No Programa Saúde da Família (PSF) o trabalho em equipe está colocado como um dos pilares para o alcance de sua finalidade, como uma estratégia para a mudança do atual modelo de saúde. Porém, as equipes ainda experimentam comportamentos divergentes, relações que muitas vezes são difíceis de compreender e é muito comum as pessoas não se motivarem tão facilmente pela socialização, pelo “fazer juntos”, procurando fazer sua parte. As equipes sofrem com competitividade, conflitos e hostilidade entre seus membros. Contrariando a idéia de que a equipe aumenta a satisfação com o trabalho, as evidências indicam que as pessoas experimentam um estresse substancial e contínuo enquanto membro de uma equipe (ROBBINS, 2002).
As equipes de saúde da família são estruturadas através da contratação de trabalhadores de diferentes categorias, alocadas no mesmo espaço físico, com atribuições definidas pela organização, caracterizando assim grupos formais que, segundo Robbins (2002, p. 211),
[…] são definidos pela estrutura da organização, com atribuições de trabalho que estabelecem tarefas. Nesses grupos, o comportamento das pessoas é estipulado e dirigido em função das metas organizacionais […].
O trabalho em saúde implica interação constante e intensa de um conjunto de trabalhadores para realização da tarefa assistencial, do atendimento integral, de reconstrução dos modos de lidar com os saberes e disciplinas, necessários para o atendimento em saúde. Esse é um dos desafios dos componentes da equipe do PSF.
Piancastelli, Faria e Silveira (2005) definem equipe como:
[...] conjunto ou grupo de pessoas com habilidades complementares, comprometidas umas com as outras pela missão comum, objetivos comuns (obtidos pela negociação entre os atores sociais envolvidos) e um plano de trabalho bem definido [...].
Outra visão que complementa a anterior citada vem de Robbins (2002),
[...] As equipes multifuncionais representam uma forma eficaz de permitir que pessoas de diferentes áreas possam trocar informações, desenvolver novas idéias e solucionar problemas. Evidentemente, essas equipes não são nada fáceis de administrar. Seus primeiros estágios de desenvolvimento costumam ser bem trabalhosos e demorados, enquanto as pessoas aprendem a lidar com a diversidade e complexidade. Leva algum tempo para que se desenvolva a confiança e o espírito de equipe, especialmente entre pessoas com diferentes históricos, experiências e perspectivas.
Reconhece-se a necessidade da conscientização da diversidade de conhecimentos e habilidades entre os membros da equipe e que é possível articular as ações desenvolvidas pelos diferentes profissionais no sentido de interagir entre si, ter compromisso ético, respeito com o outro e com a clientela, motivação, planejamento, responsabilidade, e, acima de tudo objetivos claros, possibilitando assim a construção de um projeto comum. Corroborando com isso, Almeida e Mishima (2001) disseram:
[...] se esta integração não ocorrer,corremos o risco de repetir o modelo de atenção desumanizado, fragmentado, centrado na recuperação biológica, individual e com rígida divisão do trabalho e desigual valorização social dos diversos trabalhos [...].
Miura (2005) enfatiza que os componentes da equipe devem ser conscientes de que o trabalho em equipe é um processo dinâmico, onde os indivíduos desempenham papéis
(comportamentos exibidos por cada membro) que podem se alterar de acordo com o momento e que podem influir na produtividade e alcance dos objetivos.
Se os papéis assumidos pelos membros da equipe do PSF não se adaptarem às necessidades, essa se torna ineficaz e não atinge o seu objetivo.Fortuna (2005) afirma que “trabalhar em equipe não significa ser igual. Significa trabalhar com diferenças e conflitos”.
Dentro da equipe cada membro pode apresentar um tipo de comportamento e se identificar com um papel que pode facilitar ou dificultar o seu desempenho.
Como comportamento facilitador podemos citar:
– comportamento de estabelecer – são pessoas que ajudam o grupo a iniciar o caminho. Propõem tarefas e objetivos, definem problemas, estabelecem regras e levantam idéias e sugestões ambíguas. Focam suas atenções nas alternativas e resultados antes do grupo. – comportamento de persuadir – requisita fatos e informações relevantes ao problema. Solicita sentimentos e valores. Pede sugestões e idéias. Responde aberta e francamente aos outros. Encoraja e aceita contribuições dos outros, expressando-se oralmente ou não verbalmente.
– comportamento de envolver – assegura que todos os membros participem do processo de tomada de decisão. Mostra a relação entre as idéias. Pode restabelecer um levantamento de sugestões com o grupo todo. Sumariza e oferece decisões potenciais para o grupo aceitar ou rejeitar. Pergunta para saber se o grupo está próximo a uma decisão. Tenta reconciliar pontos de desacordo e facilita a participação de todos na decisão. Ajuda a manter os canais de comunicação abertos, com o intuito de reduzir tensões, deixar as pessoas explorarem as diferenças, reconhecer e valorizar as contribuições.
– comportamento de monitorar – ouve tão bem quanto fala. Fácil para conversar. Encoraja sugestões vindas do grupo e tenta entender tão bem quanto ser entendido. Registra contribuições para serem usadas mais tarde. Demonstra envolvimento e evita interrupções.
E como comportamento de dificultador podemos citar:
– comportamento de manipular – responde ao problema rigidamente e persiste em usar respostas estereotipadas. Faz repetidas tentativas de usar soluções ineficazes para
atingir os objetivos grupais. Seleciona e interpreta informações, assim como valida opiniões pessoais e censura sugestões.Responde com motivações, desejos e aspirações pessoais excluindo as públicas. Esforça-se na tentativa de ter as pessoas “como aliadas” à sua posição. Julga observações e anotações antes que o grupo entenda e examine. – comportamento de dominar – afirma sua posição pessoal dominante num esforço para a sua própria maneira, desconsiderando a dos outros. Pode reagir com hostilidade em direção aos aspectos do problema quando surgem bloqueios no processo.
– críticas e censuras são oferecidas diretamente ou através de sarcasmo e insinuações. Refuta a cooperação através de rejeição de idéias, do monopólio ou interrupção da conversação e da ação autoritária. Pode também se engajar em outros comportamentos agressivos como intimidações, desqualificação, rebaixamento do outro, exaltando a si mesmo.
– comportamento de dependência - encara as pessoas como “figura de autoridade”. Pode concordar com as pessoas, mostrando-se um “líder aberto”, mas abdica da solução do problema a outros e espera que alguém lidere a situação para a solução. Reluta em usar os recursos de outros ou de si mesmo como líder. Para escapar da tensão utiliza-se do humor, diversão ou comportamentos inadequados. Embaraça-se facilmente, é muito vulnerável à crítica. Utiliza-se freqüentemente de apologias. Busca constantemente o encorajamento e a liderança nos outros. Esforça-se para parecer simpático [...].
Na equipe do PSF é importante a alocação de papéis para que não haja centralização do trabalho em um só indivíduo, havendo assim complementaridade. Para que isso aconteça é necessário que haja: disposição de compartilhar objetivos, decisões, responsabilidade e também resultados, clareza da importância de construir em conjunto um plano de trabalho e definir a responsabilização de cada membro para alcançar o objetivo, consciência de necessidade de avaliação constante dos processos e resultados, percepção de que o fracasso de um pode significar o fracasso de todos e que o sucesso de um é fundamental para o sucesso da equipe. É importante também que haja disposição dos membros em ouvir e considerar as experiências um dos outros.
Como diz Fortuna (2005), “trabalhar em equipe não é algo harmonioso. Existem momentos de conflitos e esses não são negativos, ruins ou algo a ser evitado, mas são inerentes às relações, são possibilidades de crescimento que foram trabalhadas”.
A comunicação é considerada como a principal ferramenta para que os conflitos sejam convertidos em crescimento para a equipe, um aprende com o outro e esse aprendizado é que promove crescimento.
Segundo Ribeiro, “o grupo é um campo de força, onde cada um atua sobre o outro e onde cada um é a miniatura do outro”.
O que leva a pensar que trabalhar em equipe é um desafio, onde cada membro desta deve estar consciente de que existe a necessidade de comunicação aberta, de uma prática democrática, que permita a cada integrante o exercício da prática individual,
porém integrada, criativa e saudável, evitando assim a rotulação e deterioração das relações interpessoais.
A conscientização dos membros pode se dar através de treinamento, mas é necessário garantir a educação permanente de todos os membros da equipe.
PARA
PENSAR
4. A partir do texto, qual tipo de equipe a sua se encaixa?
5. Qual a importância do ACS no trabalho das equipes de atenção básica? 6. Em sua unidade, o que dificulta o trabalho em equipe?