, por exemplo, o estresse. O termo trabalhar carrega, ainda, o rótulo de um mal necessário, uma conotação que tem passado de geração para geração, reforçando a manutenção deste paradigma" (KILIMNIK et al., 1994).

Contudo, nos anos 90, essa noção tem mudado gradativamente, notando-se uma tentativa de resgatar a humanização do ambiente de trabalho. Pesquisadores preocupados com a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) têm procurado explorar as condições globais nas quais se realiza o trabalho (destaques para o cargo e as interações sociais, políticas e organizacionais). A ênfase da QVT está agora no equilíbrio entre o trabalho e o lazer (KILIMNIK et al., 1994).

Atualmente, a QVT é difundida em vários países, que a institucionalizaram em suas organizações. HUSE e CUMMINGS (1985) citaram como exemplo a França, Alemanha, Dinamarca, Suécia, Noruega, Holanda e Itália. Também em outros países, como Inglaterra, República Tcheca, Eslováquia, Hungria, Iugoslávia, Canadá, México e Índia, abordagens de QVT têm se desenvolvido.

No Brasil, já existem algumas pesquisas sobre QVT com o objetivo de adaptação dos modelos estrangeiros às características culturais e peculiaridades locais, no intuito de encontrar um modelo próprio. No entanto, FERNANDES e GUTIERREZ (1988) chamam a atenção para o seguinte:

"no Brasil, talvez por tratar-se de um tema novo, embora certas empresas desenvolvam trabalhos com as mesmas intenções, é importante buscar obter-se, com bases na bibliografia específica, uma clara conceituação de QVT, do que é, dos fatores de sustentação, o que pode ser feito e esperado, a maneira de implantar novas formas de organização do trabalho e o papel do setor de recursos humanos. Uma sólida compreensão do que consiste a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) impedirá que tal tecnologia se transforme em mais uma entre tantas modas gerenciais que têm certamente diminuído a credibilidade dos profissionais de recursos humanos (RH) ".

Outro fator que contribui para a relevância dos estudos de QVT é a implementação das novas formas de organização do processo de produção e a introdução de novas estratégias de gestão (programas de qualidade

total, reengenharia, administração participativa, entre outros) nos órgãos públicos e privados.