O período de realização das entrevistas ocorreu entre os meses de julho e novembro de 2004, nas cidades diferentes unidades industriais e no escritório central em Belo Horizonte (MG). Todas as entrevistas, com exceção de uma, foram gravadas e posteriormente transcritas para organização e conseqüente análise das informações visando a preservar a fidedignidade dos dados.
Além do registro das entrevistas, como fonte principal de informações, alguns documentos foram também estudados durante a pesquisa. Em relação aos documentos deve-se considerar que “o termo designa toda a fonte de informação já existente, os dados estão lá, resta fazer sua triagem, criticá-los, isto é, julgar sua qualidade em função das necessidades da
pesquisa, codificá-los ou categorizá-los” (LAVILLE e DIONNE, 1997, p.166). Foram disponibilizados pela organização documentos como: manuais que descrevem os perfis de competência e relatórios (anual, de pesquisas, sobre gestão de pessoas).
Para Laville e Dionne (1997, p.168) a “coleta de informações resume-se em reunir documentos, em descrever ou transcrever eventualmente seu conteúdo e talvez em efetuar uma primeira ordenação das informações para selecionar aquelas que parecem pertinentes”, uma vez que a função da pesquisa está voltada para a compreensão dos fenômenos mais que sua simples descrição.
Nesse sentido, Albarello (1997) chama a atenção para que o tratamento dos dados deve fornecer ao pesquisador uma certa distância que o permita reconstruir os dados apreendidos durante a pesquisa. Para tanto, afirma que “cada investigador tende freqüentemente a desenvolver seu próprio método em função do seu objecto de investigação, dos seus objectivos, dos seus pressupostos teóricos ou de outros fatores contingentes. Conseqüentemente, os métodos e procedimentos de análise afiguram-se múltiplos” (ALBARELLO, 1997, p. 117). Propõe então um esquema geral para essa descrição analítica que articula diferentes momentos de execução, conforme ilustrado na figura a seguir.
Organização, apresentação dos dados Redução dos dados Conclusões Interpretação Verificação Recolha dos dados
FIGURA 4 - Descrição e análise dos dados
O objetivo é então que pesquisador defina as categorias que são pertinentes para a compreensão da realidade observada. Para tanto, ao longo de todo processo de coleta de dados, define as informações que devem ser conservadas ou excluídas (redução dos dados); em seguida, prepara os dados a serem apresentados de forma que seja possível sua interpretação; para finalmente elaborar conclusões em função do olhar que lança sobre todo o material que foi previamente trabalhado (ALBARELLO, 1997).
De acordo com essa proposição de Albarello (1997) e considerando o volume e natureza das informações levantadas durante a fase de coleta de dados, foram identificadas categorias que direcionam a análise qualitativa descritiva deste estudo que se subdivide entre os capítulos subseqüentes da apresentação de resultados e sua análise.
Os dados são apresentados, considerando a seleção prévia sobre as informações relevantes à compreensão do fenômeno estudado, considerando três grandes eixos de análise: a composição do sistema de remuneração, o modelo de competências e a vinculação entre remuneração e competências. Tais categorias, no entanto, compreendem sub-itens que reúnem as informações necessárias à compreensão de como a noção de competências se insere no sistema de remuneração, resgatando as razões que levaram à adoção desse modelo, a forma como é estruturado e sua operacionalização. A figura a seguir ilustra a forma como os dados são apresentados e, posteriormente, analisados.
Composição do sistema de remuneração Formas de recompensa da organização Modelo de competências Remuneração e competências Histórico Perfil e desenvolvimento de competências Dados da empresa
Avaliação das competências Operacionalização do modelo
FIGURA 5 - Categorias de apresentação e análise dos dados
Para melhor compreensão da dinâmica do modelo de remuneração e competências foi importante recuperar o histórico da sua concepção e implementação até seu desenho atual que abrange o perfil de competências e a apreensão da competência como fator a ser remunerado por meio do sistema de gestão de desempenho que é a ferramenta utilizada para avaliação das competências e que subsidia o cálculo do valor variável a ser recebido por empregado.
Para a análise dos dados, fica o desafio para o pesquisador sendo da sua responsabilidade “elucidar o melhor possível tudo o que se relaciona com as possibilidades que se lhe oferecem” (QUIVY e CAMPENHOUDT, 1995, p. 96). Nesse sentido, Minayo (2000, p.36) faz um alerta sobre o “envolvimento do pesquisador com seus valores, emoções e visão de mundo na análise da realidade e a dificuldade em si de trabalhar com ‘estados mentais’”.
Por isso, a apresentação dos resultados da pesquisa é feita de forma descritiva utilizando, sempre que possível, trechos das entrevistas realizadas para ilustrar o conteúdo que está sendo abordado assegurando a fidedignidade dos dados. Após essa descrição, a análise dos resultados encontrados baseia-se nos conceitos apresentados no referencial teórico como forma de confrontar os dados empíricos à reflexão que se faz sobre o tema.
Inicialmente, para a apresentação dos dados foi feita uma breve apresentação da empresa por meio de informações relevantes à compreensão do modelo de remuneração em análise.
4 RESULTADOS
A compreensão da vinculação entre a noção de competências e a remuneração passa pelo conhecimento de como a competência é definida pela organização e a forma como se relaciona com a estrutura de remuneração. Para tanto, torna-se necessária a descrição da composição do sistema de remuneração e do sistema de gestão de desempenho que é, no caso estudado, a ferramenta que engloba o perfil de competência como um dos elementos para o cálculo do bônus-meta que é o fator variável da remuneração vinculado à competência.
Dessa forma será feita a descrição da estrutura de remuneração da organização. Sobre o modelo de competências apresenta-se o seu histórico, considerando as razões que levaram à sua adoção e o perfil de competências adotado pela organização, bem como o seu desenvolvimento. Em seguida, a aplicação do modelo de remuneração e competências é considerada sob o ponto de vista de diferentes profissionais que desempenham papéis específicos nesse processo, tendo destaque a descrição de como a competência é avaliada através do sistema de gestão de desempenho.
Segue, inicialmente, uma breve apresentação da empresa e de sua estrutura de recursos humanos para melhor compreensão sobre a inserção do sistema de remuneração e competências.