Integração e Acolhimento

A GRH, aquando a chegada de um novo colaborador, deve focar grande parte da sua atenção na adaptação deste. Assim, a GRH deve assentar em ações que auxiliem a ambientação à organização e ao posto de trabalho, sendo essa PGRH denominada Acolhimento e Integração (Reis, 2010).

Atualmente atribui-se êxito ou fracasso de um indivíduo, no desempenho da sua função, relativamente à interação social que o mesmo estabeleceu desde todo o processo de recrutamento e seleção até à data da sua entrada na empresa (Caetano e Vala, 2007). Segundo Reis (2010), podemos definir como acolhimento “o processo através do qual os colaboradores são recebidos e integrados nas organizações”. É com esta prática, que a organização dá a conhecer as configurações que comportam a organização junto dos seus novos colaboradores.

31 Por sua vez, o conceito de integração, o mesmo afirma que “consiste no planeamento de um conjunto de ações que vão permitir tornar o novo colaborador autónomo no seu posto de trabalho” (Reis, 2010, p. 119).

Este sistema de PGRH na organização constitui inúmeros acontecimentos, dos quais salienta a disponibilização de informação detalhada acerca do salário e às oportunidades de desenvolvimento de carreira, a transmissão de um documento informativo (manual), caracterizando a organização (história, missão, visão, objetivos estratégicos e valores), bem como, o organigrama. Outra prática comum é a visita às instalações da empresa, onde são explicado os vários setores que a constituem, e a informação das normas e procedimentos relativamente à Segurança e Higiene no Trabalho (Mosquera, 2002; Peretti, 2001).

Nesta prática estão incluídos, também, a sessão de integração (presencial ou via e-learning), a as entrevistas periódicas que visam acompanhar o colaborador. Este acompanhamento deve ser efetuado, por outro colaborador que já esteja integrado na empresa, funcionando como elemento integrador ou mesmo tutor. A participação em eventos sociais e/ou reuniões, também são formas possíveis de integração (Mosquera, 2002; Peretti, 2001).

É importante referir que, este processo de socialização de um colaborador não finda, aquando o término do seu período experimental na função que lhe foi atribuída, mas devemos sempre considerar que o mesmo irá, ao longo de todo o seu percurso profissional, adotar comportamentos às exigências da função que forem surgindo, o que requer um processo de integração e acolhimento contínuos (Martins, 2005).

É nesta fase que a terminologia toma outro significado, passando este processo a ser caracterizado por socialização organizacional. Para muitos autores, o processo de socialização traduz-se numa PGRH bastante importante no mundo organizacional, mais estratégico, uma vez que se estabelece relação entre um colaborador bem socializado na empresa, e a obtenção de melhores resultados, satisfação, maior envolvimento na carreira profissional, forte sentido de adaptabilidade e uma melhor consciência da identidade pessoal, comparativamente com os colaboradores que não estão melhor socializados (Chao et al., 1994).

Podemos concluir que o processo de Integração e Acolhimento, se traduz em PGRH necessárias e obrigatórias, tanto para a organização, como para o indivíduo, a fim de ocorrer uma união entre o que é esperado entre ambas as partes, sucumbindo as necessidades e difundindo-se na satisfação e orientação para os resultados traçados (Taylor, 2002).

32 2.1.6. Recrutamento e Seleção

O Recrutamento e Seleção é, certamente, uma das práticas de Gestão de Recursos Humanos mais usuais e recorrente em qualquer tipo de organização. A incumbência organizacional é, cada vez mais, estratégica para a permanência ativa no mercado que torna imprescindível encontrar os melhores profissionais para os cargos disponíveis, num curto espaço de tempo, mas sem descurar na qualidade e assertividade do processo.

Assim, o método a utilizar no Recrutamento e Seleção deve ser analisado, para a adaptação a novas técnicas, com o intuito de reconhecer os candidatos que apresentam uma melhor performance e competências para enfrentar a persistente e metamórfica alteração do mundo organizacional (Reis, 2010; Pereira, 2013).

Conforme refere Sekiou, et al., (2001, p. 273), “o recrutamento pode definir-se, mais precisamente, como um conjunto de ações empreendidas pela organização para atrair candidatos dotados de competências específicas para ocupar de imediato ou no futuro, um posto de trabalho vago”.

Chiavenato (1998, p. 195) reforça este argumento considerando que o recrutamento é definido por “um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. É pois, através do recrutamento e seleção, que a organização dá a conhecer ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que tem disponíveis.

Reis (2010, p. 2) conceptualiza o recrutamento, como sendo “um conjunto de estratégias, técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados com características próximas do perfil pretendido e capazes de ocupar cargos dentro da empresa”.

Todavia, nem sempre se verificou serem lineares desta prática, ou seja, os procedimentos, o conceito de recrutamento foi-se modificando, conforme as diferentes exigências do mercado.

Porém, para que o recrutamento seja considerado bem-sucedido, tem que atrair um número suficiente de candidatos para o processo de seleção. O processo de seleção constitui para a organização uma estratégia fortificante da empresa (Pereira, 2013). Através das diferentes conceptualizações podemos afirmar que, o recrutamento tem como principal objetivo, aliciar a maior quantidade de potenciais candidatos com o intento de ser capaz de dar resposta às necessidades que a vaga pretende (Reis, 2010).

Diversos autores (e.g. Chiavenato, 1998; Camara, Guerra, e Rodrigues, 2013), argumentam que para que o recrutamento ocorra, este tem de ser devidamente projetado, constituindo assim três fases fundamentais, sendo elas, (1) o que a organização necessita em

33 termos de recursos humanos (pesquisa interna), (2) o que o mercado de RH tem para oferecer (pesquisa externa) e (3) quais as práticas de recrutamento a aplicar.

Também Alis, et al., (2012, p. 265) defendem que, para que exista uma boa prática de recrutamento, esta deve concentrar-se em três aspetos essenciais, salientando, (1) organização de meios e técnicas, na procura de novos candidatos com qualidade e competências, passíveis de ser benéficas no desenvolvimento da organização, (2) a seleção de candidatos, que venham a ocupar lugares vagos a valores tão favoráveis quanto exequíveis, e por fim, (3) alargamento da base de dados dos candidatos, bem como a sua atualização a partir dos instrumentos e das diferentes fontes utilizadas.

Por sua vez, o processo de seleção, é definido por um método que a organização tem, baseado na escolha de uma pessoa, dentro de vários candidatos possíveis, que melhor se perfila aos requisitos do posto de trabalho a preencher, mas também, às necessidades dos dois parceiros envolvidos (empregador e candidato), tendo em consideração as condições contextuais (Sekiou, et al., 2001; Alis, et al., 2012). Para Chiavenato (1998, p. 223), a seleção é composta por um

“processo de comparação entre duas variáveis. De um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam”. Também Reis (2010, p. 4) defende que “a seleção das pessoas consiste na comparação de candidatos diferentes e, para tal, o diretor de recursos humanos deve ter acesso a um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e pragmático”.

Segundo Alis et al. (2012), o processo de seleção tem como principais objetivos, (1) prover à organização recursos humanos necessários e satisfatórios, (2) oferecer a igual oportunidade a todos os candidatos, de poderem vir a ser selecionados, bem como, (3) posicionar cada colaborador no lugar mais adaptado ao próprio e à organização.

Em jeito de súmula, o valor do capital humano que uma organização possui, bem como as suas qualidades das atividades, produtos e serviços, dependem em grande escala do processo de recrutamento e seleção (Cunha, et al., 2010). Mais do que ocupar as vagas da empresa, o processo de recrutamento e seleção tem como intuito captar e aumentar o capital intelectual, tornando-a mais competitiva. No entanto, é necessário que aconteça um recrutamento e seleção, orientado para técnicas mais atuais e estratégicas, onde o recrutador aprecie as competências necessárias ao cargo. Trata-se de colocar a pessoa certa, no local certo, conhecendo as suas competências e potencialidades, que devem ajudar a reforçar o crescimento organizacional e a reconhecer a estratégia da empresa como vantagem competitiva.

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