Impacto do Treinamento no Trabalho em amplitude

Martins (2016) afirma em seu trabalho que na literatura internacional, o conceito que se remete ao fenômeno de resultado do treinamento no desempenho é apenas o de Transferência de Treinamento, que diz respeito à aplicação eficaz no contexto de trabalho dos CHA adquiridos durante ações instrucionais (Baldwin & Ford, 1988; Bell et al., 2017; Burke & Hutchins, 2007; Ford & Kraiger, 1995; Tannenbaum & Yukl, 1992) e é aplicável a quaisquer tipos e modalidades de ações de TD&E. Segundo Zerbini (2007), estudiosos brasileiros reservaram o termo transferência de treinamento aos ambientes abertos de trabalho, nos quais não seja possível observar os efeitos da ação instrucional no comportamento subsequente do indivíduo em seu cargo dentro de uma organização, pois o ambiente de transferência é diversificado, podendo o indivíduo aplicar os conhecimentos adquiridos em diferentes contextos de trabalho. No caso de eventos educacionais corporativos, o termo impacto do treinamento no trabalho (Abbad, Pilati, Borges-Andrade & Sallorenzo, 2012; Zerbini et al., 2012) foi adotado, tal como apresenta-se no modelo clássico de avaliação de treinamento de Hamblin (1978), no nível de comportamento do cargo, no qual o conceito de transferência de treinamento pode ser medido de duas formas: impacto do treinamento em profundidade e impacto do treinamento em amplitude.

O Impacto do Treinamento no Trabalho inicialmente foi denominado “comportamento no cargo” (Hamblin, 1978) e é medido em termos de profundidade (transferência de treinamento) e amplitude (efeito da transferência sobre o desempenho do egresso) (Zerbini et al (2012). Para Abbad, Pilati, Borges-Andrade e Sallorenzo (2012) “Impacto em amplitude é o efeito direto da transferência de treinamento sobre o

desempenho do egresso. Difere do impacto em profundidade em termos da abrangência e da natureza do relacionamento que mantém com o desempenho do egresso no pós- treinamento. Enquanto a transferência é um efeito direto do treinamento, impacto ou comportamento no cargo são efeitos indiretos do treinamento no desempenho subsequente do egresso”. Ou seja, essas medidas permitem verificar se após a

participação de uma ação educacional, o indivíduo passou a aplicar as novas competências desenvolvidas em seu cargo (impacto do treinamento em profundidade) ou se elas tiveram influências no seu desempenho global, incluindo atitudes e estados motivacionais (impacto do treinamento em amplitude).

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O conceito de transferência de treinamento é definido como a aplicação eficaz, no contexto de trabalho, dos CHA adquiridos durante ações instrucionais (Ford e Kraiger, 1995). As medidas de impacto de amplitude, segundo os autores, se diferenciam das medidas de transferência de treinamento, especialmente em termos da origem e grau de especificidade. As últimas são específicas e construídas a partir de objetivos instrucionais e/ou a partir de habilidade e atitudes mencionadas na documentação do treinamento. As primeiras, por sua vez, são mais gerais, enfocando aspectos ligados ao desempenho subsequente do egresso no cargo, na função, na profissão e na ocupação às quais ele esteja vinculado. Sendo assim, há casos em que o efeito do treinamento não ocorre no cargo ou dentro da organização que ofertou o treinamento.

A aplicação de medidas de impacto em amplitude é importante porque possibilita comparações entre treinamentos e viabiliza a avaliação do efeito no comportamento de egressos, em situações nas quais não estão disponíveis objetivos instrucionais ou descrições de competências esperadas dos egressos. Essas medidas possibilitam a avaliação de um conjunto de ações de TD&E que possuem objetivos e resultados convergentes. (Abbad et al., 2012).

Martins (2016), em sua revisão de literatura (ANEXO 4) mostra uma combinação dos principais e coincidentes relacionamentos de variáveis com impacto do treinamento no trabalho encontrados em grandes revisões de literatura atuais (Burke & Hutchins, 2007; Grossman & Salas, 2011), bem como uma série de construtos que têm apresentado influência direta ou indireta sobre a transferência de treinamento perpassando pelo processo de aprendizagem (Burke & Hutchins, 2007). A autora nota que as variáveis que vêm apresentando relacionamento forte a moderado com impacto; aquelas que não alcançaram resultados conclusivos (suporte misto) nos estudos já realizados, ora relacionando-se com impacto, ora não; ou sobre as quais ainda há pouca pesquisa empírica, indicando a necessidade de mais investigações para analisar seus efeitos sobre o impacto do treinamento no trabalho.

Uma revisão de literatura realizada por Abbad et al. (2012) demonstra que os resultados de pesquisa encontrados são claros sobre o relacionamento entre suporte e impacto do treinamento. Desta maneira, em avaliações de treinamento, os autores sugerem a aplicação conjunta de questionário de suporte e impacto. No caso de transferência de treinamento (impacto em profundidade) e impacto em amplitude, os autores afirmam que os fenômenos medidos nos dois níveis não são iguais, porém

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relacionados. Recomendam a avaliação dos dois níveis quando: (1) o treinamento objetivar, além de efeitos específicos, efeitos mais gerais no desempenho global do egresso; (2) o programa de TD&E necessite avaliar o efeito único e específico de cada ação de treinamento sobre o comportamento do egresso e/ou (3) o programa ou treinamento necessite ser avaliado nos níveis de mudança organizacional e valor final.

No que concerne ao contexto de estudo deste trabalho, Martins (2016) encontrou um número bastante limitado de estudos que examinaram empiricamente os efeitos do e-

learning sobre o comportamento dos egressos (Derouin et al., 2005). Encontrou lacunas

na literatura empírica sobre impacto do treinamento no trabalho no que diz respeito ao desenho da instrução, às variáveis individuais e aos fatores ambientais organizacionais (Velada et al., 2007). As pesquisas que se dedicam às Estratégias de Aprendizagem e sua influência sobre o Impacto do Treinamento no trabalho ainda são limitadas. Não foram encontrados estudos relacionando Estilos de Aprendizagem e Impacto do Treinamento no Trabalho. A autora recomenda o investimento em pesquisas que privilegiem o estudo de características individuais de caráter cognitivo-comportamental, como as estratégias de aprendizagem – com foco nas explicações que as estratégias autorregulatórias podem propiciar ao entendimento do processo de aprendizagem e transferência de competências para o trabalho – principalmente nas ações de educação corporativa, formação e qualificação profissional ofertadas a distância (Zerbini, 2007), e que se atenham às possíveis dificuldades encontradas pelos participantes para concluírem cursos online. Urgem pesquisas para auxiliar no desenvolvimento teórico do campo, que adotem procedimentos de análise de dados mais robustos e rigorosos para o teste de relações entre variáveis de TD&E (Pilati & Borges-Andrade, 2006) e que se dediquem ao vasto campo dos treinamentos a distância. Desta maneira, o presente estudo visa colaborar para esta lacuna.

O instrumento de Impacto de Treinamento em Amplitude de Pilati e Abbad (2005) foi recentemente usado no estudo de Corrêa, Rosim, Najberg e Ferreira (2018). A pesquisa dos autores objetivou verificar o impacto de treinamentos ofertados a distância em uma organização pública, a partir de uma plataforma de ensino corporativo. Investigou-se, além do impacto em amplitude, o suporte a transferência de treinamento. O instrumento relevou que os participantes perceberam como alto o nível do impacto gerado pelos treinamentos no desenvolvimento do trabalho. Percebe-se, portanto que esse instrumento

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é utilizado como uma medida confiável para mensurar o Impacto do Treinamento no Trabalho em cursos a distância.

Gassen et al. (2017) realizaram um estudo que visou identificar a influência do comprometimento e do entrincheiramento organizacionais, bem como do suporte à transferência de treinamento sobre o impacto do treinamento no trabalho em uma amostra de servidores de uma Instituição Pública de Ensino Superior. Os resultados da pesquisa demonstraram correlações positivas entre o comprometimento afetivo, o impacto do treinamento em amplitude e o suporte à transferência no trabalho; e correlações negativas entre o impacto do treinamento no trabalho em amplitude as dimensões de entrincheiramento (limitações de alternativas e arranjos burocráticos). Os autores destacam, a partir dos resultados, que a natureza do vínculo do indivíduo com a organização pode afetar a transferência das aprendizagens obtidas nos treinamentos, ou seja, o impacto do treinamento no trabalho. O estudo, como muitos presentes na literatura, não é de caráter inferencial, porém, destaca-se que há interesse de investigação constante sobre o construto de Impacto de Treinamento no Trabalho.

O Impacto do Treinamento em Profundidade também continua sendo estudado na atualidade, como é o caso do estudo de Seidl, Leandro-França e Murta (2018) que avaliou a percepção de impacto do treinamento no trabalho em profundidade e de suporte à transferência do treinamento por servidores públicos que participaram de um curso online sobre Programas de Preparação para Aposentadoria (PPA). Através do uso de métodos mistos de análise de dados, chegou-se à conclusão de que o suporte psicossocial foi evidenciado como preditor significativo da percepção de impacto dos cursistas. Nota-se que mais uma vez o papel preditor do Suporte a Transferência é destacado na literatura.

Na próxima sessão será apresentado a Mudança Organizacional. Este construto, é a grande colaboração deste trabalho. Foi realizada revisão de literatura acerca do tema, que será apresentada a seguir.