I - Os fundamentos dogmáticos que subjazem à disciplina da cessação do contrato de trabalho são os mesmos que governam toda a disciplina da relação jurídico-laboral. Tem-se presente que é aproveitamento dos seus bens da personalidade que o trabalhador obtém os meios de subsistência para ele próprio e para a sua família105. Por este aproveitamento o trabalhador onera tais bens da
105 No dizer de A. MONTEIRO FERNANDES, “o vínculo é o suporte dum estatuto económico, social e profissional, dado que o trabalhador empenha nele a sua força de trabalho […] a ruptura do contrato significará, deste modo, para o trabalhador,
da natureza jurídica do instituto, componente esta que se esvai perante a força da decisão individual.
O principal papel desempenhado pelo sindicato em matéria do direito à greve assenta na congregação da vontade dos trabalhadores grevistas, levando-os a suspender, em uníssono, a execução do contrato de trabalho nas mesmas circunstâncias de tempo, modo e lugar. É na verdade o sindicato que declara a greve e dirige todas as ações tendentes à sua concretização, mas não se pode esquecer que a declaração da greve é um ato jurídico formal, em regra, da competência das associações sindicais. No limite a lei deixa numa organização ad-hoc dos trabalhadores a faculdade de assumir este poder organizativo. Neste particular, o sindicato desempenha um papel diretor, enquanto associação profissional congregadora da vontade dos seus associados o que, todavia, não faz perder à greve o seu sentido de ato individual de exercício coletivo.
8. Limitação voluntária e cessação das relações jurídico- laborais
I - Os fundamentos dogmáticos que subjazem à disciplina da cessação do contrato de trabalho são os mesmos que governam toda a disciplina da relação jurídico-laboral. Tem-se presente que é aproveitamento dos seus bens da personalidade que o trabalhador obtém os meios de subsistência para ele próprio e para a sua família105. Por este aproveitamento o trabalhador onera tais bens da
105 No dizer de A. MONTEIRO FERNANDES, “o vínculo é o suporte dum estatuto económico, social e profissional, dado que o trabalhador empenha nele a sua força de trabalho […] a ruptura do contrato significará, deste modo, para o trabalhador,
personalidade a favor do empregador, permitindo a este modelar a sua vontade, tirar proveito da sua energia física e intelectual, condicionar a sua mobilidade, aproveitar dos seus conhecimentos e até forçá-lo a adquirir mais conhecimentos… sempre em vista do melhor desempenho profissional do trabalhador e, consequentemente, do melhor aproveitamento desses bens por parte do empregador. O trabalhador coloca-se, portanto, à disposição do empregador que, a partir da celebração do contrato de trabalho, fica com o poder de conduzir (conductor) aspetos importantes da sua vida pessoal e profissional.
Este estádio de sujeição resulta, portanto, de uma tensão entre a necessidade (satisfação das necessidades primárias e secundárias do trabalhador e da sua família) e o aproveitamento livre dos bens da personalidade106. O empregador surge como um terceiro nessa
relação, pois, interpõe-se entre o titular do direito (o trabalhador) e a coisa (os bens da personalidade do trabalhador), modelando a liberdade deste, para próprio proveito. Como terceiro interessado em tirar o máximo rendimento desses bens, agora colocados à sua disposição, compreende-se que se sinta tentado a exagerar no aproveitamento desses bens: um contrato de trabalho pode, no limite, configurar uma reedição da fábula da galinha dos ovos de oiro, justificando, assim, fortes medidas de proteção.
o termo de uma posição global a que se ligam necessidades fundamentais” - Direito
do Trabalho, pp 520.
106 Esta tensão é reconhecida, nomeadamente, em A. MONTEIRO FERNANDES,
II - Estas medidas de proteção manifestam-se, como se viu, em todas as vicissitudes da relação laboral e não podiam deixar de se manifestar, igualmente, no momento da cessação do contrato de trabalho. Na verdade, a cessação da relação jurídico-laboral surge no primeiro polo da tensão necessidade-liberdade, pois, se são as necessidades do trabalhador e da sua família que o impelem a onerar os seus bens da personalidade, permitindo o aproveitamento dos mesmos por um terceiro, compreende-se que a cessação da relação jurídico-laboral represente para o trabalhador o fim de, pelo menos, uma das formas (a mais importante das formas) de suprir essas necessidades. O trabalhador almeja, portanto, em regra, a conservação do vínculo que o mantém num estádio de sujeição, dado que é pela manutenção desse vínculo que ele obtém os meios necessários para a satisfação dessas necessidades. A necessidade limita, assim, a liberdade de desvinculação na mesma medida em que o vínculo faculta os meios de a prover. É, portanto, necessário que a desvinculação não se funde no livre arbítrio do empregador, o que agravaria o estádio de necessidade do trabalhador. Este modo de protecção está hoje erigido em princípio constitucional qual seja o princípio da segurança no emprego.
III - A dogmática das relações laborais ao assentar materialmente nessa tensão entre necessidade e liberdade, possibilitou, no plano dos princípios, em sede da cessação das relações laborais, um outro nível de tensão entre a proteção da liberdade pessoal e a segurança no emprego. A proteção do trabalho passa a ser encarada não apenas no plano da liberdade de estabelecer, conservar e até fazer cessar
II - Estas medidas de proteção manifestam-se, como se viu, em todas as vicissitudes da relação laboral e não podiam deixar de se manifestar, igualmente, no momento da cessação do contrato de trabalho. Na verdade, a cessação da relação jurídico-laboral surge no primeiro polo da tensão necessidade-liberdade, pois, se são as necessidades do trabalhador e da sua família que o impelem a onerar os seus bens da personalidade, permitindo o aproveitamento dos mesmos por um terceiro, compreende-se que a cessação da relação jurídico-laboral represente para o trabalhador o fim de, pelo menos, uma das formas (a mais importante das formas) de suprir essas necessidades. O trabalhador almeja, portanto, em regra, a conservação do vínculo que o mantém num estádio de sujeição, dado que é pela manutenção desse vínculo que ele obtém os meios necessários para a satisfação dessas necessidades. A necessidade limita, assim, a liberdade de desvinculação na mesma medida em que o vínculo faculta os meios de a prover. É, portanto, necessário que a desvinculação não se funde no livre arbítrio do empregador, o que agravaria o estádio de necessidade do trabalhador. Este modo de protecção está hoje erigido em princípio constitucional qual seja o princípio da segurança no emprego.
III - A dogmática das relações laborais ao assentar materialmente nessa tensão entre necessidade e liberdade, possibilitou, no plano dos princípios, em sede da cessação das relações laborais, um outro nível de tensão entre a proteção da liberdade pessoal e a segurança no emprego. A proteção do trabalho passa a ser encarada não apenas no plano da liberdade de estabelecer, conservar e até fazer cessar
uma relação de trabalho, mas também no plano de só a fazer cessar por razões que não dependem do livre arbítrio do empregador. Nesta medida, este segundo nível de tensão tem contornos aparentes107,
pois, o princípio da segurança no emprego surge como instrumental da liberdade pessoal.
IV - É precisamente esta tensão de contornos aparentes que dá lugar a uma assimetria108 de regimes quando se trata de fazer cessar
o vínculo, por iniciativa do trabalhador, e quando se trata de o fazer cessar por iniciativa do empregador. A relação jurídico-laboral nasce e desenvolve-se sob o signo da diversidade jurídica e económica entre as partes, diversidade que se projeta igualmente no momento da cessação do contrato de trabalho que é igualmente tributário da disciplina determinada por essa mesma diversidade. Na verdade, o trabalhador liga todo o seu estatuto pessoal à realização da atividade a que se vinculou pelo contrato de trabalho, coloca a sua pessoa, a sua energia física e mental à disposição do empregador, diferentemente deste cujo envolvimento pessoal é muitas vezes nulo (pense-se numa grande empresa) ou diminuto, como no caso do contrato de serviço doméstico. Este diferente envolvimento pessoal projeta-se para o momento da cessação do contrato de trabalho, em
107 O caráter aparente dessa tensão é igualmente sentida por MONTEIRO FERNANDES, referindo que “a personalidade da relação de trabalho projeta-se na ruptura do contrato sugerindo linhas divergentes de orientação para o seu regime, quer dizer, salientando interesses aparentemente inconciliáveis: por um lado ela implica que às partes seja deixada a máxima amplitude de possibilidades de desvinculação, se for acentuada a atinência do contrato à liberdade pessoal dos sujeitos; por outro lado, sugere que aquelas possibilidades sejam limitadas e condicionadas, no essencial, tendo em vista o interesse da estabilidade” - Direito
do Trabalho…, pp. 519.
termos tais que não pode deixar de ser tomado em consideração. Como alerta MONTEIRO FERNANDES, se é certo que a cessação do contrato de trabalho tem consequências diminutas para o empregador, face às ofertas do mercado de trabalho, para o trabalhador a cessação do vínculo representa, muitas vezes, o fim de um estatuto pessoal, familiar e social que dependia inteiramente da conservação do vínculo laboral109. Daí as necessárias cautelas do
legislador na configuração do regime jurídico da cessação do contrato de trabalho e o aparente desequilíbrio que esse regime apresenta, quando se trata de fazer cessar o contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador ou por iniciativa do empregador.
V - Os diversos modos de cessação do contrato de trabalho espelham este ponto de vista. Na cessação do contrato de trabalho, por iniciativa do trabalhador, reconheça-se que todo os contratos de trabalho, mesmo os celebrados por tempo determinado, trazem implícita uma cláusula de reserva qual seja aquela que autoriza o trabalhador a pôr termo ao contrato de trabalho quando lhe aprouver, contanto que comunique ao empregador a sua vontade, com a antecedência legal110 ou contratualmente exigida. Esta
cláusula de reserva é uma cláusula de proteção da liberdade pessoal
do trabalhador, consubstanciada em norma imperativa, que opera
109 Direito do Trabalho… pp. 519-520. Cf., no mesmo sentido, A. MENEZES CORDEIRO, que, além das razões de política económica ligadas ao fenómeno do desemprego, releva a “dimensão psicológica que sempre assume para o trabalhador o ter de procurar novo emprego, sujeitando-se às constrições daí derivadas” – in Manual de Direito do Trabalho..., pp. 780.
110 Hoje a lei fixa ao trabalhador que pretenda denunciar o contrato, independentemente de justa causa, a obrigação de comunicar ao empregador da sua intenção com a antecedência mínima de 15 dias, por cada ano de serviço prestado, até ao máximo de 2 meses (artº. 243º nº. 1).
termos tais que não pode deixar de ser tomado em consideração. Como alerta MONTEIRO FERNANDES, se é certo que a cessação do contrato de trabalho tem consequências diminutas para o empregador, face às ofertas do mercado de trabalho, para o trabalhador a cessação do vínculo representa, muitas vezes, o fim de um estatuto pessoal, familiar e social que dependia inteiramente da conservação do vínculo laboral109. Daí as necessárias cautelas do
legislador na configuração do regime jurídico da cessação do contrato de trabalho e o aparente desequilíbrio que esse regime apresenta, quando se trata de fazer cessar o contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador ou por iniciativa do empregador.
V - Os diversos modos de cessação do contrato de trabalho espelham este ponto de vista. Na cessação do contrato de trabalho, por iniciativa do trabalhador, reconheça-se que todo os contratos de trabalho, mesmo os celebrados por tempo determinado, trazem implícita uma cláusula de reserva qual seja aquela que autoriza o trabalhador a pôr termo ao contrato de trabalho quando lhe aprouver, contanto que comunique ao empregador a sua vontade, com a antecedência legal110 ou contratualmente exigida. Esta
cláusula de reserva é uma cláusula de proteção da liberdade pessoal
do trabalhador, consubstanciada em norma imperativa, que opera
109 Direito do Trabalho… pp. 519-520. Cf., no mesmo sentido, A. MENEZES CORDEIRO, que, além das razões de política económica ligadas ao fenómeno do desemprego, releva a “dimensão psicológica que sempre assume para o trabalhador o ter de procurar novo emprego, sujeitando-se às constrições daí derivadas” – in Manual de Direito do Trabalho..., pp. 780.
110 Hoje a lei fixa ao trabalhador que pretenda denunciar o contrato, independentemente de justa causa, a obrigação de comunicar ao empregador da sua intenção com a antecedência mínima de 15 dias, por cada ano de serviço prestado, até ao máximo de 2 meses (artº. 243º nº. 1).
mesmo contra a vontade do sujeito a quem a proteção é dirigida - o trabalhador. Isto significa que os eventuais acordos celebrados entre os sujeitos da relação laboral com vista ao afastamento desta regra imperativa são nulos e de nenhum efeito, importando a nulidade da cláusula que visou concretizar esse afastamento (nulidade parcial). Por isso, não podemos concordar com Montoya MELGAR na afirmação segundo a qual a denúncia ad nutum por parte do trabalhador só seria permitida nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, obrigando-se, portanto, o trabalhador a cumprir o acordo nos contratos de trabalho por tempo determinado111.
Semelhante ponto de vista viola os fundamentos dogmáticos que subjazem à faculdade de denúncia ad nutum, fundamentos, aliás, bem compreendidos pelo ilustre jus-laborista espanhol112. Segundo
este autor “o direito deseja garantir energicamente a liberdade do trabalhador perante os perigos que para ela podia advir a contratação por tempo indeterminado, permitindo a todo o tempo a extinção do contrato por vontade do trabalhador, sem necessidade de alegação da causa”113. Ora, esses fundamentos também estão
presentes nos contratos de trabalho por tempo determinado. Também nestes contratos se coloca a necessidade de proteção da
111 Segundo este autor, “a rutura ante tempus dos contratos de duração determinada constitui, por definição, um incumprimento”. Na tese deste autor quando o trabalhador põe fim a um contrato por tempo indeterminado não viola nenhum pacto prévio, o que acontece com aquele que se encontra vinculado por um contrato de trabalho por tempo determinado – Derecho del Trabajo..., pp. 458- 459.
112 O autor reconduz a faculdade de denúncia, sem justa causa, à proibição de contratação vitalícia adoptada pelos Códigos Civis do sec. XIX: “– Ob. cit. pp. 459.
liberdade pessoal do trabalhador, independentemente da invocação da causa.
VI - Estes mesmos fundamentos podem ser chamados à colação na compreensão dos vários motivos que podem conduzir à extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Dois aspectos revelam-se proeminentes: o comportamento devido e os factos da vida privada, já analisados.
O comportamento suscetível de constituir infração disciplinar e, consequentemente, justa causa de despedimento deve ser o comportamento devido que é aquele que resulta do contrato livremente celebrado ou das modificações operadas no conteúdo do contrato, no decurso da sua execução. Afora as situações supridas por normas supletivas ou aquelas que resultam da aplicação de normas legais imperativas, o comportamento devido tem que ser aquele que resultar do contrato de trabalho livremente celebrado, ou seja, da limitação livremente aceite à faculdade de auto- determinação. Particularmente no que respeita ao comportamento que se traduza no cumprimento de um dever de obediência ao empregador, estando afastada a faculdade de heterodeterminação, o dever de obediência tem um âmbito limitado pelo contrato de trabalho. Assim, em regra, o trabalhador exerce a atividade que corresponde à sua categoria profissional114 e pode convencionar com
o empregador que só exercerá e não exercerá mais do que a atividade que corresponde ao conteúdo da sua categoria profissional. Segue-se que a avaliação de um comportamento como violador do
liberdade pessoal do trabalhador, independentemente da invocação da causa.
VI - Estes mesmos fundamentos podem ser chamados à colação na compreensão dos vários motivos que podem conduzir à extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Dois aspectos revelam-se proeminentes: o comportamento devido e os factos da vida privada, já analisados.
O comportamento suscetível de constituir infração disciplinar e, consequentemente, justa causa de despedimento deve ser o comportamento devido que é aquele que resulta do contrato livremente celebrado ou das modificações operadas no conteúdo do contrato, no decurso da sua execução. Afora as situações supridas por normas supletivas ou aquelas que resultam da aplicação de normas legais imperativas, o comportamento devido tem que ser aquele que resultar do contrato de trabalho livremente celebrado, ou seja, da limitação livremente aceite à faculdade de auto- determinação. Particularmente no que respeita ao comportamento que se traduza no cumprimento de um dever de obediência ao empregador, estando afastada a faculdade de heterodeterminação, o dever de obediência tem um âmbito limitado pelo contrato de trabalho. Assim, em regra, o trabalhador exerce a atividade que corresponde à sua categoria profissional114 e pode convencionar com
o empregador que só exercerá e não exercerá mais do que a atividade que corresponde ao conteúdo da sua categoria profissional. Segue-se que a avaliação de um comportamento como violador do
114 Artº. 40º nº. 1 do Código Laboral.
dever de obediência tem que resultar da interpretação do contrato de trabalho. Se dessa interpretação resultar que as duas partes afastaram da heterodeterminação um comportamento tido como devido, não só não pode o empregador exigir do trabalhador esse comportamento, como o trabalhador pode legitimamente recusar-se a adotar esse comportamento, sem que tal constitua violação do dever de obediência e, consequentemente, infração disciplinar sujeita a sanção disciplinar.
De notar, todavia, que mesmo na situação em que o empregador conserva a faculdade de total determinação da prestação devida pelo trabalhador, este não está vinculado a obedecer a ordens ilegais ou
ilegitimas, mormente quando as ordens e instruções dadas pelo
empregador sejam punidas por lei como crime ou contraordenação. A solução que se ajusta aos fundamentos dogmáticos que aqui defendemos parece ser aquela que conjuga o contrato de trabalho com a responsabilização pessoal do trabalhador pelo seu julgamento. Na verdade, pelo contrato de trabalho o trabalhador concorda em submeter-se às ordens e instruções da entidade empregadora. Obriga-se, portanto, a obedecer. Deve-se aceitar, como presunção geral, que toda e qualquer ordem dada pelo empregador, nos limites do contrato de trabalho e da lei, é uma ordem válida que, portanto, deve ser cumprida nos termos configurados pelo empregador. Ao trabalhador deve ser reconhecida a consciência da ilicitude e, portanto, o poder de julgar se certa ordem é ou não legitima e, por conseguinte, sujeita ou não a cumprimento. Como tal, o trabalhador deve ser responsabilizado pelo seu julgamento, nos planos disciplinar, civil ou criminal. Resulta deste ponto de vista que
compete ao trabalhador ajuizar se deve ou não cumprir uma ordem dada pelo empregador quando se coloca em dúvida a sua legalidade.
Afigura-se-nos ser esta solução aquela que melhor se adequa ao personalismo ético. O trabalhador é uma pessoa dotada de inteligência e vontade. Como tal, está inserido num processo de aperfeiçoamento espiritual que não pode ser limitado, tratando-o como que se fosse uma máquina que reage a um comando ou como se fosse um menor. O personalismo ético obriga que a pessoa tenha direito ao livre desenvolvimento da sua personalidade. Concomitantemente os terceiros que entram em relação com a pessoa estão vinculados a um dever geral de respeito e abstenção. É certo que o trabalhador não pode esquecer-se de que se obrigou a submeter-se, mesmo no plano intelectual, às ordens e instruções da entidade empregadora. Portanto, em regra o trabalhador está vinculado a observar o comando recebido do seu empregador. Porém, em caso de dúvida sobre o sentido ético do comando, porque o trabalhador é o titular da consciência ética, a ele deve competir valorar se o comando recebido deve ou não ser observado. Cumprir ou não cumprir uma instrução eventualmente ilegal envolve um juízo ético. Este juízo só pode ser emitido pelo titular da consciência ética115. Se por erro, dolo ou mera culpa o titular falhar na avaliação
115 No sentido de que o trabalhador não está vinculado a observar instruções ilegais e reconhecendo-lhe um direito a desobedecer a tais ordens, cf. Maria do Rosário PALMA RAMALHO, Direito do Trabalho – Parte II situações laborais
individuais..., pp 367. O ponto de vista é reafirmado a pp. 615. Não resulta, todavia, do pensamento da autora, a quem compete o juízo de valor sobre a legalidade ou a ilegalidade da ordem, mas parece estar subjacente no seu