Métodos Demonstrativos

No contexto formativo, os métodos Demonstrativos também têm um papel fun- damental no processo da aprendizagem e da aquisição de competências, na medida em que o formador apesar de ser o detentor dos saberes e conhecimentos, transmite, ao mesmo tempo que explica e demonstra aos formandos, dando-lhes também a possibili- dade de vivenciarem e experimentarem na prática estes saberes que o formador pretende transmitir. Um exemplo clássico deste método, muito proveitoso é a técnica de Dooley mais conhecida por TWI (traning within industry), que aqui se considera como aprendi- zagem no local de trabalho. Este método está organizado em três fases: exposição, demonstração e aplicação.

A demonstração pressupõe a formação através da prática no contexto de traba- lho, de resto como acontece hoje em dia e é completamente normalizado - estágio curri- cular. Do ponto de vista do desenvolvimento, permite a aprendizagem, a transposição dos temas apresentados no plano verbal e simbólico para o plano real (da palavra para a realidade da acção). Constitui uma oportunidade do activo desempregado concretizar um conjunto de conteúdos apreendidos em contextos formativos e adaptar métodos e procedimentos de forma individualizada com mais flexibilidade e autonomia, cons- truindo o caminho mais adequado ao seu perfil de competências para interiorizar e sim- plificar etapas.

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A importância destes métodos para o processo de transmissão de conhecimentos e o sucesso da sua utilização, vai depender do diagnóstico inicial para a identificação do método a ser escolhido pelo formador/professor em função do grupo e deve ser ajustado ao longo do processo formativo da aquisição de aprendizagem. Alguns destes métodos funcionam melhor num grupo que no outro, outros funcionam melhor num contexto que outro e muitas vezes devem ser diferenciados no mesmo grupo, isto é, utilizar o método que melhor responde à situação particular de cada formando como: o ritmo de aprendi- zagem, a postura passiva perante este processo, o distanciamento em relação ao grupo e ao conteúdo da formação, a apatia na execução dos exercícios e na realização das tare- fas assim como do outro lado os formandos activos com inquietude permanente na pro- cura, pesquisa e obtenção de informações relativamente à aprendizagem, ao conteúdo do curso, à participação permanente, à colaboração com colegas e formadores. São lados opostos de um grupo que requer uma gestão adequada dos métodos tendo em con- sideração as particularidades dos activos desempregados que integram o grupo.

De acordo às diferentes realidades da formação e características dos grupos tal- vez seja necessária a utilização de mais que um método sobretudo quando estamos perante grupos difíceis em termos de aprendizagem e de funcionamento; poderá ser necessário o recurso a vários métodos no mesmo grupo, onde o critério poderá ser indi- vidualizado nos casos mais complicados. Neste caso, o ponto de partida poderá ser a da combinação de um triplo diagnóstico. O conhecimento da realidade em que o grupo ou a organização vive, actua e/ou realiza a sua actividade, e a realidade objectiva onde se encontra, o nível de consciência e de interpretação que tem sobre a realidade e as suas acções. As suas interpretações da realidade influenciarão não só os aspectos objectivos como também toda a carga subjectiva que se tem de facto (Mão-de-Ferro e Fernandes, 1997).

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Enfim, é necessário ter em conta que o contexto social tem uma força que supera as intenções individuais dos melhores pedagogos. O progresso técnico e a introdução das novas tecnologias de informação põem em causa hábitos, costumes, rotinas e até métodos e sistemas de organização. É preciso que o formador considere essa realidade de modo a poder dar um contributo para a integração dos jovens na vida activa porque o seu papel é de extrema importância para essa integração (Mão-de-Ferro e Fernandes, 1992).

Em resumo a nova concepção da formação profissional é mais ampla e tem implicação nas realidades específicas do público-alvo, no contexto em que irá decorrer a formação e a sua finalidade dentro deste contexto, usando métodos pedagógicos ade- quados, proporcionando e promovendo conhecimentos e competências do mais amplo ao mais específico, do mais transversal e estruturante ao mais concreto, técnico e profis- sionalizante em virtude de reforçar a capacidade de gestão dos seus próprios saberes com autonomia, visando a sua entrada com maior argumento técnico no mundo de tra- balho actual.

A formação visa não mais que preparar pessoas para desempenhar um conjunto de tarefas e funções exigidas pelo posto de trabalho e que devem estar sempre revesti- das com competências diversas, reforçando a execução da mesma de forma adequada e com sucesso. Estas competências proporcionadas pela formação profissional podem constituir uma base para estruturar uma carreira profissionai, mas não são suficientes, uma vez que, segundo Savickas (2005, 2009),a construção de carreira implica a capaci- dade do indivíduo lidar com a incerteza, antecipar o futuro e preparar-se, cada vez mais, para uma realidade de trabalho instável e em constante transformação.

O activo desempregado, para construir a sua própria carreira, precisa mais do que uma formação única e definitiva, necessitará de formação contínua para verdadei-

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ramente construir a sua carreira e poder exercer várias funções e assumir diferentes papéis ao longo da vida, com actualização de conhecimentos e aquisição de novas com- petências para acompanhar a evolução do mercado (Savickas, 2005; Duarte, 2009). Neste processo, segundo o construtivismo de carreira, o indivíduo deve assumir-se como o responsável número um pela gestão da sua carreira, isto é, ser o próprio a identi- ficar as necessidades de adquirir novas competências, controlar os timings necessários para o efeito, preocupar-se com o futuro, tendo em atenção as transições profissionais e na carreira, procurar descobrir coisas novas, alimentar curiosidade em relação a novos desafios neste advento do conhecimento, ter muita força interior e confiança no seu potencial pessoal para assim investir no ganho de mais competências, recursos técnicos e pessoais, de forma a ser capaz de desenvolver trabalhos a vários níveis e em diferentes contextos e organizações (Savickas, 2005).

Enfim, adquirir mais competências no sentido de poder mobilizar os conheci- mentos necessários para resolver problemas específicos, saber o que fazer quando agir numa determinada situação (Gonçalves e Fernandes, 2007). Promovendo desta forma, uma maior autonomia do individuo na consecução dos seus objectivos pessoais e profis- sionais.