II de Time

Esses indicadores contemplam aspectos a respeito os colaboradores das startups e dos fundadores como habilidades, experiência, trabalho em equipe, entre outros, sendo amplamente utilizados em processos de seleção de novas Startups (EKINCI; GORDON-WILSON; SLADE, 2020). Nessa categoria optou-se por utilizar o termo “time” por se observar que durante as entrevistas realizadas os participantes utilizavam essa expressão para se referir a equipe da startup.

Esta categoria foi codificada em 370 indicadores, o que representa o segundo grupo mais frequente de indicadores dessa dissertação. Esta quantia é constituída de 25% de indicadores advindos da literatura e 75% do campo. Trata-se da maior diferença percentual entre teoria e prática de todas as categorias analisadas.

Após o agrupamento desses critérios consoante sua proximidade, resultou-se em 22 indicadores genéricos de time, conforme exibe a FIGURA 31.

FIGURA 31 - FREQUÊNCIA DE II DE TIME

Fonte: Elaborado pelo Autor (2021)

Após o agrupamento dos indicadores por semelhança, observou-se uma redução de mais de 16 vezes no número de indicadores do campo, sinalizando que embora esse grupo de II seja amplamente usado em editais, as especificidades mensuradas são correlatas entre si.

Também se destaca a expressiva intersecção entre os indicadores genéricos presentes em ambas as fontes de pesquisa, indicando que mesmo sendo menos frequente, os indicadores teóricos possuem correspondência significativa com a prática em comparação com outras categorias analisadas nesse estudo. O QUADRO 32 sumariza os indicadores genéricos desse grupo.

QUADRO 32 - INDICADORES GENÉRICOS DE TIME

# INDICADOR GENÉRICO LITERATURA ^{II DA} II DO CAMPO

TOTAL Ideação Validação Escala

1 Treinamentos 9 ✔ ✔ ✔ 9

2 Sugestões de melhoria por funcionário 5 ✔ ✔ ✔ 5

3 Gasto com P&D&I por funcionário 2 ❌ ✔ ✔ 2

4 Rotatividade 1 ❌ ✔ ✔ 1

5 Política salarial competitiva 1 ❌ ❌ ❌ 1

6 Qualificação do time, formação 30 5 6 1 42

7 Perfil empreendedor, liderança/gestão 4 6 17 13 40

8 Experiência, trajetória, histórico 6 2 15 17 40

9 Capacidades, conhecimentos, habilidades, atitudes 9 7 14 7 37 10 Empolgação, brilho nos olhos, confiança, segurança, garra, expectativa, motivação, ambição, paixão 6 0 14 14 34 11 Quantidade de pessoas no time, de fundadores 2 3 14 8 27 12 Complementariedade do time, diversidade,

qualidade, sinergia, senso de colaboração,

relacionamento interpessoal, adaptação 6 2 8 7 23

13 Possuir funções específicas no time (CTO, DEV, P&D&I 11 0 4 4 19

14 Disponibilidade de tempo, dedicação, compromisso, engajamento, rotina - 4 18 10 32 15 Estrutura organizacional do time, estrutura societária (cap table) - 1 9 7 17 16 Adequação/alinhamento, compatibilidade da equipe com o projeto, capacidade de execução do time - 1 6 3 10

17 Visão do negócio, da solução - 3 3 3 9

18 Comportamento do time, dos fundadores - 1 5 2 8

19 Relação dos fundadores com o setor, conhecimento do setor - 0 7 1 8

20 Como lidam com feedback, sugestões - 0 1 2 3

21 Avaliação dos fundadores/time por psicólogos - 0 0 2 2

22 Feeling do avaliador - 0 0 1 1

TOTAL POR FONTE DE PESQUISA 92 278

Fonte: Elaborado pelo Autor (2021)

Os indicadores exclusivos apenas na literatura contemplam critérios alusivos à capacitação do time, rotatividade, sugestões e gastos com P&D&I. Ressalta-se que o II referente a política salarial não é propício ao contexto de startups visto que estas se caracterizam por dispor de um quadro de colaboradores enxuto (COCKAYNE, 2019).

Ao invés de contratar, é comum startups terem entre seus sócios pessoas especialistas em áreas-chave para o desenvolvimento da solução. Isso pode ser observado nos indicadores que aferem a complementariedade entre os membros da Startup (11) e existência de pessoas em áreas específicas (13). Está prática também foi evidenciada nas entrevistas:

“Eu não gosto de investir numa Startup de um único cara porque você precisa ter mais inteligência, porque uma empresa, quando você constrói, ou você tem muita grana para você trazer altos executivos para fazer isso rodar, ou você vai ficar patinando. Eu sempre costumo dizer, você já viu aquelas trocas de pratinhos ao mesmo tempo? Então, eu olho se uma pessoa tem condição de fazer isso tudo sozinha, o que eu não acredito. Porque se o cara for muito bom na área de tecnologia, é ruim no comercial. Se ele for muito bom comercial, ele consegue contribuir pouco para o negócio [...]” (VC01).

Entre os indicadores mais frequentes nesse grupo, dois representam a mensuração do perfil empreendedor dos sócios e seu histórico (7,8). Como discutido no tópico anterior, o II relativo a perfil é subjetivo e depende das considerações dos avaliadores durante a mensuração. Além disso, a expressiva frequência desse indicador, principalmente no campo, reforça o entendimento de sua importância para os processos seletivos.

Outro indicador de destaque nesse grupo (8) avalia capacidades, conhecimentos e habilidades do time, entre eles comunicação interpessoal, conhecimento/competência técnico, softskills, senso de colaboração, conhecimento de mercado/cliente, profissionalismo, capacidade de execução, networking, persuasão, capacidade de aprendizagem, compartilhamento de conhecimento e versatilidade. Para alguns entrevistados, tais capacidades do time são mais importantes do que a própria solução oferecida, conforme destacado a seguir:

“[...] a gente dá uma estressada para ver até onde vão as habilidades, softskils desses empreendedores, então para nós esse é um critério fundamental, porque o aspecto técnico do negócio é fácil trabalhar depois. Mas o aspecto do time, da equipe, do empreendedor, do capital humano dessa Startup, isso é muito mais difícil de trabalhar, envolve um processo que você coloca um empreendedor num autoconhecimento, envolve você fazer capacitações dessas habilidades, dessas softskils que o empreendedor não tem. Então é um processo que dá bastante trabalho e é onde a gente tem mais resultado que o negócio. As vezes a ideia pode ser boa, pode ser fantástica, mas se o empreendedor que estiver a frente dela não souber enfrentar o rojão, a ideia morre.” (AC01)

Entende-se que a ampla variedade de aspectos observadas na mensuração da equipe de uma Startup revela a importância e preocupação dos avaliadores com a personalidade das pessoas que gerem a empresa. Esta importância é consonante com as reflexões de Chen e Elston (2013) que enfatizam a responsabilidade de empreendedores frente a seus negócios e com Upadhyay e Sharma (2019) ao destacam a necessidade de iniciativa e habilidades para um empreendedor de sucesso.

Quanto ao indicador mais frequente nesta categoria (6), verifica-se que esse trata da qualificação e formação do time. Esse II é prevalecente nos documentos científicos, em que são aferidas qualificações específicas e formação acadêmica na área de atuação.

Em relação a formação acadêmica dos colaboradores, há três publicações específicas que avaliam a presença de mestres e doutores na equipe (HOLLANDERS, 2019; KANEVA; UNTURA, 2017; TAQUES et al., 2020). A mensuração destas qualificações específicas estão relacionadas a atuação de colaboradores titulados como mestres ou doutores na área de P&D&I de empresas de grande porte, sobretudo para o desenvolvimento de pesquisas com inovação.

Portanto, esses indicadores específicos da presença de pós-graduados não são próprios para Startups, visto que estas não dispõem de um setor específico para

pesquisas de inovação e conforme já indicado nesta seção, estas empresas não se caracterizam por contratarem pessoas que não sejam essenciais ao desenvolvimento da solução.

Todavia, em um dos processos seletivos analisados nesse estudo – que não será identificado nesta reflexão – observou-se a existência de um indicador que mensura a presença de pessoas com titulação de mestre e doutor entre as exigências para participação do processo. Ao questionar o responsável pelo processo sobre tal critério, foi respondido:

“Então ela [a empresa] pode ter tido uma nota muito boa e chegou lá e na base de competência dela e não tinha ninguém com titulação de mestre ou doutor, e isso era o caso de uma startup. Como que esta startup vai desenvolver uma nova tecnologia se essa nova tecnologia não tem alguém que tem um nível de desenvolvimento de nova tecnologia enquanto mestre ou doutor? Então como a gente facilita isso. Olha, startup, você está começando agora, isso vai representar um peso na tua na tua folha de pagamento, mas você pode fazer uma parceria com um Hub de inovação vinculado a uma universidade, você pode fazer uma parceria com uma instituição de Ciência e Tecnologia, ou mesmo contratar uma consultoria nessa área para que ela acompanhe durante o desenvolvimento do projeto”.

Esse ator oferece auxílio a Startups e outras empresas de base tecnológica no mesmo programa de incentivo e utiliza as mesmas métricas para avaliar Startups e as demais empresas.

Entretanto esse indicador específico não é compatível com as características de Startups, fato reconhecido pelo próprio entrevistado na fala acima, e ainda que indique uma alternativa para que a Startup se adeque ao indicador, estas empresas concorrem em desvantagem com outras e arriscam de não conseguirem o apoio do programa por conta desse indicador aplicado inadequadamente.

Esse fato reforça a importância do presente estudo em trazer luz para as diferenças entre mensurar inovação em Startups e empresas estabelecidas em consonância com diversos teóricos (CRISCUOLO; NICOLAOU; SALTER, 2012;

HALL, 2005; SCHNEIDER; VEUGELERS, 2010; SOUTO; RODRIGUEZ, 2015;

WEIBLEN; CHESBROUGH, 2015), sobretudo no uso de indicadores de inovação nos processos de seleção de Startups para programas de apoio.