aprendiz, esse assunto será abordado de forma mais aprofundada, detalhada, face à diferentes formas de direitos, devidamente expressos e regulamentados na Legislação; pela Constituição Federal, CLT, assim como no Decreto 5.598, de 01 de dezembro de 2005, que regulamente a Lei da Aprendizagem 10.097/2000, na real adequação para o efetivo meio de contratação licita, evitando, assim, que diminua o trabalho infantil, proibido mediante a exploração.
2.2 O Decreto 5.598/2005 e a Lei nº 10.097/0000 Direitos e Obrigações do aprendiz
Com a Lei 10.097/2000 firmou-se a necessidade de intervenção do Estado nas atividades trabalhistas do jovem, estabelecendo a imprescindibilidade de que tal fato deveria tornar-se obrigacional. Logo, pode-se afirmar que a Lei 10.097/2000 está entre os instrumentos criados pela Constituição Federal em 1988 e, assim, sua existência tem como base a Constituição. A origem da Lei nº 10.097 resultou de atendimento à Constituição Federal, alterando a Consolidação das Leis Trabalhistas em artigos específicos.
A contratação do aprendiz, por força de lei, sendo equipada com o conceito popular de Lei do Jovem Aprendiz ou Aprendiz Legal, trazida pela Lei 10.097/2000, foi criada para facilitar a entrada do jovem no mercado de trabalho sem prejudicar sua formação escolar, equilibrando formação profissional e prática laboral, colocando em uso seus conhecimentos adquiridos durante sua formação, desde que os empregadores não tenham como objetivo o lucro, e que as contratações que realizem envolvam o desenvolvimento, enquanto pessoa, do jovem.
A Consolidação das Leis Trabalhistas define o referido Contrato de Aprendizagem nos seguintes termos:
Art. 428 Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e
quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico- profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. (BRASIL, 2000)
O contrato de trabalho de aprendizagem é um contrato especial, por esta condição, é necessário que seja efetivado de forma escrita, permitindo que empresas possam ser empregadoras dos jovens, assegurando-lhes direitos trabalhistas e previdenciários, de modo que se vinculem vinculados ao trabalho e a formação por meio da aprendizagem. Nesse sentido, Santos discorre:
A CLT, após a reforma da aprendizagem promovida pela Lei 10.097/00, passou a oferecer as entidades sem fins lucrativos a possibilidade de assistir o jovem trabalhador de forma lícita, sem prejudicar-lhe sobremaneira a formação profissional e sem submetê-lo a indignidade da exploração de sua força de trabalho. Agora as entidades podem intermediar a contratação de aprendizes assumindo a condição de empregadora. (SANTOS, 2010, p. 18)
Desse modo, pode-se dizer que a legislação atribuí ao Contrato de Aprendizagem o papel de formalizar os direitos e obrigações dos contratantes, mediante a modalidade de aprendizagem, com características especiais, por obrigar tanto o empregador, como o aprendiz, à submissão de um programa de formação técnico-profissional, em escolas técnicas ou na própria empresa.
Frisa-se que os Contratos de Aprendizagem contém prazo determinado, expressamente informado e ajustado, seu término ocorre normalmente, com o cumprimento do programa de aprendizagem, sendo esta duração exata, devendo estar prevista no contrato escrito, ou quando o aprendiz não portador de deficiência completa 24 anos de idade. (SANTOS, 2010)
Sendo um contrato especial, com prazo determinado, sua duração poderá ser de até dois anos. Caso o aprendiz complete 24 anos, este será rescindido independente de ter finalizado a formação profissional ou prática, mas não se aplica ao aprendiz portador de deficiência.
Sendo um contrato determinado, de modo escrito, deve conter, expressamente, o curso, a jornada diária e semanal, a definição da quantidade de horas teóricas e práticas, a remuneração mensal e o termo inicial e final do contrato,
que devem coincidir com o início e término do curso de aprendizagem, previsto no respectivo programa. (BRASIL, 2009)
Constituindo, assim, a grande diferença entre Contrato de Aprendizagem e o Contrato de Emprego, quer dizer, a diferença encontra-se no seu objeto, “a natureza especial do Contrato de Aprendizagem decorre primordialmente de seu objeto, que é a aprendizagem metódica de um ofício ou ocupação. No contrato de emprego o objeto é a prestação de serviço”. (SANTOS, 2010)
Portanto, são contratos de trabalho distintos, contudo, existem semelhanças, direitos adquiridos, aplicados tanto para um, quanto ao outro, pois asseguram alguns direitos que são garantidos aos empregados. Santos colabora:
O contrato de aprendizagem é comutativo, reconhecendo as regras e princípios que regem essa relação, tendo em vista que a legislação trabalhista tem incidência juntamente “ a lei determina a incidência de todas as normas de proteção ao trabalho, executando-se ao incompatível, assim aplica-se na aprendizagem não só as normas que trata dela especificamente, como também as demais que regulam a relação entre empregado e empregador, desde que compatíveis com as especificas”. (SANTOS, 2010, p. 24)
Sabe-se, destarte, que o objeto do contrato do aprendiz é a efetiva e eficaz aprendizagem, esta efetuada através da formação técnico-profissional, constituída por atividades teóricas e práticas, no tocante ao prazo de duração deste contrato.
Por conseguinte, trata-se de um contrato que tem duas ou mais partes, conforme Santos (2010), o Contrato de Aprendizagem é bilateral, tendo como partes o aprendiz e o dono do negócio, desenvolve-se no estabelecimento (empregador). Mas, pode ser plurilateral, se o estabelecimento admitir o aprendiz por intermediário de entidade sem fins lucrativos, nos termos do Art. 431 da CLT, parte final.
Ademais, a legislação, com o propósito de permitir os espaços à aprendizagem, ou seja, garantir que o jovem possa ser inserido no mercado de trabalho, mediante a condição de aprendiz, estabelece critérios de obrigatoriedade às empresas para a devida contratação destes trabalhadores, de acordo com Saraiva:
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalentes a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional (CLT, art. 429). Deverão, ainda, ofertar vagas de aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais (CLT, art. 429, parágrafo único). (SARAIVA, 2013, p. 243)
Esta colocação do autor vem ao encontro da obrigação de contratação de aprendizes determinada na legislação, de modo que atribui, também, critérios sobre quem pode ser jovem aprendiz, em síntese, Delgado diz:
Observe-se, por outro lado, a situação de contratação empregatícia da criança e do adolescente. Como se sabe, tal pactuação é proibida antes de 16 anos (ou 14, se se tratar de aprendiz), a teor do Art. 7, XXXIII, da Carta Constitucional de 1988. Ora, se existente, na prática, o contrato irregular, pagar-se-ão ao empregado menor todas as parcelas cabíveis; contudo, imediatamente deve-se extinguir o vínculo, ope judieis, em face da vedação constitucional. Neste caso, a capacidade obreira é que não foi respeitada. Não obstante o vício em um dos elementos jurídico-formais do contrato, todos os efeitos trabalhistas devem lhe ser reconhecidos, em face da tutela justrabalhista ter sido construída exatamente para proteger a criança e o adolescente — e não ampliar a perversidade de sua exploração. (DELGADO, 2016, p. 302)
Entende-se por aprendiz, toda pessoa de 14 a 24 anos incompletos, que estejam cursando o Ensino Fundamental ou Ensino Médio, sendo que a idade máxima não se aplica a pessoas com deficiência, conforme Art. 2 do Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005. Aprendiz é o maior de quatorze anos e menor de vinte e quatro anos que celebra contrato de aprendizagem, nos termos do Art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
O aprendiz tem direitos adquiridos, que devem constar em seu Contrato de Aprendizagem, a Lei nº 10.097, de 2000, que define e altera artigos da CLT, institui o regime jurídico dos aprendizes na esfera trabalhista, e dá outras providências, caracteriza o tipo do contrato, distinguindo-o dos demais contratos de trabalho, conforme é possível observar de seu Art. 1º:
Art. 1o Os arts. 402, 403, 428, 429, 430, 431, 432 e 433 da Consolidação
das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de
maio de 1943, passam a vigorar com a seguinte redação... (BRASIL, 2000)
O contrato de Aprendizagem tem seu caráter trabalhista expresso na Constituição Federal, juntamente com o Artigo 1º da Lei nº 10.097, que altera o Art. : “É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos. (NR)" (BRASIL, 2000), trazendo a terminologia do trabalho em sua normatização.
Preenchido os requisitos formais da idade do aprendiz, o Art. 1º, que altera o Art. 428 da CLT, em seu § 1º: “A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica (AC)". Da mesma maneira que os contratos de trabalho, o Contrato de Aprendizagem também reconhece como forma de garantias, além da aprendizagem, essa prerrogativa de direito previdenciário.
O Decreto 5.598, de 01/10/2005, gera contraprestações ao empregador, no que se refere a Direitos Trabalhistas e obrigações acessórias, como a remuneração, a jornada, as atividades teóricas e práticas, o FGTS, as férias, os efeitos dos instrumentos coletivos de trabalho, o vale transporte, e as hipóteses de extinção e rescisão do contrato de aprendizagem. Conforme Saraiva:
Para validade do contrato de aprendizagem é necessária a anotação na Carteira de Trabalho do obreiro nessa condição, sua matrícula e frequência à escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, conforme preceitua o § 1.º do art. 428 consolidado. Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1.º deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental (§ 7.º do art. 428 da CLT, acrescentado pela Lei 11.788/2008). (SARAIVA, 2013, p. 232)
Os Direitos Previdenciários, como garantia da Contratação do aprendiz, devem ser ajustados e devidamente pagos, como o devido salário pelo valor mínimo da hora, conforme afirma Cassar:
O empregador, ao contratar trabalhador aprendiz, se obriga não só ao pagamento dos salários, mas a ensiná-lo uma profissão. Gera vínculo de emprego, mas este é apenas o meio pelo qual o menor realiza seu objetivo, que é o de obter a formação técnico-profissional metódica, compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológico do menor. Não gera vínculo de emprego a contratação do aprendiz pela empresa onde se realizar a aprendizagem ou por entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a assistência ao adolescente – art. 431 da CLT. (CASSAR, 2014, p. 577)
O salário do aprendiz incide sobre o salário mínimo vigente, de acordo com as horas trabalhadas, de acordo com o Art. 428 da CLT: “§ 2o Ao menor aprendiz, salvo
condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora" (AC).
Todavia, para exemplificar o valor integral do salário de cada aprendiz, é necessário verificar os critérios em lei da sua jornada, a regra normatiza 06 horas diárias, contudo, faz-se exceção ao aprendiz que já tenha concluído o ensino fundamental, computadas as atividades de formação, ao limite de 08 horas diárias, elencadas de acordo com sua jornada, conforme o Art. 18. do Decreto 5.598, de 01/10/2005:
A duração do trabalho do aprendiz não excederá seis horas diárias. § 1º O limite previsto no caput deste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica e carnes, pescados, seus produtos e subprodutos, dentre outros permitidos pela legislação. (BRASIL, 2015)
É vedada a prorrogação e a compensação de jornadas, com exceção de se os aprendizes já tiverem completado o ensino fundamental, quando a duração diária do trabalho poderá ser de até 8 horas, desde que nelas sejam computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica, sobre isso, Barros enfatiza:
A duração de trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada (art. 432 da CLT, com a nova redação dada pela Lei n° 10.097, de 2000). Logo, a possibilidade de regime de compensação de jornada e a prorrogação, autorizada outrora na força maior, não mais serão possíveis em se tratando de menores aprendizes. Esse limite poderá ser ultrapassado e atingir até 8 horas diárias, quando o aprendiz já tiver completado o ensino fundamental, se neles forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (§ 1o do art. 432 com a nova redação dada pela Lei n° 10.097). (BARROS, 2001, p. 110)
O salário é direito do aprendiz, pago pelo empregador, a título de garantia e de remuneração de suas atividades de formação e de práticas, de acordo com sua jornada. Essa modalidade de remuneração tem por finalidade transferir e colocar o jovem no mundo do trabalho, já que o grande problema do trabalho infantil se efetiva por motivos econômicos, porém, o mínimo da remuneração é o valor da hora do salário mínimo vigente, mas nada impede que o aprendiz possa ganhar uma remuneração maior, em uma condição mais favorável.
A regra é que o aprendiz possa trabalhar sendo remunerado, computando o total de horas dedicadas à formação profissional, sua jornada de trabalho é contada de maneira integral, “assim como o empregado beneficia-se das atividades praticadas desenvolvidas pelo aprendiz na empresa, mas devem pagar-lhe salário, remunerando, inclusive o tempo relativo às ativadas teóricas. (SANTOS, 2010)
Caso o aprendiz tenha contrato em mais de um estabelecimento, o Art. 21 do Decreto 5.598, de 01/10/2005, regulamenta que as horas de trabalho em cada estabelecimento serão totalizadas, não podendo exceder a 06 horas diárias quando não completado o ensino médio e, também, a 08 horas, quando já completado.
Deste modo, como todo trabalho, o empregador tem a obrigação de dar férias, o aprendiz se dispõe à jornada de sua formação profissional voltada ao trabalho em tempo determinado e, respeitando os requisitos e as condições laborais, tem direito a férias, que devem coincidir com as férias escolares, de acordo com o Art. 25 do Decreto 5.598, de 01/10/2005. As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem. Quanto a isso, ressalta Barros:
No contrato de aprendizagem, a principal obrigação do empregador é propiciar a formação profissional (obrigação de fazer), seguida da obrigação de pagar salário (obrigação de dar), ainda que reduzido, pois o empregado já está recebendo um salário indireto ou salário-utilidade, traduzido pela aprendizagem ministrada. Afirma-se, também, que a subordinação do trabalhador aprendiz é mais acentuada. “O empregador dirige sua atividade pessoal nos momentos em que aprende sem trabalhar, quando trabalha aprendendo, ou ainda, enquanto produz em proveito da empresa, sem estar aprendendo”. (BARROS, 2001, p. 108)
Frente às obrigações atribuídas ao empregador, é observada a exigência do pagamento de vale transporte nas mesmas proporções do trabalhador, sendo pago de maneira proporcional ao salário, para o devido deslocamento do jovem para o trabalho, de acordo com o Art. 27 do Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005. É assegurado ao aprendiz o direito ao benefício da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, que institui o vale-transporte.
Como parte dos direitos do aprendiz, determina-se que o empregador também deve recolher um percentual de 2% para pagamento do FGTS, em uma alíquota diferenciada, como expõe Santos:
Os empregadores que contratarem aprendizes ficarão obrigados a depositar, até o dia sete de cada mês, em conta bancária vinculada do FGTS, a alíquota de 2% da remuneração paga ou devida no mês anterior a cada menor aprendiz (§ 7o do art. 15 da Lei n° 8.036/90, introduzido pela Lei n° 10.097, de 2000). (SANTOS, 2010)
Haja vista a crescente demanda pelo aprendiz, e verificando que a contratação do aprendiz atribui benefício ao empregador, é que, então, o Estado, possibilitando resolver o problema econômico e do trabalho ilícito, acabou por regulamentar menores taxas e benefícios. Assim sendo, apesar de diminuir ao aprendiz direitos relacionados ao trabalho, como é o caso do FGTS, da alíquota de 8% para 2%, a diferença possibilitou ao empregador maior procura, inserindo devidamente o aprendiz no mundo do trabalho. Esta é uma forma de obter maior número de aprendizes, normalmente iniciantes na sua vida laboral.
Assim, quando a lei autoriza o recolhimento do FGTS em percentual menor para estimular a criação de novos empregos (Lei nº 9.601/91) ou para incluir o menor aprendiz no mercado (art. 432 da CLT c/c art. Lei nº 8.036/90) ou na indústria (art. 429 da CLT) está, na verdade, tomando medidas de garantia de empregos. (CASSAR, 2014, p. 117)
Portanto, o Contrato de Aprendizagem garante ao aprendiz o direito de poder trabalhar e ter sua formação, com direitos trabalhistas e previdenciários garantidos em seu contrato de trabalho, que poderá ser rescindido devido ao decurso de sua duração máxima de dois anos e quando completar 24 anos, podendo ser rescindido antecipadamente por motivos elencados por Saraiva:
Poderá ainda o contrato de aprendizagem ser extinto antecipadamente quando houver: a) desempenho insuficiente do aprendiz; b) falta disciplinar grave praticada pelo aprendiz; c) ausência injustificada do menor aprendiz à escola que implique perda do ano letivo; d) a pedido do aprendiz. Nessas hipóteses, também não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT. (SARAIVA, 2013, p. 233)
Destarte, pode-se concluir que cria-se direitos e obrigações trabalhistas, tanto ao empregador e ao aprendiz, pois há vinculo jurídico entre eles, se não observadas e cumpridas tais obrigações legais, como de praxe, de todo contrato de emprego, estarão sujeitas a sofrer sanções administrativas, até mesmo ser considerado um vínculo empregatício e não de aprendizagem, sendo procedimentos administrativos ou judiciais.
Após estudo envolvendo os direitos trabalhistas do jovem aprendiz, bem como a proteção atribuída, estabelecida na Constituição Federal e na legislação específica, passa-se a análise dos entendimentos que o Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul e do Tribunal Regional do Trabalho tem decidido a respeito do tema.