Nível da remuneração executiva: possíveis explicações para o seu aumento

Frydman e Jenter (2010) consideram que existem duas correntes teóricas principais que justificam o rápido crescimento da remuneração dos CEO’s nas últimas décadas.

A primeira, denominada por managerial power hypothesis, considera que esta evolução deve-se à capacidade dos CEO’s em estabelecerem a sua própria remuneração e à capacidade destes obterem rendas das empresas que gerem. Os defensores desta corrente consideram que a estrutura remuneratória é resultado de maus mecanismos de corporate governance (Frydman 2009). Ademais, a prossecução dos CEO’s pelo seu próprio interesse, faz com que estes procurem obter remunerações através de tipologias de incentivos menos observáveis ou mais difíceis de avaliar como stock options, pensões, indemnizações e benefícios privados de controlo (Frydman 2009). Como se referiu na introdução, a posse de ações e stock options por gestores foi também um incentivo para a manipulação dos resultados contabilísticos das empresas (Holmstrom e Kaplan 2003). Ademais, ao contrário do que acontece com LBO’s, as restrições sobre a atividade dos administradores executivos é menor. No entender de Holmstrom e Kaplan (2003), não existem fortes restrições à capacidade dos executivos em exercer opções, vender ações ou recorrer a derivados para fazer hedging das suas posições.19 Bebchuk et al. (2002) consideram que o que é relevante é saber se o pacote remuneratório está ou não próximo de ser ótimo, visto que um mau plano pode diminuir o valor para os acionistas. Os autores salientam a importância dos detalhes dos planos (e.g. o número de opções atribuídas e a forma que estas opções estão estruturadas), mais do que na sua existência ou inexistência. Holmstrom e Kaplan (2003) destacam ainda o facto de as opções serem emitidas at-the- money, porque as regras contabilísticas não requerem que estas sejam registadas como despesas. Consequentemente, o custo da concessão das stock options é subestimado e a sua atribuição terá sido excessiva face ao que é estritamente necessário para criar incentivo para uma atuação ótima dos CEO’s. Sob esta perspetiva, dado que a remuneração executiva pode encorajar atividades de rent-seeking, ao invés de encorajar a procura por uma maior eficiência e desempenho das empresas, será de esperar uma

19 _{Para Holmstrom e Kaplan (2003) alcançar uma solução para o problema da liquidez ótima ou ideal}

da remuneração executiva é um desafio importante com que os conselhos de administração se defrontam atualmente.

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relação positiva entre remuneração executiva e desempenho das empresas (Kuo et al. 2014).

Ainda assim, de acordo com Frydman (2009), é improvável que a extração de rendas explique a tendência de aumento na remuneração ao longo do tempo. Ademais, a maioria das proxies para práticas de governo não evidencia uma deterioração do corporate governance das empresas norte-americanas. Por fim, mesmo que existisse uma correlação entre proxies para práticas de corporate governance e nível ou estrutura de remuneração, tal não implica a existência de relação causal. Neste sentido, consideram que esta corrente não parece apresentar uma explicação integral para a realidade dos factos.

A segunda corrente (optimal contracting hypothesis) advoga que a remuneração dos CEO’s é apenas resultado de um mercado laboral eficiente, assim como resulta da existência de um mercado de produtos competitivo, em que as empresas competem pela oferta de gestores talentosos (Frydman 2009). O aumento da dimensão da empresa poderia ser uma potencial explicação para esta corrente, mas existe dificuldade em estabelecer uma relação causal que comprova esta corrente teórica (Frydman 2009). Simultaneamente, a globalização, a inovação tecnológica, a desregulação, o aumento da complexidade das responsabilidades da gestão de topo aumentam a concorrência no mercado dos produtos, pelo que implica a necessidade de atribuir maiores remunerações para atrair os melhores gestores (Frydman 2009). Sob esta perspetiva, a remuneração motiva os gestores e promove a maximização do desempenho da empresa, pelo que será de esperar uma relação positiva entre remuneração executiva e desempenho das empresas (Kuo et al. 2014).

Contudo estas duas perspetivas “não são mutuamente exclusivas” (Merhebi et al. 2006, p. 482) e vários autores têm estudado a existência de relações não lineares (Banghøj et al. 2010; Kuo et al. 2014), o que pode conciliar as duas perspetivas. O estudo de Kuo et al. (2014) considera que a evidência suporta esta conciliação entre as duas hipóteses, com a optimal contracting hypothesis a dominar em níveis de desempenho das empresas baixos e a managerial power hypothesis a dominar em níveis de desempenho elevados. As hipóteses levantadas por estes autores é que, em níveis de desempenho baixos é eficaz motivar os gestores através da remuneração. Por outro lado, em níveis elevados, o poder dos gestores é mais incisivo e, por conseguinte, a remuneração executiva aumenta mesmo que o desempenho diminua.

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Existem outros grupos de teorias menos dominantes mas que são merecedores de menção (Frydman 2009; Frydman e Jenter 2010). Assim, outra explicação para o crescimento na remuneração dos CEO’s sustenta-se na mudança de competências procuradas pelas empresas: de uma procura baseada em competências específicas da empresa para competências gerais de gestão. Esta teoria até se pode adequar se se considerar os níveis de mobilidade de executivos nas últimas décadas: 33% dos CEO’s contratados eram de fora da empresa entre 2000 e 2005, enquanto que, na década de 70, eram apenas 15% (Frydman 2009). No entanto, os grandes desafios a esta teoria residem na quantificação das capacidades dos gestores e nas alterações na procura por capacidades, que provavelmente ocorreram lentamente ao longo do tempo (Frydman 2009).

Adicionalmente, outra corrente sustenta-se na melhoria dos mecanismos de corporate governance, nomeadamente na monitorização pelos conselhos de administração e por acionistas de referência. Não obstante níveis remuneratórios elevados serem associados frequentemente a maus mecanismos de corporate governance, também existem visões que associam melhorias no governo societário ao aumento das remunerações (Frydman 2009). O aumento na remuneração executiva pode ser uma resposta à maior instabilidade laboral dos gestores, em consequência do fortalecimento do papel de monitorização dos conselhos de administração, por exemplo, o que pode resultar em despedimentos dos administradores executivos sob mau desempenho das empresas geridas (Hermalin 2005; Frydman 2009).

Existem, ainda, outros tipos de justificações que se associam com os pares que são alvo de benchmarking e normas sociais. Para sinalizar que determinado CEO é de melhor qualidade, as empresas tendem a atribuir níveis de remuneração superiores à remuneração mediana dos seus pares. Assim, se todos os conselhos de administração seguirem a mesma prática, a remuneração das empresas crescerá independentemente do desempenho da empresa (Frydman 2009). Relativamente à hipótese das normas sociais, esta associa-se ao facto da política moldar as leis societárias - particularmente, no caso norte-americano - dando discrição considerável em termos de políticas de compensação, fazendo com que administradores executivos enriqueçam à custa dos acionistas e trabalhadores, segundo Stiglitz (2016). A remoção das normas sociais que constrangiam os níveis de remuneração no período pós-II Guerra Mundial, podem justificar o aumento da

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desigualdade económica e da remuneração da gestão de topo desde a década de 70 (Piketty e Saez 2003; Frydman 2009). No entanto, as normas sociais são dificilmente quantificáveis e, por inerência, esta hipótese é difícil de validar ou invalidar (Frydman 2009).