Recordando a afirmação de Etzioni (1973), nossa sociedade é uma sociedade de organizações, nascemos em organizações, somos educados por organizações e quase todos nós passamos a vida trabalhando para organizações. Acreditamos ter conseguido mostrar que o assédio moral é um parasita que ataca as nossas organizações, que é um fenômeno mundial, não escolhe país, sexo, posição hierárquica, idade ou setor de atuação.
Vimos que este é um tema multidisciplinar, e que não basta olhar este fenômeno somente à luz da Administração, da Psicologia ou da Sociologia. É preciso estudá-lo em todo o seu espectro e reunir os conhecimentos adquiridos por pesquisadores destas diferentes áreas foi um primeiro passo neste sentido. Concluímos também que este é um problema sério dentro das organizações, que os efeitos são devastadores e sentidos pelas vítimas, pela sociedade e pelas organizações. Mostramos que quanto mais o tempo passa, piores são os efeitos e mais difíceis de serem consertados, portanto, é imperativo tomar providências, repensar o sistema de gestão e a própria cultura da empresa, se esta for conivente com esta prática.
Ao longo deste trabalho, esperamos ter desfeito alguns mitos, tais como: assédio moral somente ocorre contra mulheres; as vitimas são empregados muito sensíveis; não existe no ambiente organizacional ou faz parte do mundo organizacional de qualquer empresa; só afeta as vítimas; os custos são baixos ou não impactam as organizações. Assim, o assédio foi mostrado como um processo dinâmico e complexo, sobre o qual é difícil fazer generalizações e cujo combate deve envolver a sociedade em seus diversos níveis.
No nosso entender, nenhum país setor ou posição hierárquica pode realisticamente dizer que está inteiramente livre do risco de sofrer uma situação de assédio moral, embora alguns países, setores e ocupações tenham riscos muito maiores.
diferentes do nosso, pudemos ter uma visão mais abrangente de como se apresentam as pesquisas sobre este assunto. Esta foi a maneira com a qual decidimos contribuir para o entendimento deste fenômeno e principalmente ajudar no entendimento do assédio moral neste país. Por vezes, sentimos que a maior contribuição deste estudo, além de levantar vasto material resultante de pesquisas no exterior, foi identificar várias lacunas que ainda existem sobre o conhecimento deste fenômeno no país. Embora algumas pesquisas nos levem a suspeitar que, especialmente no caso de empregados mais carentes e menos qualificados, a prática de assédio moral muitas vezes agride o corpo físico da pessoa e não somente a moral, ainda restam muitas dúvidas sobre como este tema aparece dentro do Brasil e sua relação com outros países, com aspectos específicos da cultura brasileira tais como o coronelismo, e o jeitinho.
Percebemos também que nossos pesquisadores estão muito preocupados com a legislação – o que realmente é importante, mas que, de maneira alguma, pode substituir a necessidade de conscientização e de envolvimento das empresas na luta contra o assédio moral. A cobertura jornalística tem um papel extremamente importante ao alertar os trabalhadores sobre este tipo de mal empresarial e ao mostrar que estas experiências não são únicas, nem devem ser vistas como “coisas que fazem parte da vida de qualquer empresa”.
Pudemos observar que os estudos obedecem a metodologias distintas. Alguns privilegiam a abordagem quantitativa, outros a qualitativa. Dentro da abordagem quantitativa alguns pesquisadores usam o método LIPT (Leymann Inventory of Psychoterror), desenvolvido por Leymann para mensurar a incidência das situações de assédio moral, outros usam o método desenvolvido por Einarsen chamado NAQ (Negative Acts Questionnaire). Há ainda outros pesquisadores que utilizam uma abordagem mais subjetiva, tomando como vítimas todos que após a definição do que seria assédio moral se auto-intitularem vítimas.
Além destas diferenças, pudemos observar também diferenças nos tamanhos da amostra e no perfil da amostra escolhida (já mencionamos que muitos estudos tiveram como amostras profissionais da saúde e funcionários públicos). A tabela do Anexo 2 serve apenas como ilustração da diversidade de métodos e metodologias usadas na abordagem do estudo deste fenômeno.
Com relação à luta contra esta doença organizacional, acreditamos que as pessoas encarregadas de elaborar as políticas organizacionais devem evitar concentrar-se unicamente na prevenção do assédio moral, seja individual ou inter-pessoal. Isto é fundamental na medida em que mostramos que a questão do poder constitui um aspecto organizacional importante, a apresentação deste como um aspecto relacionado a relações inter-pessoais, exclusivamente, poderia fazer com que as organizações deixassem de refletir sobre suas práticas, seus princípios, o que afetaria o bem-estar dos empregados.
É necessário pensar em estratégias que permitam a prevenção do assédio em nível individual e organizacional. A principio, é importante clarificar que é normal que as organizações produzam conflitos, mas não se pode pensar que todo conflito é negativo ou um elemento que desestabilize a empresa, prejudique a organização, já que o conflito também pode se aproveitar dos elementos positivos, obrigando as partes a buscar soluções favoráveis, gerando espaços de encontro, aumentando a motivação ou melhorando os sistemas e normas de funcionamento. (LUNA, 2003).
A falta de dados sobre este problema nos faz duvidar se este assunto está realmente sendo tratado de maneira eficaz dentro das organizações.
Para lutar eficazmente contra este problema, é necessário pôr em marcha muitas frentes: repensar a cultura organizacional, repensar a nossa postura frente aos colegas, cuidar da educação e estimular a cidadania, para garantir que as pessoas saibam identificar e falar sobre estes problemas, que não se calem por medo ou desesperança. Assim, atribuímos grande responsabilidade à gerência das empresas, que devem pôr em prática políticas de responsabilidade social, que não abusem, nem restrinjam as possibilidades dos empregados. Mostramos também a necessidade de criar um aparato legal para coibir esta forma de violência.
O combate efetivo não deve centrar-se unicamente na busca de soluções individuais e de indenizações para as vítimas, mas deve também propor soluções que contribuam para o nascimento de uma nova organização do trabalho, mais humana.
através da prevenção e do combate deste mal. Nosso trabalho mostrou que o fato de os agressores pensarem que ou conseguem se livrar da culpa ou que é este tipo de comportamento que se espera deles, é fruto de um gerenciamento perverso que faz com que as pessoas se agridam umas às outras. Portanto, uma política de forte repúdio a este tipo de ação violenta que emane da alta gerência da organização é fundamental. As organizações e as vítimas não são, entretanto, os únicos atores que devem envolver-se na prevenção; psicólogos do trabalho, profissionais da saúde, os departamentos de recursos humanos, médicos do trabalho também precisam ser informados sobre este problema para poder orientar vítimas, caso estas escolham este caminho. A prevenção deve começar também no recrutamento de funcionários e no treinamento dado na empresa. Como lembra Dejours (2001) o trabalho pode produzir o pior e o melhor, esperamos que este trabalho possa contribuir para que as pessoas reflitam se estão estimulando o melhor ou o pior dentro de suas organizações.
É fundamental, por fim, continuar a promover o diálogo entre as disciplinas (Psicologia, Administração, Direito, Medicina) e dos métodos para as pesquisas neste campo. No caso brasileiro, em relação à produção de conhecimentos nota-se uma grande lacuna tanto em relação a questões gerais como específicas, especialmente é preciso avançar no reconhecimento do assunto como problema de saúde pública. Para isto, é necessário investir em pesquisas quantitativas bem como qualitativas, epidemiológicas e também em estudos longitudinais em nível nacional. É importante também instaurar uma lei que reconheça o assédio moral como crime, coisa que já aconteceu na maioria dos países europeus há muitos anos.
Para terminar, nos juntamos ao sonho de Enriquez (1997b) e sonhamos com o tempo no qual:
pelo fato de ter idéia de seus próprios limites que o homem pode ser um homem de convicção aceitando entrar em comunicação com os outros; também, por conhecer as capacidades mortíferas das discussões ele as aceita até o momento em que compreende que a negociação conduzida ininterruptamente faz com que se perca a sua alma; e, finalmente, por que persegue objetivos que quer verdadeiramente realizar, estando atento à escolha dos métodos para atingi-los. Portanto, autonomia e heteromia não se oporão mas se completarão, assim como comunicação e solidão, força de vontade e percepção das exigências. Tal ética, que deverá um dia ser reformulada mais claramente, é particularmente exigente. Ela requer homens dotados de paixão, sem a qual a imaginação não pode emergir; de julgamento, sem o qual nenhuma realização é possível; de referência a um ideal, sem o qual o desejo não abandona sua forma arcaica; de aceitação do real e de suas obrigações, sem os quais os sonhos mais ambiciosos se
manipulação é banida e os esforços de todos na construção da organização e na edificação do social sejam reconhecidos. Nós ainda estamos longe da meta. Mas, enquanto as organizações preferirem homens que as idealizem a homens de sublimação, elas continuarão a serem construídas na areai desaparecerão lentamente, sem chegarem a perceber as razões de seu infortúnio. (1997b, p. 17)