Modelos de caráter específico

a) Foco nas dimensões básicas da tarefa

Saindo dos modelos abrangentes, parte -se para os modelos de caráter mais específico. Hackman e Oldhan (1975) defendem, segundo o modelo das dimensões básicas da tarefa, que considera três estados psicológicos críticos experimentados pelo indivíduo, em sua relação com o trabalho, que são determinantes de satisfação e motivação nessa relação, podendo obter, como resultado, a realização pessoal e profissional.

Estes três estados psicológicos são:

a) A significância percebida, ou seja, a percepção que o traba lhador tem quanto ao produto do seu trabalho, dentro de um escala de valores;

b) a percepção da responsabilidade pelos resultados, isto é, o quanto o mesmo se sente responsável pelos resultados obtidos através da execução da atividade sob sua responsabilidade;

c) o conhecimento dos resultados do trabalho, enfocando, nesse caso, o nível de conhecimento e entendimento sobre os resultados alcançados através do desempenho efetivo na realização do seu trabalho.

Assim, quanto maior for a intensidade da presença destes estados psicológicos nos indivíduos, maior será o estado motivacional interno para o trabalho. Hackman e Oldhan salientam que estes três estados psicológicos são criados através de cinco dimensões básicas do trabalho. Estas dimensões são:

- Variedade de Habilidades (VH) - grau em que a tarefa que o indivíduo desempenha exige a utilização de várias habilidades e talentos por uma mesma pessoa.

- Identidade da Tarefa (IT) – grau em que a tarefa exige a execução de um trabalho completo e identificável, ou seja, a realização de uma tarefa do início ao fim.

- Significado da Tarefa (ST) – grau em que a tarefa exerce impacto na vida ou no trabalho de outras pessoas, sejam elas da organização ou do ambiente externo.

- Autonomia (AU) – grau em que a tarefa que o indivíduo executa fornece a ele independência e liberdade para programar o seu trabalho e determinar os procedimentos necessários à sua execução.

- Feedback (FB) – grau em que a tarefa propicia ao indivíduo informações claras e diretas sobre a efetividade de seu desempenho.

Objetivando identificar as reações afetivas pessoais ou sentidos obtidos ao

desempenhar seu trabalho e colher informações sobre o bem -estar do indivíduo em relação à satisfação com as possibilidades de cresc imento, segurança no trabalho e compensação, Hackman e Oldhan apresentaram dois grupos de variáveis, que são os resultados pessoais e as satisfações contextuais.

Os elementos que compõem o primeiro grupo são: a satisfação geral com o trabalho (SGT), a moti vação interna para o trabalho (MIT), a produção de trabalho de alta qualidade (PTQ), e absenteísmo e rotatividade reduzidos (ABR). O segundo grupo é composto pela satisfação com as necessidades de crescimento (SPC), satisfação com a supervisão (SSU), satisfação com a segurança no trabalho (SS), satisfação com a compensação (SC) e satisfação com colegas de trabalho (SCT).

Figura 1 - Indicadores de QVT segundo Hackman e Oldhan

Fonte: OLIVEIRA (2001a, p. 86)

b) Foco na análise do cargo

Dentro do mesmo enfoque explicitado por Hackman e Oldhan (1975), Werther e Davis (1983) percebem a QVT centrada no cargo que o indiví duo possui, uma vez que este é o elo entre as pessoas e a organização; no entanto, levam em consideração fatores mais amplos, diferenciando-se, assim, da abordagem proposta por Hackman e Oldhan, visto que estes últimos enfocam as variáveis diretamente liga das às atividades que o indivíduo desempenha (OLIVEIRA, 2001b).

A QVT é tida por Werther e Davis como afetada por vários aspectos, tais como: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projeto de cargos. Os autores

SGT – satisfação geral com o trabalho

MIT – motivação interna PTQ – produção de trabalho de alta qualidade ABR – absenteísmo e rotatividade baixos DIMENSÕES DA TAREFA ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS RESULTADOS PESSOAIS DE TRABALHO VH – variedade de habilidade IT – identidade da tarefa ST – significado da tarefa IR – inter-relacionamento AU – autonomia FI – feedback intrínseco FE – feedback extrínseso Percepção do significado do trabalho Percepção das responsabilidades pelos resultados

Conhecimentos dos reais resultados do trabalho

NIC – NECESSIDADE INDIVIDUAL DE CRESCIMENTO

SATISFAÇÕES CONTEXTUAIS: SPC – satisfação com possibilidade de crescimento SST – satisfação com segurança no trabalho

SSU – satisfação com supervisão SC – satisfação com compensação SAS – satisfação com ambiente social

esclarecem que a maioria dos indivíduos relaciona a QVT com um cargo interessante, desafiador e compensador; contudo, enfatizam que a questão da insatisfação do trabalhador não se limita à reestruturação do cargo.

Ao analisarem o projeto de cargos constatam três níveis: o ambiental, o organizacional e o comportamental.

a) Fatores ambientais – sociais, culturais, históricos, competitivos, econômicos, governamentais e tecnológicos. Relacionam -se à habilidade e à disponibilidade de empregados potenciais, além das expectativas sociais.

b) Fatores organizacionais – propósito, objetivos, organização, departamentos, cargos e atividades. Seu enfoque é dado sobre a eficiência.

c) Fatores comportamentais – necessidade de recursos humanos, motivação e satisfação. Nesse nível os projetistas de cargo buscam atender às necessidades individuais.

Werther e Davis apontam para uma incompatibilidade, nos projetos de cargo, uma vez que, enquanto os elementos comportamentais indicam o acréscimo de mais autonomia, variedade, identidade de tarefa e retroin formação, os elementos de eficiência, principalmente aqueles baseados na racionalização de trabalho, apontam para a maior especialização, menor variedade, autonomia mínima e outros elementos contraditórios. Assim, tornar os cargos mais eficientes pode fazer com que sejam menos satisfatórios e, inversamente, cargos satisfatórios podem se revelar ineficientes, cabendo, então, aos especialistas em recursos humanos conseguirem o equilíbrio entre as partes.

ELEMENTOS

ORGANIZACIONAIS ELEMENTOS AMBIENTAIS COMPORTAMENTAIS ELEMENTOS - Propósitos - Objetivos - Organização - Departamentos - Cargos - Atividades - Sociais - Culturais - Históricos - Competitivos - Econômicos - Governamentais - Tecnológicos - Necessidades de recursos humanos - Motivação - Satisfação

Quadro 4 - Fatores que influenciam a QVT segundo Wether e Davis

Fonte: Werther e Davis (1983)

Na mesma linha de raciocínios dos dois autores anteriores Belanger, Bergeron e Petit (1983) apontam os seguintes aspectos para a aná lise da qualidade de vida no trabalho das organizações: o trabalho em si; o crescimento pessoal e profissional; as tarefas com

significado e as funções e estruturas organizacionais abertas. Mais especificamente, tais dimensões envolvem: O TRABALHO EM SI CRESCIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL TAREFAS COM SIGNIFICADO FUNÇÕES E ESTRUTURAS ABERTAS · Criatividade · Variabilidade de habilidades · Autonomia · Envolvimento · Feedback · Treinamento · Oportunidades de crescimento · Relacionamento no Trabalho · Papéis organizacionais · Tarefas completas · Responsabilidade aumentada · Recompensas financeiras ou não financeiras · Enriquecimento do cargo · Clima de criatividade ·Transferência de objetivos

Quadro 5 - Dimensões da QVT segundo Belanger, Bergeron e Petit

Fonte: Fernandes (1996)

Nadler e Lawler (1983) consideram que a QVT consiste na busca de maior

produtividade sem deixar de lado a motivação e a satisfação do indivíduo. Os indicadores que compõem a QVT, para Nadler e Lawler, são formados pela reestruturaç ão do trabalho, enriquecimento de tarefas e grupos autônomos e na inovação do sistema de recompensas, que interferem no clima organizacional, visando estabelecer um ambiente de trabalho mais favorável.

Dentro desse contexto, foram identificados seis fatore s que prevêem o sucesso dos projetos de QVT:

a) Percepção da necessidade;

b) o foco do problema que é detectado nas organizações; c) a estrutura para identificação e a solução do problema;

d) compensações projetadas, tanto para os processos quanto para os resultados; e) sistemas múltiplos afetados;

f) envolvimento amplo da organização.

Os autores citam ainda três fatores para o sucesso no desenvolvimento de um programa de qualidade de vida no trabalho:

a) Desenvolvimento do projeto adequado ao contexto que será aplicado; b) mudanças no sistema de gerenciamento e disposições organizacionais; c) a alta gerência deve estar comprometida com o processo.

Huse e Cummings (1985) definem a QVT como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, onde se destacam dois aspectos distintos: a preocupação com o trabalhador e a eficácia organizacional; e a participação do trabalhador nos assuntos e decisões do trabalho. Os autores operacionalizam o conceito através de quatro aspectos:

- Participação do trabalhador: t ratam de operacionalizar a participação através de análise e solução de problemas na produção, envolvendo o trabalhador no processo de tomada de decisão;

- projeto do cargo: d eve atende r às necessidades tecnológicas do trabalhador sem esquecer o enriquecimento do trabalho, onde se fixam a maior variedade da tarefa, feedback e grupos de trabalho auto-regulados;

- inovação no sistema de recompensa: v isa à minimização das diferenças existen tes a nível salarial e de status entre os trabalhadores;

- melhoria no ambiente de trabalho: a melhoria das condições de trabalho envolve flexibilidade de horário, modificação do local, entre outros que podem tornar os indivíduos mais satisfeitos e, conseqüentemente, melhorarem seus serviços.

Figura 2 - Modelo de QVT segundo Huse e Cummings

Fonte: Huse e Cummings (1985).

c) Foco na remuneração

Diferentemente dos autores anteriores, que consideram o cargo como fundamental para a QVT, Theriault (1980) considera que as intervenções que objetivam uma melhoria na QVT possibilitam aos indivíduos tornarem-se mais responsáveis e autônomos. Porém, um dos

Qualidade de Vida no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho Qualidade de Vida no Trabalho

pontos centrais apontados pelo autor é a remuneração, raramente atingida por esses

programas. Para Theriault as questões referentes à remuneração são amplas e englobam vários tipos de transações: econômica, psicológica, sociológica, política e ética (ROCHA, 1998).

A transação econômica enfoca os trabalhadores num plano secundário, ou seja, a retribuição pelo trabalho executado leva em consideração, exclusivamente, a referência monetária. Sob o enfoque da transação psicológica, tem-se a interação indivíduo-organização. A remuneração, nesse contexto, está inserida no chamado contrato psicológico, que envolve aspectos relativos ao relacionamento entre as partes. O autor sugere que, em vi rtude deste contrato, o indivíduo se empenha em fornecer certos tipos de comportamento e manifestar certas atitudes em troca de um salário.

Já sob o enfoque da transação sociológica, a remuneração pode ser entendida como uma relação que se direciona no sentido de uma interação entre os indivíduos e a organização, inseridos em um ambiente cultural específico. No enfoque político, a remuneração refere -se à uma transação relacionada à mudança, dependendo da influência e poder dos atores envolvidos, como a orga nização, sindicatos, grupos e os próprios indivíduos. Assim, quanto mais poder esses grupos detiverem, maior será a possibilidade de ocorrerem mudanças nas transações políticas em prol dos trabalhadores.

A transação ética está inserida, sob a perspectiva d o autor, em todas as facetas da remuneração. São a moral e a justiça que devem permear todas as suas dimensões. Para o autor a remuneração deverá ser fundamentada em princípios de justiça, igualdade, legalidade, distributivismo e atendimento às necessidades dos indivíduos.

d) Foco no ambiente de trabalho

Saindo da remuneração e enfocando o ambiente de trabalho no qual indivíduos estão inseridos em diversas organizações, Denis (1980) sugere que o ambiente deve,

necessariamente, ser considerado quando se analisa a QVT (ROCHA, 1998). O autor entende o ambiente constituído por três dimensões: social, psicológica e física. Para ele o ambiente é definido com um conjunto de elementos que são exteriores a um sistema – indivíduo, grupo, organização e sociedade. Ness a direção, o ambiente é um elemento fundamental para a melhoria da QVT, haja vista sua influência na saúde e na vida do trabalhador.