LIDERANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES

Liderança é um dos principais tópicos de estudo dentro das ciências humanas, devido ao seu importante papel nas organizações (HOGAN; KAISER, 2005). Este tema ganhou notoriedade na literatura a partir do século XX, ampliando o foco das características pessoais dos líderes para o comportamento observável por meio das relações interpessoais estabelecidas (MÜLLER; TURNER, 2010).

O conceito de liderança pode ser entendido a partir da perspectiva de um papel formal de gestão frente a uma equipe de trabalho e definido como o processo pelo qual o gestor interage com a equipe e a influencia, bem como a equipe também interage e influencia o gestor, em busca de objetivos comuns (LINS; BORGES-ANDRADE, 2014). Os líderes organizam os esforços coletivos da organização, atuando fortemente na busca pela eficiência e prosperidade organizacional. Quando a empresa atinge sucesso, o bem estar dos seus colaboradores, tanto financeiro quanto psicológico, também se eleva (HOGAN; KAISER, 2005).

Para sobreviver e prosperar no atual cenário de incertezas e ambientes turbulentos, as organizações necessitam de líderes que sejam flexíveis e tenham habilidade de adaptação, de modo a identificar o que deve ser feito para o atingimento dos objetivos estratégicos organizacionais. Modificar comportamentos e alterar a estratégia de estruturas e programas previamente estabelecidos podem fazer parte deste momento (YUKL, 2008).

Hogan e Kaiser (2005) complementam ao afirmarem que as lideranças têm o desafio de construir e manter equipes eficientes, unificando os objetivos individuais para que todos foquem no objetivo comum da organização. Para isso, os autores defendem que a personalidade do líder afeta o desempenho do time, pois determina a forma do exercício da liderança. Alinhados com esta ideia, Sant'Anna, Campos e Lótfi (2012) afirmam que o desenvolvimento do papel de liderança requer esforço constante de autoconhecimento,

conhecimento dos outros, do ambiente interno da organização e também da sociedade ao redor.

Por meio da atuação junto aos objetivos estratégicos organizacionais, os líderes exercem grande influência no desempenho da organização. Segundo Yukl (2008), existem três diferentes formas de exercer esta influência, que podem ser utilizadas em conjunto para garantir a efetiva liderança estratégica. Uma das formas é o uso de comportamentos de liderança específicos em interações junto a subordinados, pares e outras interações fora do ambiente da organização. A segunda maneira envolve tomada de decisão sobre programas e sistemas de gestão e a estrutura organizacional. A terceira e última forma de influência trata de decisões sobre estratégia competitiva para a organização.

Yukl (2008) apresenta também três diferentes tipos de comportamento de lideranças, de acordo com o objetivo principal e alinhamento à estratégia da organização. O primeiro tipo de comportamento é orientado à tarefa, com planejamento de curo prazo e foco na melhoria da eficiência dos objetivos da empresa. O segundo é orientado para as relações, com foco no suporte e acompanhamento dos colaboradores da organização. E por fim, o comportamento orientado à mudança, através da identificação de oportunidades e ameaças do ambiente, com foco em adaptações a novas situações.

Para garantir equipes com alto desempenho, os líderes devem desenvolver habilidades que promovam a continuidade da eficácia dos resultados organizacionais. Atrair e reter profissionais talentosos, bem como motivá-los e desenvolvê-los a partir de uma perspectiva futura, são componentes importantes neste processo (HOGAN; WARRENFELTZ, 2003).

Além disso, uma má gestão pode ter o efeito contrário e perpetuar negativamente frente às pessoas e aos resultados de forma geral. Neste sentido, segundo Sant'Anna, Campos e Lótfi (2012), estudar o fenômeno liderança implica ampliar a visão para além do indivíduo ou da organização, compreendendo que os âmbitos individual, grupal e social afetam e são afetados por ela dentro e fora do ambiente corporativo.

A efetividade da gestão pode estar relacionada também à expressão de competências de liderança (LINS; BORGES-ANDRADE, 2014). É possível concluir, segundo estes autores, que os gestores necessitam desenvolver competências específicas de liderança para atingirem sucesso organizacional. Modelos de competências podem ser utilizados para o desenvolvimento dos líderes, tanto por meio de ações formais (treinamentos e capacitações) quanto a partir de ações informais (estratégias de aprendizagem no trabalho), com o objetivo de identificar e sanar lacunas referentes a competências.

Com o objetivo de ampliar o conhecimento a respeito das competências de gestores, Dulewicz e Higgs (2005) desenvolveram um instrumento composto por quinze dimensões divididas em competências intelectuais, competências de gestão e competências emocionais e sociais, sendo que cada uma destas competências associa-se ao contexto organizacional no qual a liderança é exercida. Nas competências intelectuais encontram-se três dimensões: análise e julgamento críticos, visão e imaginação e perspectiva estratégica. Já as competências de gestão englobam cinco dimensões: gestão de recursos, comunicação envolvente, habilidade de delegar, habilidade de desenvolver os outros e atingimento de resultados. Por fim, dentre as competências emocionais e sociais encontram-se sete dimensões: autoconsciência, resiliência emocional, ser intuitivo, sensibilidade interpessoal, influência, motivação e comportamento ético.

Estes mesmos autores trazem a concepção de que a relação entre as competências dos líderes e o contexto organizacional é dinâmica, visto que diferentes estratégias organizacionais requerem mudanças no comportamento das lideranças, ao mesmo tempo em que determinada mudança no comportamento dos líderes pode levar a uma abordagem estratégica diferente por parte da organização. Em essência, quaisquer alterações no contexto do qual a empresa faz parte podem conduzir a mudanças na forma como os líderes operam nas organizações, o que também traz consequências para a estratégia organizacional (DULEWICZ; HIGGS, 2005).

No contexto brasileiro, Sant'Anna, Campos e Lótfi (2012) desenvolveram uma pesquisa com o objetivo de identificar quais são as competências necessárias para a liderança atual. Os resultados do estudo apontaram uma série de competências, que estão vinculadas a diferentes âmbitos, tais como: capacidade de assumir responsabilidades, curiosidade, capacidade de lidar com o erro, capacidade de inspirar e criar uma visão compartilhada, credibilidade, pioneirismo, postura firme, disciplina e equilíbrio, visão sistêmica, capacidade de delegar funções, capacidade de negociação, capacidade de agregação, capacidade de alinhar interesses, capacidade de assumir riscos, otimismo e bom humor, capacidade de mobilização e capacidade de lidar com as pessoas. Ao final do estudo, os autores destacaram a importância e os desafios relacionados ao desenvolvimento de lideranças, incluindo aspectos voltados tanto à atração quanto à retenção de líderes que contenham os atributos individuais requeridos pelo contexto específico de cada negócio e organização (SANT’ANNA; CAMPOS; LÓTFI, 2012).

Conforme elencado até aqui, diversos são os fatores que destacam e comprovam a importância das lideranças para as organizações, tais como a busca pela eficiência através de

equipes com alto desempenho, o alinhamento entre os valores pessoais e os objetivos estratégicos para condução de projetos junto às equipes e o desenvolvimento de competências alinhadas ao cenário organizacional. Faz-se importante, então, a compreensão do papel das lideranças no contexto da Responsabilidade Social Corporativa, de modo a analisar sua atuação frente às iniciativas estratégicas de RSC bem como junto aos demais colaboradores. Com este cenário, a próxima seção desenvolve as bases teóricas que relacionam as lideranças com a sustentabilidade.