Modelo Bifatorial de HERZBERG (1966)

O modelo Bifatorial de Frederick Herzberg et al. apud Armstrong, (2009), também conhecido por teoria dois fatores ou simplesmente chamada de teoria higiene-motivação (Robbins et al. 2011, p.200), é uma completa abordagem à teoria de Maslow (Montserrat, 2006), por apresentar uma espécie de

35 desdobramento hierarquizável mas apenas em duas dimensões (Gregolin et al. 2011, p.65). O modelo centra-se nas situações laborais recorrendo à satisfação e insatisfação perante acontecimentos profissionais permitindo desta forma medir o impacto no trabalho.

O grande contributo de Herzeberg na teoria das necessidades e segundo Rosa (1994) consistiu em estabelecer uma divisão entre os fatores apresentados, ligados ao contexto e ao meio ambiente do trabalho, e a outros fatores inerentes à própria natureza do trabalho ao seu conteúdo e à sua execução, por o trabalho constituir só por si um importante fator motivacional.

Segundo Neves (2011, p.298) o método reportou-se a que se analisassem as situações de grande satisfação e de insatisfação no trabalho. Fatores intrínsecos como o crescimento, desenvolvimento, responsabilidade, natureza do trabalho, reconhecimento e realização, aparecem como sendo as variáveis de relacionamento com a satisfação (Parsons & Broadbridge, 2006). Quando insatisfeitos as variáveis tendem a relacionarem-se com os fatores extrínsecos, onde dimensões como a política da organização, estilos de chefias e liderança, relacionamentos com superiores hierárquicos, condições de trabalho, remunerações, relações interpessoais entre outros atributos são as maiores referências (Lundberg et al. 2009; Smith & Shields, 2013).

Cunha et al (2007, p.161) reforça a ideia que este modelo está organizado em dois grupos (motivacionais e higiénicos) e que as pessoas tendem a ter estas necessidades motivacionais. Contudo ainda elucida que estes devem ser considerados independentes e os seus efeitos distinguidos. A população do estudo protagonizada por Herzberg et al. (1957) inquiriu a satisfação e insatisfação laboral de contabilistas e engenheiros presumindo-se que tais pessoas tinham a capacidade de comunicar com precisão com condições de satisfação e insatisfação no trabalho, ao que foram sujeitos a um questionário sobre a temática (Armstrong, 2009). Contudo, o investigador e os seus colegas contam com mais de 200 trabalhos de investigação em vários setores de atividade utilizando o modelo e confirmando que a motivação das pessoas deriva de duas fontes tais como o desejo de crescer psicologicamente (motivadores) e o desejo de evitar a dor (higiénicos) e o desconforto (Katt & Condly, 2009).

Segundo o mesmo autor (Armstrong, 2009), a coleta da investigação de Herzberg et al. (1957) resultou que a insatisfação mais frequente dizia respeito ao contexto do trabalho, enquanto a política da empresa e da administração,

36 supervisão, salário e condições de trabalho apareciam como fatores de satisfação. Contudo estudos recentes, adotando o modelo, permitem retirar conclusões que variáveis como o salário desempenha apenas um pequeno papel (Smith & Shields, 2013), e que outras formas de recompensa como o reconhecimento pessoal e profissional representam grandes atrativos motivacionais (Katt & Condly, 2009).

Num estudo efetuado por Teck-Hong & Waheed (2011), utilizando os fatores de motivação higiénicos referem que os fatores de motivação dominantes na satisfação com o trabalho são as condições laborais existentes, deixando o salário para segundo plano. Daí houve uma necessidade de se aprofundar e questionar qual o tamanho de “amor ao dinheiro, através da relação entre salário e satisfação no trabalho”. Com base, neste problema chegou-se à conclusão que os RH de vendas valorizam altamente dinheiro estando satisfeitos com seu salário, ocupando assim os seus interesses de motivação noutras políticas organizacionais.

Smith & Shields (2013), baseados também no conceito de motivação de Herzberg relacionada com a satisfação no trabalho entre os trabalhadores de serviços sociais, analisam que motivação é ter criatividade sendo o valor mais preditivo à manutenção de experiências e outros atributos relevantes. Razões pelo qual os recursos humanos de serviço social já estão predispostos a declarar que são mais importantes, razões para trabalhar do que um salário, utilizando conhecimentos de Herzberg sobre motivação para o trabalho. Abdica-se assim da variável que desempenha fatores extrínsecos em detrimento de excelentes perspetivas e fatores de motivação congruentes com a satisfação no trabalho, onde o salário desempenha apenas um pequeno papel.

Nesse sentido, Lundberg et al. (2009) reforça a ideia que o problema e crítica da teoria dos dois fatores incide na metodologia a utilizar, onde questionários, entrevistas, observação comportamental, população e amostras implicam resultados díspares, sendo que as evidências levam a questões de que se deve ter em conta o clima e cultura organizacional onde está a ser implementada no que diz respeito a variáveis tais como o género, idade, status social e económico e ainda habilitações académicas (Furnham, Ford, & Ferrari, 1999).

Segundo os mesmos autores (Lundberg et al. 2009) a teoria afirma que no enriquecimento do trabalho, nas dimensões de responsabilidade, realização reconhecimento e avanço é a única maneira de aumentar a motivação no trabalho. Enquanto nos fatores de higiene, como o salário, relações interpessoais e condições de trabalho também podem atuar como motivadores.

37 Worthely, MacNab, Brislin, Ito & Rose (2009) relatam a ideia que diferentes géneros no Japão têm motivações diferentes quando aplicado o modelo de dois fatores de Herzberg para a motivação (intrínseca e extrínseca). A pesquisa evidenciou que o que motiva os funcionários femininos são os elementos intrínsecos como a justiça, segurança no trabalho e a qualidade da supervisão, ao contrário do género masculino que opta por elementos da ordem extrínseca, como a pressão, carreira e família.

Sempre foi importante motivar os recursos humanos para melhorar a produtividade. O papel de fatores de higiene é simplesmente para evitar o descontentamento dos trabalhadores. Em outras palavras, esses fatores não levam a níveis mais elevados de motivação, mas sem eles, há insatisfação (Hyun & Oh 2011). Ao contrário de fatores de higiene, fatores de motivação podem realmente incentivar os recursos humanos a trabalhar e desfrutar dos seus locais de trabalho. Exemplos específicos de fatores de higiene realçam a política organizacional, relações interpessoais, condições de trabalho, a estabilidade na carreira, supervisão e fundo de aposento. Outros motivos propostos por (Hyun & Oh 2011) envolvem o crescimento pessoal, paixão pelo trabalho, responsabilidade social, oportunidade para o avanço, respeito, louvor, reconhecimento e da sensação de realização. Outro ponto interessante é que o salário pode ser um motivo de higiene, dependendo de seu significado. Se o salário não tem qualquer significado que não "poder de compra", ele deve ser considerado um fator de higiene.

Contudo, não podemos dissociar que colaboradores que realizem um trabalho significativo, que normalmente serve como “drive” para despoletar a motivação, esta, pode estar bloqueada pela presença de funcionamento pobre em condições laborais (um fator de higiene). E que outros colaboradores que gozam de excelentes condições de trabalho também podem ter falta de motivação, porque seus trabalhos não oferecem qualquer fatores de crescimento (como trabalho significativo). Assim, o empregador que deseja ter uma verdadeiramente força de trabalho motivada deve fornecer os fatores de crescimento psicológico e também atender aos fatores de higiene (Katt & Condly, 2009).

No campo do turismo, Crompton (2003) adotou os conceitos da teoria para explicar a satisfação adquirida nas experiências de recreio (Cunha, 2013). A teoria proposta por Herzberg tem atraído muita atenção e crítica em relação à distinção entre fatores motivadores e fatores higiénicos, sobretudo por não relacionar diferenças individuais de necessidades e valores.

38 Nesse sentido, para proporcionar continuamente a motivação no trabalho, Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas”, também chamado de “enriquecimento do cargo” (Job enrichment), que no entanto tem sido criticado por provocar ansiedade, sentimento de exploração, diminuição das relações interpessoais (Cardoso, 2011). O enriquecimento de tarefas consiste numa constante substituição de tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas, a fim de acompanhar o crescimento individual de cada trabalhador, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no cargo (Chiavenato, 2004, p.539).