CAPÍTULO II – REVISÃO DE LITERATURA
2.2. Principais teorias e modelos da motivação
2.2.3. Teorias do conteúdo Centrada nas Necessidades
2.2.3.4. Teoria da Realização de MC CLELLAND (1953)
Cada indivíduo tem motivos diferentes para as suas movimentações, na medida que considera serem os mais pertinentes na resolução de problemas, para atingir objetivos recorre a determinados padrões de comportamento, que julga serem os mais apropriados para os seus fins (Rosa, 1994). Neste contexto, David Mac Clelland (1953), analisa a motivação de acordo com três ordens determinantes, no qual se concentra na dinâmica do comportamento e do clima organizacional, “orientando-se por conseguinte para o que motiva o comportamento, isto é, enfatiza a compreensão dos fatores internos dos indivíduos que contribuem para que estes se comportem de determinada maneira” (Rego, 2000, p.335). Nesse sentido, os motivos ocupam um lugar de destaque que podem ser definidos “como as predisposições específicas interiorizadas pelas pessoas através do processo de socialização, as quais se organizam sob forma hierárquica” (Rego & Carvalho, 2002, p.17).
Segundo Ferreira et al. (2006) a abordagem motivacional de McClelland (1989) revela que existem três necessidades básicas que motivam as pessoas para o desempenho, ou seja, a necessidade de realização, a necessidade de poder e a necessidade de afiliação. Assim, tais motivos predominantes nos inúmeros trabalhos de Mac Mclelland, são caraterizados pelos motivos de sucesso que
40 representam uma orientação para a excelência, ou seja, “esta pode definir-se como um impulso de realização em direção a um conjunto de padrões, (…) onde o desejo de querer ser excelente e bem-sucedido em situações de competição” (Ferreira et al. 2006).
O motivo afiliativo que se enquadra com uma orientação para as “relações quentes e amistosas” (Rego & Carvalho, 2002, p.17) ou seja, “no desejo e vontade de ter amizades e ser aceite pelos outros” (Neves, 2011, p.300), sendo assim definida como um interesse “ em manter um relacionamento afetivo e positivo com os outros” (Ferreira et al. 2006).
Por último, a terceira necessidade o motivo de poder que envolve uma orientação para o prestígio e a produção de impacto nos comportamentos e emoções das outras pessoas e o forte desejo de influenciar e controlar o comportamento de outros (Rego & Carvalho, 2002, p.17; Neves, 2011, p.300), “nomeadamente o estatuto, o prestígio e o desejo de ganhar influência sobre os outros” (Ferreira et al. 2006), representando em ter impacto nas pessoas.
Segundo Armstrong (2009), os três níveis da motivação propostos, têm resultados e prioridades diferentes nos colaboradores das organizações. Uma pessoa que detenha um nível baixo hierárquico na organização, variáveis como o sucesso (achivement) organizacional é particularmente mais importante que o poder (power), enquanto outro colaborador com um nível mais elevado as suas motivações resultam no inverso. O autor ainda referência que fortes necessidades de afiliação (affiliation), não têm qualquer significado para nenhum destes níveis.
Nandi (2008) sugere que líderes da organização são responsáveis pelo maior número de recursos humanos diretos. Suas motivações influenciam o seu comportamento, que paralelamente atinge as organizações. Necessidade de realização leva a uma maior qualidade de desempenho e é um imperativo necessário para os líderes e gestores. Um estudo na India, realizado em 100 líderes de quatro organizações diferentes em Maharashtra para verificar se eram orientadas para um objetivo de necessidade proposto por McClelland (1989). O estudo revela que cerca de 27% líderes são orientados para a conquista. Além disso, os líderes intermédios são orientados para um objetivo. Na linha frontoffice, são apenas de uma extensão de 27% orientada para a realização, sendo o restante (73%) orientados para a não-realização orientada. Nandi (2008) sugere medidas para a converter esta tendência, aumentar a contribuição na decisão de outras
41 subsecções para criar um ambiente com perfil equilibrado de orientação e conquista.
Numa escala MULTI-MOTE, como ferramenta para diagnosticar e medir motivos em relação à sua esperança e componentes de medo, representam um conjunto equilibrado de conquista nos pressupostos da filiação-desperta; sucesso- desperta e poder-desperto, situações de despertar, energia são apresentadas juntamente com um conjunto de declarações que representem estados motivacionais importantes.
Sakolowski, Schmalt, Langens & Puca (2000) propõem seis dezenas de motivos para medir as componentes enunciadas. Segundo o autor a motivação pode ser calculada da seguinte forma para as diversas necessidades i) esperança de sucesso, o medo do fracasso são a variáveis para o motivo realização; ii) esperança de afiliação e medo de rejeição variáveis para a filiação; iii) esperança do poder e medo do poder para as variáveis de poder. Os resultados sugerem geralmente com um qualquer fator de medo combina a esperança de componentes realização, poder e sucesso enquanto o e um terceiro fator representado pelo afiliação ficou aquém das expetativas.
Ou seja, no entanto existe uma relação estabelecida entre os três motivos sendo que indivíduos com motivos de sucesso, tendem a apresentar uma motivação acrescida na conquista e experiência por um desempenho organizacional mais elevado, enquanto os indivíduos resultantes de uma motivação de poder, assimilam melhores programas de liderança e formação, e por último os motivos afiliativos não passam de temas memoráveis.
Na prática, já Mac Clelland (1953) apud (Montserrat, 2006) tinha concluído que existiam implicações para a gestão, na medida que os gestores mais eficazes têm uma grande necessidade de poder, uma necessidade de sucesso moderada e uma necessidade de afiliação baixa, e onde a necessidade de realização é um fator de motivação importante no seio das organizações, contudo, todos encontram os três motivos mas com pesos e medidas diferentes.
Todas as organizações almejam encontrar argumentos válidos que rentabilizem a produtividade e o desenvolvimento sustentável enfrentando necessidades crescentes de identificação dos RH, nomeadamente aqueles que desenvolvem maiores índices de motivação e simultaneamente obtenham respostas com maior eficácia de performance organizacional (Ferreira et al. 2006).
42 Algumas pesquisas de estudo que abordam estas teorias, como a de Xu et
al. (2012), sugerem que analisar diferenças de motivação na realização, poder e
afiliação tem uma relação iminente com contextos sociais, nomeadamente com o crescimento económico após conflitos bélicos na motivação de uma sociedade. Uma motivação assente em altos níveis económicos incrementa à posterior uma motivação baseada no poder. Por sua vez quando há grandes conquistas nacionais, observa-se uma mudança nos paradigmas socias, refletindo-se numa tendência para as motivações de afiliação.
Xu, Xu, Mellor & Duan (2012), estudaram em 2005 que de entre 266 estudantes universitários na China (um país com um alto crescimento económico sustentado) e 255 estudantes universitários nos EUA (um país com forte história no crescimento económico mas que desacelerou devido ao seu envolvimento em guerras), concluiu que os estudantes universitários chineses apresentaram níveis significativamente mais elevados em motivos de conquista, enquanto os estudantes americanos centram-se nos motivos de afiliação, onde o género masculino mostra estes níveis mais elevados.