Liderança, Comunicação e Poder

Podemos dizer que o poder não é característica única de um líder formal, ou seja, daquele que ocupa um cargo de autoridade na cadeia hierárquica de uma grande organização ou de uma nação. O poder pode estar nas mãos de alguém que tem a capacitação ou a situação para alterar uma realidade pelo simples desejo de assim querer fazer. A história nos mostra como um jovem negro conseguiu promover o início da revolução contra o racismo nos EUA. Martin Luther King Jr., antes de ser conhecido internacionalmente como líder da causa contra o racismo, era um homem simples e discriminado como qualquer outro negro americano. Sua coragem se baseou no sofrimento de seu povo, devido à discriminação abusiva dos brancos, que, mesmo cometendo atos criminosos contra os negros, nunca eram punidos. Martin Luther King Jr. foi um homem que não se intimidou ante o poder “legítimo” dos brancos. Nem mesmo após seu assassinato, pois no poder de suas palavras, podemos reconhecer que mesmo em “desvantagem” de força e poder daqueles que supostamente eram representantes de uma Constituição que defendia a liberdade e igualdade de todos, transformou conceitos, valores e leis em favor dos negros.

Esta ilustração pode nos indicar que o poder não é atribuição de quem possui uma posição superior em uma instituição, seja em uma sociedade ou organização. Podemos, dessa forma, compreender que se alguém pode transformar o destino de outros seres humanos, ou de uma nação, ou de uma sociedade, ou de uma organização, tem o poder.

Inúmeras definições podem ser dadas ao conceito de poder, conforme veremos a seguir.

FREITAS (2005) defende que o poder não é atributo exclusivo daquele que está em posição de liderança, nem tão pouco significa que aquele que está na liderança automaticamente sabe liderar, no sentido de positivamente influenciar e motivar seus subordinados. Contudo a autora faz uma colocação fundamental em relação à necessidade de preparação e capacitação da competência comunicacional destes líderes:

[...] é possível atribuir-se poder sem liderança e esta, por sua vez, pode atrapalhar bastante as estruturas do poder. Parece também que a liderança significa uma habilidade natural, geralmente com conotação positiva, enquanto que o poder significa algo nefasto, desgastante e que deve ser combatido. [...] Não existe uma fórmula ou uma fábrica de líderes, mas certamente a preparação e o treinamento dos que apresentam potencial para a tarefa beneficiam qualquer grupo ou sociedade e, dependendo da situação, a liderança poderá ser orientada para a tarefa, para as pessoas ou para ambos os casos; poderá ter a necessidade de ser carismática, diretiva, emergente, formal, moral e de tantos outros tipos que o homem venha a criar, mas sempre dependerá do poder, da competência comunicacional e dos limites que lhes serão impostos em âmbito social ou organizacional, em razão dos valores, inclusive éticos, de uma determinada sociedade (p. 1 e 4).

FREITAS (2005) também explica que, entre outros significados, poder pode ser “sinônimo de tirania, respeito, influência autoridade, capacidade para decidir, domínio das pessoas ou de uma nação sobre outras, carisma, manipulação, amor, força, coação” (p. 4).

Conforme a comparação de CLEGG (1996), no sentido de definir o poder nas organizações, a co-existência entre o poder legítimo, em que a noção de poder fundamenta-se na estrutura hierárquica weberiana, e o poder ilegítimo, de acordo com a qualificação de Thompson, pode ser possível.

No sentido weberiano, o poder ilegítimo pode ser considerado como uma perturbação ferindo a estrutura de dominação: a estrutura formal, a estrutura de autoridade hierárquica legítima sendo formada de constelações distintas de poder temporal. Mas tais perturbações não representam necessariamente uma ameaça à estrutura formal. Elas podem constituir apenas disputas puramente locais por autonomia e poder, não perturbado de nenhuma maneira a `estrutura´ em si. Entretanto, em alguns casos, eles podem transformar-se em uma ameaça real (p.50).

As relações de poder estão presentes nas trocas entre todos os indivíduos assim como com os grupos com os quais se relaciona. E, sem dúvida, para que essa troca ocorra, a comunicação tem de estar presente como fator essencial do processo.

TORQUATO (1992) afirma que em uma organização, a comunicação também exerce um formidável poder:

Por meio da comunicação, uma pessoa convence, persuade, atrai, muda idéias, influi, gera atitudes, desperta sentimentos, provoca expectativas e induz comportamento. Por meio da comunicação, uma organização estabelece uma tipologia se consentimento, formando congruência, equalização, homogeneização de idéias, integração de propósitos. Desta forma, a comunicação é uma ferramenta importante de eficácia e produtividade (p. 162).

O poder permite que cada pessoa possa utilizá-lo da maneira que melhor lhe convier. E aqueles que sofrem as conseqüências dessa utilização, podem

acatar ou não, dependendo de sua disposição e condição (Martin Luther King Jr. não acatou, e ainda se opôs aos despautérios do regime tirano branco em prol dos direitos humanos dos negros).

TORQUATO (1992), defende que o poder possui o atributo de influenciar outras pessoas para que apóiem as idéias ou propostas apresentadas e, assim, conseguir atingir os objetivos delineados:

[...] é a habilidade de alguém para influenciar ou induzir outra pessoa a seguir suas diretrizes ou quaisquer normas por ele apoiadas. Uma pessoa possui o poder até o ponto em que influencia o comportamento de outros, de acordo com as próprias intenções. Poder, portanto, tem sido definido como a capacidade de alterar a probabilidade dos resultados a se obter (p. 160).

Certamente o líder eficaz exercerá seu poder, neste contexto, para levar seus colaboradores a seguir seus ideais, objetivos e metas. Isto é claro, exige a capacidade de se comunicar a ponto de influenciar e promover a motivação no ambiente de trabalho.

Conforme apontado por CHANLAT e BÉDARD (1996, p. 126):

Realmente, todos os dias o administrador de empresas vê-se imerso num oceano de palavras, o qual monopoliza dois terços de sua atividade profissional. Nesta perspectiva, a palavra e, em especial a fala, torna-se o instrumento por excelência na ação do executivo, o meio essencial para entrar em contato com os outros, e para obter resultados. No entanto, que sabe o executivo a respeito do uso da palavra? Que sabe ele do lugar que ocupa a fala na vida dos homens? Que sabe ele das condições necessárias para habilitá-los a gerir corretamente, pela palavra? Nada ou quase nada. Não surpreende, portanto, que os intensos intercâmbios verbais no trabalho sejam a origem de fortes e numerosas tensões psíquicas, e a origem de grande variedade de sentimentos que extrapolam o âmbito profissional.

Compete aos líderes ter a capacidade de identificar os obstáculos de relacionamento com seus liderados, devido à falha ou ineficácia da utilização da comunicação, assim como também pelos “jargões” da língua administrativa – onde há a predominância de termos associados à produtividade, ao lucro, ao paternalismo etc. Além disso, o líder que possui a sensibilidade e a humildade para enxergar os benefícios de sua influência positiva junto aos seus colaboradores buscará aprimorar a comunicação interpessoal como competência indispensável em sua administração. Pode- se dizer que o resultado desse esforço refletirá na produtividade e na motivação do ambiente de trabalho o qual lidera.

“Não existe, de maneira nenhuma, uma pessoa desmotivada”, afirmou o Professor de Educação da Universidade de Wisconsin (EUA), R. J. Wlodkowiski. Em sua visão, existe o líder capaz de canalizar as energias já existentes em uma pessoa para alcançar os mais espetaculares objetivos e desejos (McGINNIS, 1985, p. 18).

CONCLUSÕES FINAIS

Apesar de todas as tentativas de apresentar neste trabalho, através de estudos, pesquisas, discussões, incluindo as mais variadas opiniões, paradigmas e teorias da comunicação, de administração e de liderança, e ainda alguns fatores que influenciam a motivação no ambiente de trabalho, estamos longe de solucionar esse complexo processo que envolve as interfaces entre a comunicação e o relacionamento humano.

As organizações, de maneira geral, de grande e médio porte têm se preocupado nos últimos tempos em “ouvir” mais seus funcionários, como, por exemplo, aplicando pesquisas de clima organizacional, e também proporcionando treinamentos para seus líderes nesta tão importante competência – a comunicação interpessoal. O maior desafio, podemos dizer, seria o desprendimento da estrutura mecanicista e dos procedimentos burocráticos, que envolvem, em muitos casos, muito papel e pouco resultado.

Conforme apresentado, a comunicação eficaz é ideal para integrar, influenciar e até mesmo motivar qualquer ser humano. Daí a necessidade real e pontual de sua utilização por parte da liderança que, na maioria das vezes, precisa se conscientizar da importância de sua influência interpessoal e poder, sobretudo aquele oriundo de suas palavras. Já é um grande avanço na comunicação quando os líderes dizem um simples “bom dia” quando passam por seus subordinados. É claro que a boa educação, que envolve poucas palavras como esta saudação no começo da manhã ou um “muito obrigado”, deveria fazer parte do repertório diário de qualquer indivíduo, mas infelizmente para alguns líderes pode ser dispensável.

Contudo, sabemos que por mais que as organizações invistam tempo e dinheiro em treinamento na capacitação de seus líderes para saber se relacionar com seus subordinados da melhor maneira possível, dificilmente

poderão atingir o ápice do excelente relacionamento humano, simplesmente porque qualquer ser humano está sempre em um estado de desenvolvimento progressivo, inclusive no sentido de conhecer a si mesmo. Portanto, não podemos sugerir neste trabalho que um treinamento voltado para relacionamentos interpessoais vá melhorar comportamentos e atitudes no ambiente organizacional entre líderes e subordinados. Podemos, no entanto, como já apontado, dizer que o homem não é uma máquina, que ainda que possua diferentes necessidades e motivações, requer tratamento humanamente digno, independente da origem, raça ou gênero.

Este indivíduo, o “funcionário-subordinado”, por sua vez, não deve permitir que a fonte de sua motivação venha unicamente da organização onde trabalha. De forma alguma, ninguém deve esperar que o que lhe motive vá ao seu encontro. Na verdade, a motivação parte de uma necessidade interior que somente a própria pessoa deve buscar alcançar. Se no contexto de seu ambiente de trabalho o funcionário não está encontrando algo que o motive, não deve simplesmente se acomodar ou, na pior das hipóteses, viver culpando a organização ou o seu chefe pelas faltas de oportunidades ou de motivação em seu trabalho. É, no mínimo, lastimável que uma pessoa passe anos reclamando de sua insatisfação em seu ambiente de trabalho sem buscar soluções para que possa melhorar ou tentar novos desafios em outra empresa onde possa desenvolver sua carreira e conquistar qualquer outro sonho profissional ou pessoal.

Diante de todas as análises e sugestões aqui apresentadas, em nome da tentativa de se compreender a motivação no ambiente de trabalho, onde a comunicação e a liderança são fatores que podem contribuir para isto, podemos perceber que não depende somente do líder nem somente do funcionário, mas de todos ao mesmo tempo. Afinal, o trabalho de um é complementado com o do outro. E fazer este trabalho estando motivado, fará bem para a alma, mente e, é claro, para as organizações que lucrarão com este clima.

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