NÍVEL DE RECOMPENSA:

Os empregadores utilizam-se de meios de recompensa para estimular o trabalhador na execução de suas tarefas, o que varia do pagamento em dinheiro até ao fomento à estima. Quando ocorre uma estimulação excessiva por meio de recompensas e uma alteração na produção (com sua maximização) há consequências negativas e o trabalhador se expõe a maiores riscos de acidentes de trabalho.

Para os empregadores o problema pode ser definido como a maximização da produção garantido, ao mesmo tempo, a qualidade do produto e, para os trabalhadores, a maximização de salários protegendo-os, concomitantemente, da exaustão física (DWYER, 2009, p. 146).

Nota-se que são duas relações sociais distintas, a recompensa desencadeia um aumento da produção, com ampliação do trabalho, exaustão física do trabalhador e mais sujeição a acidentes.

Os incentivos financeiros são utilizados para intensificar o trabalho. Essas recompensas por vezes não são incorporadas aos salários, sendo pagas “por debaixo dos panos” (DWYER, 2009, p. 147), o que gera prejuízos aos próprios trabalhadores, pois uma vez não incorporados ao salário não há reflexos em FGTS, férias, décimo terceiro salário e na aposentadoria, por exemplo.

Os sistemas que usam estímulos financeiros são usados como tentativa de inserir interesses financeiros dos membros na relação de trabalho, ou seja, estimular essa relação pelo oferecimento de recompensas, sendo crucial para a fixação do ritmo de trabalho. O uso sistemático de tal sistema desencadeia diversas consequências negativas: falta de organização no trabalho devido a necessidade de executá-lo de forma ágil, o empregador pode questionar os altos índices de recompensa, além da baixa qualidade dos produtos. Em uma perspectiva macro há o aumento dos acidentes de trabalho, que será retratado, posteriormente (DWYER, 2009).

O sistema de recompensa desencadeia uma ampliação do trabalho que é uma relação social na qual há um aumento do trabalho devido a uma recompensa. Ocorre o trabalho em longas horas, aumentando o esforço físico e mental despendidos por tal trabalhador.

Essa ampliação de trabalho se dá pela interação de quatros elementos: “orientações dos trabalhadores em resposta às ofertas dos empregadores, capacidade dos trabalhadores, demandas de tarefas, e o período trabalhado” (DWYER, 2009, p. 149).

Como já mencionado, tal exaustão leva o trabalhador a encontrar-se mais suscetível a acidente de trabalho. Para além dos incentivos financeiros há também a recompensa simbólica que é o terceiro tipo de relação social encontrada no nível de recompensa (DWYER, 2009).

A recompensa simbólica é aquela que se origina pela atribuição de prestígio ou status ao empregado devido ao seu empenho no trabalho, seja tanto pela ampliação quanto pela intensificação. Tenta trazer significado subjetivo às funções.

Torna-se, portanto, um meio barato para o empregador conseguir os resultados desejáveis (DWYER, 2009).

Entende-se, portanto, que quanto ao nível de recompensa, se há alteração da organização das relações sociais de trabalho aumenta a incidência de problemas que, por conseguinte, agrava e aumenta os acidentes (DWYER, 2009).

Para além de relacionar o nível de recompensa com os acidentes de trabalho qualitativamente, em 1953, a OIT realizou um estudo que evidenciou quantitativamente o impacto dos incentivos financeiros em relação às lesões e acidentes:

No setor da mineração. Uma redução de acidentes sérios para 5% de sua situação inicial foi alcançada em um período de três anos. Isso ocorreu logo após a aceitação das demandas dos trabalhadores, que foram assunto de uma longa greve, cuja demanda pela extinção de pagamentos por resultados foi fundamental. Acidentes menos graves caíram para 30% de uma situação inicial. No setor florestal, um outro estudo chegou a um resultado similar, embora modesto. Os registros de acidentes de 430 madeireiros foram pesquisados e entrevistas realizadas. Depois da extinção de um sistema de pagamentos por resultados, os índices de acidentes por milhões de horas caíram 30% e a medida do número de dias perdidos por acidentes caiu na mesma proporção (DWYER, 2009, p. 153).

A partir desses dados pode se observar o quanto o sistema de estímulos financeiros repercute na exposição a riscos pelo trabalhador, pois na pressa por produzir mais, a segurança se torna irrelevante, não se paga por garantir segurança, paga-se por maior produtividade, ainda que se traduza em perdas de vidas (DWYER, 2009).

Para além deste sistema de incentivos financeiros formalizados há também o pagamento informal, não legalizado ao trabalhador que se expõe a alguma atividade que envolva mais risco (DWYER, 2009).Trata-se de quantificar por uma perspectiva utilitarista quanto vale a vida do trabalhador para exercer uma atividade a qual pode resultar em sua morte.

Se a gestão das relações dos trabalhadores com os perigos de suas tarefas for modificada por sua aceitação de incentivos financeiros, e se essa modificação se der de tal maneira que os trabalhadores se exponham a perigos maiores, a relação social de incentivos financeiros produzirá acidentes (DWYER, 2009, p.156).

A ampliação da jornada de trabalho, como já mencionada, também está englobada no nível de recompensa. Estima-se que 52% dos metalúrgicos que sofreram acidentes de trabalho estava cumprindo horas extras (DWYER, 2009), devido ao cansaço, à fadiga e à estafa mental quanto maior a jornada de trabalho, maior a possiblidade de se envolver em acidentes de trabalho.

A recompensa simbólica também se apresenta como um dos agravantes dos acidentes de trabalho. Premia-se a coragem, o risco, a ousadia do trabalhador ao enaltecer algumas de suas qualidades ao correr mais risco, mas o que ocorre na prática é um fomento (através do status que lhe é atribuído) à ocorrência de acidentes, muitas vezes fatais (DWYER, 2009).

Para Dwyer (2009) existem duas estratégias para serem aplicadas no local do trabalho no nível de recompensa que diminuiriam os acidentes de trabalho: a administração de segurança no nível de recompensa e a auto recompensa. Na primeira haveria a oferta de recompensas para o zelo com segurança e diminuição dos acidentes. Já na segunda, seria uma estratégia do trabalhador, fazendo um controle sobre as ofertas de recompensas pelo trabalho, além de transformar determinações relativas às recompensas dadas, como por exemplo, estabelecer padrões na operação e determinar ritmos para diminuir os acidentes.

Desse modo, quanto maiores são as relações de trabalho inseridas no nível de recompensa, maior será a quantidade de acidentes, e, caso ocorra o contrário, uma diminuição de relações de trabalho norteadas pelo nível de recompensa, haverá também uma diminuição desses acidentes (DWYER, 2009).