Inteligência, personalidade, competências e performance

Nos últimos anos tem-se vindo a assistir a inúmeras pesquisas sobre a relação entre a inteligência e a personalidade e desde que Musek (2007) mencionou o Big One como um fator único de ordem superior, a partir das dimensões do Big Five, que o fator geral da personalidade tem vindo a ser usado nos processos de seleção e avaliação de desempenho.

Dunkel (2013) defende que a existência de um fator geral de personalidade como uma estrutura unificadora semelhante ao fator g, encontrado nas medidas de inteligência, é fundamental para melhorar a compreensão sobre as diferenças individuais que permitem predizer o desempenho e satisfação profissional. Neste âmbito, realizou um estudo longitudinal com uma amostra heterogénea no que diz respeito à classe social e nível de escolaridade dos pais (n = 157), e procurou investigar a relação entre o fator geral de personalidade e a inteligência geral. A recolha de dados começou quando os participantes tinham 3/4 anos de idade e foram recolhidos em cinco momentos até aos 18 anos. Deste modo, foram aplicados em simultâneo o California Q-Set (Child Q-Set e Adult Q-Set, consoante a idade dos participantes) e testes de inteligência geral (Matrizes Progressivas de Raven, Peabody Picture Vocabulary, WPPSI, WISC e WAIS, de acordo com a idade), tendo- se verificado que a correlação entre os dois constructos vai aumentando ao longo do tempo [Momento 1 (3/4 anos): r = 0.31, p < 0.05; Momento 5 (18 anos): r = 0.70, p < 0.01].

Santos e Nascimento (2012) referem que apesar da investigação sobre a relação entre a inteligência e a personalidade ter aumentado significativamente nos últimos anos, e muitas vezes, serem vistos como conceitos indissociáveis, começaram por ser analisados de forma separada. A perspetiva tradicional defendia que os dois constructos eram independentes e como tal deveriam ser estudados isoladamente; a segunda abordagem, ainda mantém a ideia de independência entre os dois domínios, mas admite que a personalidade influencia as medidas de inteligência; a terceira perspetiva refere que os traços de personalidade têm

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influência na forma como as pessoas fazem uso das suas capacidades intelectuais (Schmitt, 2014).

A importância da personalidade e da capacidade cognitiva enquanto preditores de desempenho, levou à realização de várias meta-análises, entre as quais a de Barrick e colaboradores (2013), cuja pesquisa revela que: (i) a correlação entre o desempenho profissional e as capacidades cognitivas em média é igual ou superior a 0.40; (ii) a relação entre as medidas de personalidade variam consoante a dimensão do Big Five em estudo, apesar de existir algum consenso no que diz respeito à Conscienciosidade; (iii) a correlação entre os dois constructos é quase sempre inferior a 0.25; (iv) as medidas de capacidade cognitiva devem permitir prever o desempenho na maioria das situações e profissões. Barron, Carretta e Rose (2016), por sua vez, acrescentam que o raciocínio aritmético (r = 0.69, p < 0.001), a Amabilidade (r = 0.91, p < 0.001) e a Conscienciosidade (r = 0.11, p < 0.001) se encontram positivamente correlacionados com o desempenho profissional.

Um estudo realizado por Boyatzis, Batista-Foguet, Fernández-i-Marín e Truninger (2015) revelou uma associação significativamente positiva entre as capacidades cognitivas e algumas das competências pertencentes ao modelo Great Eight (Bartram, 2002) nomeadamente, no que diz respeito à Liderança e tomada de decisão [liderança: r = 0.76, p < 0.01; coaching e mentoring: r = 0.64, p < 0.01], Apoio e cooperação [empatia: r = 0.63, p < 0.01; trabalho de equipa: r = 0.64, p < 0.01], Interação e relações interpessoais [gestão de conflitos: r = 0.79, p < 0.01; persuadir e influenciar: r = 0.79, p < 0.01], Organização e execução [orientação para os resultados: r = 0.78, p < 0.01], Adaptabilidade [adaptabilidade: r = 0.90, p < 0.01; autocontrolo emocional: r = 0.63, p < 0.01] e Empreendedorismo e performance [consciência organizacional: r = 0.80, p < 0.01].

Por outro lado, uma meta-análise realizada por Stadler, Becker, Gödker, Leutner e Greiff (2015) revelou que as correlações entre a capacidade de resolver problemas complexos e as medidas de inteligência geral variam entre 0.33 e 0.63, o que vai ao encontro dos estudos anteriormente desenvolvidos por Mayer e colaboradores (2013) segundo os quais a associação entre os dois constructos é bastante elevada (r = 0.84, p < 0.001).

A literatura (e.g., Lemos, Abad, Almeida, & Colom, 2014; Rosander, Bäckström, & Stenberg, 2011; Roth et al., 2015) revela, ainda, que a inteligência constitui o preditor mais forte no que diz respeito ao desempenho académico, com correlações a oscilar entre 0.30 e 0.70. Neste sentido, Gonzalez-Mulé, Mount e Oh (2014) defendem que os processos de seleção para o ensino superior e para o mercado de trabalho devem incorporar testes de

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inteligência, pois é consensual que a capacidade cognitiva geral desempenha um importante papel no sucesso no trabalho, na carreira e na vida em geral. Resultados semelhantes foram encontradas por Schmidt e Hunter (2004) segundo os quais a inteligência geral tem um papel central na previsão do desempenho do trabalho, porque além de explicar mais de 25% da variação total do mesmo, apresenta uma correlação que varia entre 0.31 e 0.73. Estudos recentes (e.g., Greiff et al, 2013; Sonnleitner, Keller, Martin, & Brunner, 2013; Wüstenberg, Stadler, Hautamäki, & Greiff, 2014) revelam, ainda, a existência de uma correlação moderada (r = 0.50) a forte (r = 0.80) entre a resolução de problema complexos e a inteligência geral, o que sugere que os mesmos são preditores do sucesso académico e profissional.

Adetula (2016), por sua vez, realizou um estudo que pretendeu avaliar a associação entre inteligência emocional, social e cognitiva no desempenho profissional dos agentes de autoridade que desempenham funções em prisões, tribunais e de segurança pública. Os resultados obtidos revelaram a existência de uma relação significativamente negativa entre o desempenho no trabalho e a inteligência social (r = - 0.21, p < 0.01) e a inteligência cognitiva (r = - 0.26, p < 0.01). Os valores negativos podem ser explicados pelo facto de que, muitas vezes, as pessoas que são contratadas pelos seus elevados níveis de autodisciplina, conduta e aptidões intelectuais, são demitidas por falta de competências sociais básicas (Austin, 2004). Verificou-se, ainda, a inexistência de relação entre o desempenho profissional e a inteligência emocional (0.09, p > 0.05). Uma possível explicação para estes resultados poderá ser que este tipo de inteligência pode não ser consistente com todos os tipos de desempenho e, como tal, nem sempre é visível (Van-Rooy & Viswesvaran, 2004).

Importa, ainda, mencionar que os resultados das investigações realizadas por Salgado e colaboradores (2015) com 75 organizações espanholas, que empregam 50 colaboradores ou mais, revelaram que os testes de inteligência geral e aptidões específicas são os instrumentos com maior capacidade preditiva no que diz respeito ao desempenho profissional, apresentando uma correlação de 0.71.