Teoria da Hierarquia de MASLOW (1954)

Segundo Montserrat (2006) Abraham Maslow é o mais frequente dos inúmeros e numerosos teóricos da motivação. A sua investigação incidiu e sistematizou uma teoria hierarquizável de necessidades, onde o lema consistia que “o homem é um ser insatisfeito que ainda mal satisfez uma necessidade já outra a substitui” (Cunha, 2013, p.91), ou seja o processo apresenta-se contínuo e em degraus sucessivos, isto é, segundo a sua importância que se apresentam da mais básica para a mais elevada, onde regra geral não exercem influência no comportamento do individuo (Rosa, 1994, p.190).

Maslow classificou as necessidades em várias categorias e de uma forma piramidal, onde na base se encontram as motivações básicas de qualquer individuo. Segundo o autor o homem é um ser que apresenta apenas uma necessidade primordial, e a partir do suprimento dessa, desenvolve inúmeras necessidades cada vez mais complexas (Gregolin, Patzlaff & Patzlaff, 2011). O modelo motivacional de Maslow determinou que os seres humanos são motivados por um desejo de realizar uma hierarquia de necessidades que varia de necessidades inferiores para as necessidades de ordem superior (DiPietro & Condly, 2007).

Segundo Maslow (1943), estas tendem a emergir quando os níveis inferiores estiverem razoavelmente satisfeitos. As necessidades básicas chamou-lhe de fisiológicas onde incorporou dimensões como alimento, líquidos, sono, atividade sexual etc. Estas necessidades fisiológicas estão ao mesmo nível de motivação, contudo facilmente nos apercebemos que umas são mais importantes que outras. Seguidamente as necessidades de segurança, surgem em segundo plano, estas tendem a ser desenvolvidas e compreendidas com relativa facilidade pelos indivíduos adultos ao passo que uma criança poderá ter dificuldades de superá-las mais rapidamente. Estas necessidades incluem a segurança física, económicas, psíquicas saúde e emprego, e pertencem ao grupo das necessidades primárias, e que são caraterizadas pelas mais internas no individuo pelo que as seguintes necessidades motivacionais apelidou de motivações secundárias em que fazem parte das mais extrínsecas (Robbins et al. 2011).

Num estudo efetuado por Noltemeyer, Bush, Patton & Bergen (2012), utilizando o modelo de Maslow em 390 crianças estudantes e desfavoravelmente

33 em situação económica, dum universo de 40 escolas do estado oeste dos EUA, no qual observou que as crianças são motivadas por “necessidades de crescimento”, ou seja pelo desempenho académico em primeiro lugar, e de seguida pela satisfação das “necessidades de deficiência” como a segurança, amor e pertences.

Segundo Mousavi & Dargahi (2013), num outro estudo efetuado no país Irão, em que o objetivo foi avaliar os níveis de hierarquia de necessidades de Maslow numa perspetiva entre grupos étnicos diferentes a funcionários administrativos, resultou que os respondentes dão mais valor às dimensões básicas seguidas da autoestima e autorrealização, reforçando a ideia que as necessidades de segurança ficam para um segundo plano por acreditarem que essas se encontram diariamente ameaçadas fazendo parte do seu quotidiano. Por outro lado reforçam a ideia que nas novas estruturas e práticas de trabalho, prevalecem valores e crenças da sociedade ou das organizações culturais que devem ser exploradas se as organizações iranianas fossem sensíveis às necessidades de segurança.

As necessidades geram um efeito de alavanca, pelo que quando uma motivação de nível inferior está satisfeita, o individuo facilmente passa para um estágio motivacional superior (Montserrat, 2006). As necessidades sociais, são as que se seguem, em que na literatura é o termo mais recorrente, no entanto no seu artigo original, o autor refere que este tipo de necessidades se apelida de “love needs” (Maslow, 1943), ou seja trocas afetivas com pessoas próximas como amigos, familiares em que se tende a fazer esforços para realizar amizades.

Nas necessidades de estima, estas reportam-se à consideração e estima em que o autor dividiu em duas (Maslow, 1943). Uma primeira fase em que sente necessidades de uma apreciação elevada de si próprio, onde a força, capacidade de ação, independência e liberdade são tidas como referencia, e uma segunda estima pelo outro ou seja, de prestígio, reconhecimento, boa reputação e de importância.

Segundo Bradutanu (2011) os jovens trabalhadores são tão importantes, como aqueles com mais experiência e vínculo de trabalho antigo. A equipa deve ser elogiada, não criticada, os mesmos sabem quando fazem algo errado, pelo que o líder organizativo deve saber conduzir e encorajar o colaborador proporcionando um sincero apreço para realizar um alto desempenho.

Por último o topo da pirâmide fica concluído com as necessidades de autorrealização, onde se abordam dimensões da realização pessoal e o potencial de cada individuo, aqui recorre-se à realização e multiplicidade de vários fatores no

34 sentido que para uns o simples facto de ser artesão é melhor do que ser médico. Abraham Maslow concluiu que “o indivíduo é motivado pelas necessidades inferiores que ainda não conseguiu satisfazer” (Cardoso, 2011).

Na lógica, um incentivo gera comportamentos, Freitas e Leonard (2011), sugerem que a hierarquia de necessidades de Maslow como um quadro de fatores e incentivo pode contribuir para resultados positivos e ajudar na identificação de potenciais barreiras facilitadoras para desempenho acadêmico ser um sucesso.

Segundo Wu (2012), a hierarquia de Maslow, aplicada nos estudantes chineses do ensino superior adapta-se à sua realidade e sociedade local. Com as necessidades primárias satisfeitas, é normal procurar satisfazer as necessidades que se seguem, num estudo de mil alunos, o investigador chegou à conclusão que a base da pirâmide inverteu, o que para estes estudantes as necessidades básicas centram-se agora na autorrealização pessoal, perspetivas de emprego, satisfação com a vida no geral. Wu (2012), refere ainda que esta mudança é uma realidade nalgumas sociedades emergentes e desenvolvidas, efeitos da globalização, como a falta de trabalho, excesso demográfico, competitividade e sobretudo pelo aumento de indivíduos com formação superior.

Se em termos teóricos refletir e pensar na motivação é questionada mais a ótica do porquê em vez do como (Montserrat, 2006), em termos práticos a teoria de Maslow sugere aos gestores contemporâneos que devem centrar os seus esforços numa ótica que responda mais á questão do “como em vez do porquê” isto é, como motivar os colaboradores. A abordagem de Maslow sendo genérica e ampla, tende a representar um valioso modelo de atuação sobre o comportamento do indivíduo e sobretudo para a gestão de recursos humanos (Chiavenato, 2004).

Contudo, nada disto é possível sem a identificação dos níveis de satisfação das necessidades como é sugerido por Cunha et al. (2007, p.157), onde se abordam questões de nível remuneratório que leva à satisfação e consequentemente à motivação (Neves, 2011, p.310).