Medidas orientadas para a organização de trabalho

Podem ser de vária ordem e de diversa natureza. Como exemplo de medidas orientadas para a organização de trabalho podem-se referir as relacionadas com a cultura e a estrutura da empresa, as exigências físicas, as exigências da tarefa, as exigências de papel, as relações interpessoais e com a interface casa-trabalho-casa) (cf. Quick et al., 2003; Nogareda et al., 2007):

a) O desenho das tarefas. O desenho as tarefas (job design) refere-se «ao modo como um conjunto de tarefas, ou uma função no seu todo, é organizada. O desenho da tarefa ajuda a determinar que tarefas devem ser feitas, como devem ser feitas, quantas devem ser feitas e porque ordem devem as mesmas ser feitas» (CCHOS, 2008). O desenho das tarefas «deve basear-se na conceptualização das teorias da motivação e da satisfação no trabalho assim como do stresse considerado como um desequilíbrio entre as exigências da tarefa e das capacidades da pessoa para lhes dar resposta» (Nogareda et. al, 2007, p. 20). O desenho das tarefas incide sobre aspectos do trabalho relacionados com a sobre e a subcarga de trabalho, com o trabalho repetitivo e monótono, a autonomia no trabalho, o isolamento, o trabalho por turnos, o excesso e a duração do tempo de trabalho, por exemplo. É uma área de intervenção importante da Ergonomia e da Psicoergonomia (cf. Bridger, 1995; Kroemer & Grandjean, 2005; Lida, 1990; Sperandio, 1980, 1984).

Podem-se seguir como princípios para o desenho de tarefas, em geral, os propostos pela norma espanhola UNE 6385:2004 Princípios ergonómicos para o desenho de sistemas de trabalho e pelo NIOSH (Stresse at Work) (Nogareda et al., ibid.);

b) Factores ambientais. Têm a ver com os espaços de trabalho, o ruído, a iluminação, a temperatura e a humidade, a ventilação, as radiações, etc.). Podem seguir-se os princípios previstos nas normas legais existentes99 e, relativamente à dimensão psicoergonómica ou psicossocial, por exemplo, as recomendações propostas pela literatura científica (cf. Fischer, 1994; Aragoñes & Américo, 2000; Sperandio, 1980, 1984; Cañas & Waerns, 2001);

c) A comunicação. «Na prevenção de riscos psicossociais a comunicação é vista como um elemento indispensável para a segurança, a satisfação no trabalho e para o correcto e eficaz funcionamento de uma empresa», dizem Melía et al. (ibid., p. 20). Segundo St- Hilaire (2005), «a comunicação na empresa remete para as relações interpessoais entre trabalhadores, para os canais de comunicação (jornal interno, telefone, correio), para a transmissão de instruções de trabalho, etc.». O interaccionismo simbólico pode dar aqui um contributo teórico importante na elaboração de boas práticas neste domínio (cf. Rizo, s.d., 2004, 2006; Yncera, 1991);

d) A formação. «A formação e o treinamento profissional são importantes para que uma pessoa tenha aptidões ou habilidades, seja hábil no seu trabalho e evite riscos psicossociais» (Nogareda et al., op.cit., p. 24). A formação em riscos psicossociais deve ser precedida de um diagnóstico de necessidades de formação em riscos psicossociais que pode resultar das avaliações de risco psicossocial na organização, nos serviços, unidades e postos de trabalho. A formação é uma via importante de fornecimento de

99 _{Por exemplo, o Decreto-lei n.º 347/93, de 1 de Outubro (Prescrições mínimas de segurança e saúde nos}

locais de trabalho) e Portaria n.º987/93, de 6 de Outubro (Normas Técnicas de execução do Decreto-lei n.º 347/93) e a Regulamentação específica para a indústria e comércio: a Portaria n.º 53/71, de 3 de Fevereiro, relativa aos estabelecimentos industriais e o Decreto-lei n.º 243/86, de 20 de Agosto relativo aos estabelecimentos comerciais, de escritórios e serviços (aplicável a «todos os serviços já instalados dependentes do Ministério da Saúde», ou seja, nomeadamente, a todos os hospitais e centros de saúde, por força do Despacho conjunto de 15 de Fevereiro de 1989 dos Ministros das Finanças, do Emprego e da Segurança Social e da Saúde, publicado no Diário da República, II, N.º 106, de 9 de Maio de 1989).

recursos aos trabalhadores ou de evitamento da perda de recursos100 em sede de prevenção primária ou secundária. Importa saber que recursos de formação são necessários em cada situação concreta e a partir desse diagnóstico deve-se elaborar um plano de formação em riscos psicossociais. Estas acções de formação podem passar, nomeadamente, pelo reforço do sentimento de auto-eficácia, da inteligência social e emocional, das habilidades sociais, da assertividade, da gestão de tempo, da comunicação, da resolução de problemas, da aquisição de hábitos e estilos de vida saudáveis e seguros, etc. (Nogareda et al., ibid., p. 93);

e) O estilo de liderança. Aos dirigentes devem exigir-se competências comprovadas em estilos de liderança positiva (Cunha, Rego & Cunha, 2007; HSE, 2007b, 2008, 2009a, 2009b; Barling & Carson, 2008; Nogareda, 2007, p. 26; Peiró & Rodríguez, 2008), controladas por sistemas eficazes de avaliação de desempenho e pela implementação obrigatória de procedimentos internos que contrariem tendências autocráticas e «tóxicas». Estes procedimentos podem ser, por exemplo, nos hospitais, a existência de estruturas formais internas de representação dos trabalhadores em paridade com os representantes da entidade patronal (a Comissão de Segurança e Saúde no Trabalho, por exemplo, prevista na lei101 ou uma Comissão de Risco Hospitalar, no caso dos hospitais onde essa comissão é de difícil constituição) que se pronunciem, obrigatoriamente, sobre o plano de prevenção de riscos psicossociais, sobre todos os relatórios de avaliação de riscos psicossociais quando impliquem recursos que só a administração pode autorizar, e exerçam um poder de fiscalização e de vigilância sobre as medidas implementadas ou a implementar; ou a criação de procedimentos que obriguem à realização de reuniões periódicas de trabalho, à constituição de grupos focais para tratar de assuntos colectivos de um serviço, unidade ou posto de trabalho; à redacção obrigatória de actas de todas as reuniões de trabalho;

f) A estrutura formal da organização. Pela importância que tem em dar origem e no condicionamento das interacções sociais, origem principal de riscos psicossociais, a

100 _{Segundo a Teoria de Conservação de Recursos de Hobfoll, de que irá falar-se mais adiante.}

101 _{Conferir artigo 23.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro. A Comissão de Segurança e Saúde no}

Trabalho é um órgão de composição paritária, constituída por igual número de representantes dos trabalhadores e de representantes da administração da empresa.

estruturação (ou reestruturação) formal da empresa deve ser objecto de uma avaliação prévia (antes da sua aprovação final) em sede de prevenção primária de riscos psicossociais. O poder de criar (ou recriar) organização deve entender-se limitado por um conjunto de direitos e liberdades fundamentais, como já foi referido, como é o direito à saúde e à protecção da segurança e saúde no trabalho;

g) Outras medidas de natureza organizacional e de gestão. Muitas outras medidas de natureza organizacional e de gestão podem ser tomadas como, por exemplo, as destinadas garantir expectativas justas de promoção, de progressão, de justiça remuneratória, de regalias sociais, em suma, a garantir o respeito pelo «contrato psicológico»102_{, escrito ou informal, entre a organização e o indivíduo numa perspectiva}

de ganhos mútuos e de interesses recíprocos.