E-MAIL CORPORATIVO E CONTROLE

O e-mail corporativo é fornecido pela empresa aos empregados como ferramenta de trabalho para a realização do serviço para o qual foi designado e estes devem ter ciência da fiscalização por parte do empregador.274

Segundo Ribeiro275, “o controle do e-mail corporativo ou profissional, insistimos, é livre para o empregador, que tem a liberdade, inclusive, de limitar ao conhecimento de quem lhe convier a senha de acesso à Internet”.

Para o autor citado, este afirma que:

[...] se o correio eletrônico é de uso exclusivo da empresa, o empregado não pode utilizá-lo para nenhum fim pessoal, tanto menos para fins distorcidos, tipo divulgação de fotos discriminatórias atentatórias à moral e aos bons costumes, que até colocam em risco os aparelhos da empresa pela possibilidade de invasão por vírus, causando prejuízo econômico à entidade patronal.276

Como a relação de emprego deve estar pautada pela boa-fé, pela lealdade e pela transparência, Ribeiro277 reforça que o empregador precisará informar ao seu trabalhador a existência de monitoramento no ambiente laboral, com o intuito de evitar surpresas desagradáveis, como a intromissão na sua esfera pessoal, por mais que a existência de atividades com monitoramento eletrônico seja indispensável à proteção da propriedade e à segurança dos trabalhadores.

Inegável o entendimento de que o e-mail fornecido pela empresa ao empregado é de uso corporativo e constitui-se em uma ferramenta de trabalho, conforme estabelece o art. 458, § 2º, da CLT278: “Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros

274

ALVARENGA, Rúbia Zanotelli de. Os limites do poder fiscalizatório do empregador quanto ao monitoramento do correio eletrônico no ambiente de trabalho. Justiça do Trabalho, Porto Alegre, ano 27, n. 317, p. 33-49, mai. 2010.

275

RIBEIRO, Lélia Guimarães Carvalho. A monitoração audiovisual e eletrônica no ambiente de trabalho e seu valor probante. São Paulo: LTr, 2008. p. 85.

276

RIBEIRO, Lélia Guimarães Carvalho. A monitoração audiovisual e eletrônica no ambiente de trabalho e seu valor probante. São Paulo: LTr, 2008. p. 85.

277

RIBEIRO, op. cit., p. 56.

278

BELMONTE, Alexandre Agra. O controle da correspondência eletrônica nas relações de trabalho. Revista Legislação do Trabalho, São Paulo, v. 68, n. 9, p.1031-1042, set. 2004. p. 1038.

acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços.”

Por tais razões, Belmonte279 ressalta que na qualidade de ferramenta de trabalho, cujo objetivo é ser utilizada em serviço e em prol do serviço, essa ferramenta pode ser vigiada e controlada, com o fim de comprovar o cumprimento das obrigações laborais, independentemente da cláusula de invasão de privacidade.

Diante dos elementos expostos, Burmann280 menciona um dos primeiros acórdãos proferidos no Tribunal Superior do Trabalho, ao apreciar a legalidade do monitoramento eletrônico, a decisão também invocou o direito de propriedade e o poder de direção do empregador para reconhecer a legalidade desta fiscalização no ambiente corporativo, conforme segue:

PROVA ILÍCITA – E-MAIL CORPORATIVO – JUSTA CAUSA- DIVULGAÇÃO DE MATERIAL PORNOGRÁFICO – [...] 3. A estreita e cada vez mais intensa vinculação que passou a existir, de uns tempos a esta parte, entre Internet e/ou correspondência eletrônica e justa causa e/ou crime exige muita parcimônia dos órgãos jurisdicionais na qualificação da ilicitude da prova referente ao desvio de finalidade na utilização dessa tecnologia, tomando-se em conta, inclusive, o princípio da proporcionalidade e, pois, os diversos valores jurídicos tutelados pela lei e pela Constituição Federal. 4. Se se cuida de e-mail corporativo, declaradamente destinado somente para assuntos e matérias afetas ao serviço, o que está em jogo, antes de tudo, é o exercício do direito de propriedade do empregador sobre o computador capaz de acessar à Internet e sobre o próprio provedor. 5. Pode o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no ambiente de trabalho, em e-mail corporativo, isto é, checar suas mensagens, tanto do ponto de vista formal quanto sob o ângulo material ou de conteúdo. Não é ilícita a prova assim obtida, visando a demonstrar justa causa para a despedida decorrente do envio de material pornográfico a colega de trabalho. Inexistência de afronta ao art. 5º, incisos X, XII e LVI, da Constituição Federal. 6. Agravo de Instrumento do Reclamante a que se nega provimento.281 (grifo da autora).

Para Silva282, se o empregador não permite que seja utilizado o e-mail corporativo para fins pessoais do empregado, essa regra deve estar prevista no regimento da empresa e ser dado ciência a todos, com o intuito de se evitar problemas futuros.

279

BELMONTE, op. cit., p. 1038.

280

BURMANN, Marcia Sanz. O monitoramento eletrônico no ambiente de trabalho. In: HILÚ NETO, Miguel (Coord.); BARROS, Aline Cardoso de. et. al. Questões atuais de direito empresarial. São Paulo : MP Editora, 2009. v. 2, p.491.

281

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho.Recurso de Revista nº 613/00.7/10ª R. Relator. Min. João Oreste Dalazen. Diário de Justiça da União, Brasília, 10 jun. 2005. p. 901.

282

SILVA, Leda Maria Messias da. Monitoramento de e-mails e sites, a intimidade do empregado e o poder de controle do empregador. Abrangência e limitações. Revista Jurídica Cesumar. v. 5, n.1, p. 115-130. 2005. p. 127.

Entretanto, a autora citada pondera que se o empregado passa grande parte do seu dia útil no local de trabalho, o empregador poderia permitir o acesso a determinados sites úteis ao trabalhador, como por exemplo, sites de Banco, consultar saldos ou pagar suas contas, e finaliza constatando que “se o ambiente de trabalho não proporcionar certo conforto ao empregado, a tendência é que a produtividade também seja menor, pois quem trabalha mais satisfeito, produz mais”.

Convém ressaltar, conforme Mantovani Jr. e Silva283, de que o TST284 vem entendendo como possível o monitoramento de e-mails pela empresa, desde que o trabalhador esteja utilizando dos computadores, do provedor da empresa e do endereço eletrônico que lhe é disponibilizado. Dessa forma, continuam os autores, a proteção constitucional e legal da inviolabilidade, somente seria admitida se o e-mail do empregado for pessoal e desde que, se utilizado de provedor próprio.

Como se há de verificar, Pinheiro285 cita que há casos no Judiciário brasileiro de demissão por justa causa por desídia (descaso, falta, não estar trabalhando no horário de trabalho), com base no art. 482, da CLT, ou mesmo por descumprimento de norma interna.

A autora traz uma decisão, sobre o assunto, do TRT da 2ª Região, no qual estabelece:

A prova dos autos demonstra que de forma inequívoca a reclamante, no horário de trabalho, estava acessando sites da Internet para uso particular, situação que mesmo que não contasse de cláusula contratual não é admissível segundo o senso do homem comum, vez que essa atitude do empregado prejudica o andamento do serviço e sua natural produtividade. Ora, do conjunto probatório dos autos se constata que a reclamante tinha ciência de que no horário de expediente as ligações e telas do seu microcomputador eram monitoradas através do sistema Buran e, também, tinha ciência das normas de conduta da empresa [...]. A prova extraída dos registros do CD ROM encartado aos autos pela reclamada e examinado pelo Juízo a quo, também confirma a conduta irregular cometida pela reclamante, uma vez que restou demonstrado que a reclamante enquanto se dedicava ao contato virtual com seu namorado para tratar de recordações vividas ao seu lado em momentos íntimos, não atendeu por volta de seis ligações. [...]. Registre-se, por oportuno, que de acordo com o exame do registro inserto no CD ROM, houve a queda nas ligações naquele

283

MANTOVANI JUNIOR, Laert; SILVA, Leda M. Messias da. O direito à intimidade do empregado e à possibilidade do monitoramento de e-mails por parte do empregador. Revista Legislação do Trabalho. v.73, n. 7, jul. 2009, p. 825.

284

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho.Recurso de Revista nº 613/00.7/10ª R. Relator. Min. João Oreste Dalazen. Diário de Justiça da União, Brasília, 10 jun. 2005. p. 901.

285

PINHEIRO, Patrícia Peck. Sociedade Digital. Revista Visão Jurídica, São Paulo, n. 56, p. 8-13, 2011.p. 9.

interregno de tempo enquanto a reclamante esteve enviando e-mail para o seu namorado.286

Para Pinheiro287, as empresas, por meio de seus gestores, têm a obrigação legal de proteger e preservar os ativos, especialmente os intangíveis, que são reputação e conhecimento. Dessa maneira, continua a autora, têm o direito de vigiar as informações que são publicadas a seu respeito nas redes sociais que estejam associadas, seja diretamente ou por seus colaboradores. E, a autora citada, conclui que: “Logo, sim, a empresa pode monitorar. Porém, para poder punir uma situação de abuso ou má conduta, precisa ter antes publicado claramente as regras de postura para os colaboradores.”

No prosseguir da análise, Belmonte288 entende que downloads de piadas, de papéis de parede / protetores de tela e de animações, acessos a movimentação de conta bancária e verificação de notas de faculdade, votações as mais variadas, por exemplo, para “A Fazenda”, são práticas, embora comuns, apontam para o uso indevido do computador, prejudicando o serviço e colocando em risco a segurança dos sistemas, principalmente quando os computadores estão conectados em rede.

Com efeito, para Finati289, o empregado pode utilizar a Internet e outros meios eletrônicos de comunicação informática de três modos: positivo, negativo e neutro. Positivo, quando navega em sites de forma investigativa, contribuindo para o serviço; negativo, quando usa a Internet e o e-mail para fins pessoais como jogos, compras, pagamentos, e-mails para amigos etc.; e, neutro, quando o funcionário utiliza a Internet e o correio eletrônico para fins pessoais de forma estritamente necessária e sem atrapalhar o serviço.

À medida que, continua o mesmo autor, o empregado utiliza de forma indevida os equipamentos colocados à sua disposição, independente de previsão expressa da proibição da realização de atos estranhos ao serviço, e, cujo uso pode ser fiscalizado, ele estará passível às penalidades elencadas no art. 482, da CLT.

286

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (2. Região). Acórdão nº 20090743932. Relator: Min. Anisio de Sousa Gomes. São Paulo, 29 de setembro 2009 apud PINHEIRO, Patrícia Peck. Sociedade Digital. Revista Visão Jurídica, São Paulo, n. 56, p. 8-13, 2011. p. 9.

287

PINHEIRO, PATRICIA Peck. Monitoramento de funcionários nas redes sociais. Revista Visão Jurídica, São Paulo, n. 65, p. 64-65, 2011.p. 64.

288

BELMONTE, Alexandre Agra. O controle da correspondência eletrônica nas relações de trabalho. Revista Legislação do Trabalho, São Paulo, v. 68, n. 9, p.1031-1042, set. 2004. p. 1038.

289

FINATI, Cláudio Roberto. As relações de trabalho na era da informática. Revista Síntese Trabalhista, São Paulo, n. 136, out. 2000, p. 19.

5 CONCLUSÃO

Diante da pesquisa elaborada não restam dúvidas de que, com a expansão das tecnologias de informação, no ambiente laboral, culminaram em consideráveis mudanças no cotidiano do empregado e do empregador. A racionalização do trabalho, por meio de computadores, tornou o empregado mais eficiente, aumentando a produtividade das empresas. Desta sorte, a informatização facilitou a fiscalização do trabalho do empregado, pois por meio do histórico do computador usado pelo subordinado, o empregador consegue saber se a ferramenta tecnológica foi usada corretamente e não houve abusos ou práticas ilegais ao longo do dia.

Em decorrência do contrato de emprego, esse possibilita o empregador a exercer o seu poder diretivo, derivado da livre iniciativa e do direito de propriedade, protegidos constitucionalmente, monitorando a utilização da Internet e e-mail usado em serviço.

O empregado, por estar subordinado ao seu empregador em decorrência deste contrato de trabalho, não deixa de ter assegurado o seu direito à privacidade e sigilo de correspondência.

No ambiente de trabalho, o poder de direção do empregador de um lado e, a privacidade e sigilo de correspondência do empregado, de outro, coexistem, por serem direitos constitucionalmente tutelados.

Como se verificou na pesquisa, nenhum direito é absoluto, que o direito de um termina onde começa o de outro, a solução encontrada é estabelecer a ponderação de interesses das partes, de modo que, empregador e empregado devam ceder, na medida do necessário para que os direitos envolvidos produzam igualmente o seu efeito, evitando-se, ao máximo, o prejuízo para as partes.

Vale acrescentar que o empregador ao exercer a sua fiscalização, indispensável para a organização e controle das atividades desenvolvidas pela empresa, faça-o visando o interesse da coletividade de empregados e não apenas os seus interesses.

Nesta linha de raciocínio, depreende-se que, do poder diretivo do empregador, este tenha o direito de monitorar as atividades de seus empregados, mas realizando um monitoramento com aviso-prévio do que é permitido ao

subordinado realizar e quais os objetivos desse monitoramento ao qual está sendo submetido.

Quanto ao e-mail pessoal do empregado, permitido o seu acesso dos equipamentos da empresa, esse é protegido, devido os direitos à privacidade e sigilo de correspondência, não podendo ser vasculhado pelo empregador. Caso haja abuso por parte do empregado, quanto a esses e-mails pessoais, haverá necessidade de autorização judicial para o empregador verificar o conteúdo material dos e-mails, sendo vedada a obtenção de prova de forma ilícita. Não há como se admitir monitoramento, sob o argumento de deter o Poder Diretivo em favor do empreendedor, vez que esse incide apenas sobre o trabalho do empregado, além do que, o conteúdo do e-mail pessoal não diz respeito ao empresário.

Caso ocorra a violação à privacidade do empregado, esta ensejará a rescisão indireta do contrato de trabalho, resultando nas verbas rescisórias decorrentes, além de indenização por dano moral, cumulável com eventuais danos materiais.

Contudo, tem o empregador a prerrogativa de restringir ou até proibir seu preposto de acessar seu e-mail pessoal em horário de trabalho, o que, mesmo assim, soa como autoritário, já que na atualidade as relações de trabalho não são mais tão rígidas, posto que as empresas têm buscado transformar o ambiente laboral em um local agradável e harmônico, visando, cada vez mais, o aumento da produtividade do empregado.

No que concerne ao e-mail corporativo, prevalece o poder de vigilância e controle do empregador e, ao contrário do anterior, este não está protegido pelo sigilo de correspondência, haja vista que é por meio desse que a empresa realiza muitas de suas atividades.

Cabe esclarecer que o e-mail corporativo está na qualidade de ferramenta de trabalho, com a finalidade de ser utilizada em serviço e em prol do serviço, e quando o funcionário contata com terceiros, valendo-se do e-mail fornecido pela empresa, age, representando-a.

O e-mail corporativo é como uma carta timbrada da empresa.

É fundamental que haja ciência do empregado ou seu prévio conhecimento, quanto ao monitoramento do e-mail corporativo e, esta ciência precisa ser comprovada pela empresa, porque ao praticar abusos frente ao computador, de forma a prejudicar terceiros e a própria empresa, pode o

empregador, advertir, suspender ou dispensar o empregado, por justa causa, dependendo da reiteração ou da gravidade da falta.

Quanto aos e-mails recebidos na caixa postal do e-mail corporativo, a fiscalização também deve ser admitida, pois incumbe ao empregado avisar a quem entra em contato que os e-mails em questão serão monitorados.

O contrato de emprego firmado entre as partes precisa estar pautado pela boa-fé, pela lealdade e pela transparência da política adotada pela empresa, com o objetivo de evitar surpresas desagradáveis, como a intromissão da privacidade ou abusos e ilegalidades na utilização das ferramentas tecnológicas, acarretando prejuízos à empresa.

Essa prática de monitoramento pelo empregador, sobre a utilização do computador pelo empregado; a definição e viabilidade da vigilância formal sobre os acessos à Internet e Caixa Postal institucional para uso pessoal, não permitindo a vigilância material; a utilização do computador para uso pessoal em horário de descanso ou a possibilidade do empregador proibir o contato externo por meio dessas ferramentas tecnológicas, são questões carentes de uma legislação que regulamente o assunto.

Ademais, a falta de previsão legal na Consolidação das Leis Trabalhistas em relação aos direitos envolvidos na presente pesquisa, não retira sua importância na relação de emprego, aplicando-se as regras Constitucionais e o Código Civil, por previsão do próprio art. 8º, da CLT, que permite a aplicação do direito privado nos casos em que a legislação trabalhista for omissa, salvo se desrespeitar o sistema protetivo do trabalhador e o direito à sua dignidade.

Por fim, para que não ocorra lesão de direitos fundamentais nessa nova realidade do cenário trabalhista, urge a necessidade de modernização do Direito do Trabalho para adequar-se a nova realidade, como consequência das grandes e rápidas transformações sociais, econômicas e tecnológicas.

No momento, para os casos concretos, os conflitos provenientes dessas transformações refletidas no meio ambiente do trabalhador estão sendo solucionados, levando-se em conta o princípio da proporcionalidade, o qual, além de ser um método de verificar a legitimidade de eventuais intromissões dos poderes

públicos na esfera privada, também serve como critério orientador para a resolução dos conflitos, em especial, a relação de emprego.

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