O empregado aprendiz

como Clóvis e M. I. Carvalho de Mendonça, comentando o art. 1132 do Código Civil, sustentam que a proibição legal” – refere-se à impossibilidade de o pai vender ao filho ou com este permutar sem a anuência dos demais – “se estende a todo e qualquer contrato que tenha por fim fraudar a legítima. Mas, aí, é o intuito da fraude que invalida o contrato”.

Situação diversa é a dos cônjuges, quando um destes se apresenta como trabalhador a serviço do outro. Malgrado a festejada divergência de Evaristo de Moraes Filho e Martins Catharino57, que admitem a configuração do vínculo de emprego qualquer que seja o regime de bens, estamos novamente a concordar com Délio Maranhão58, litteris:

Se o regime dos bens é o da comunhão universal, quando assim for validamente convencionado (art. 258 do Código Civil59), não vemos como se possa estabelecer um contrato de trabalho entre os esposos. Até a dissolução da sociedade conjugal, os bens de ambos os cônjuges permanecem em um estado de indivisão. Ora, o patrimônio do empregador responde pelas obrigações resultantes do contrato de trabalho. Como admitir, portanto, que um cônjuge se torne credor do outro?

O regime da comunhão universal de bens impede mesmo a formação do vínculo ou subsistência da relação de emprego anterior ao casamento. Não há, com efeito, como supor que o cônjuge empregado possa executar o seu crédito em face do outro, vez que sobre o patrimônio comum recairia a constrição judicial. E a confusão (artigo 381 do novo Código Civil) extingue a obrigação, afinal.

Acontece, enfim, de o vínculo de emprego não se estabelecer entre pessoas da mesma família, mas, em vez disso, de alguns familiares auxiliarem aquele, entre eles, que se responsabiliza pela provisão de alimentos para todos, trabalhando como empregado para terceiro. É comum, exempli gratia, o trabalhador rural se valer de mulher e filhos, muitas vezes menores, para tarefas que são rotineiras no campo, como o pastoreio de pequenas reses ou a guarda de galináceos. Essa solidariedade no seio familiar acontece também no trabalho em domicílio, longe dos olhos de quem toma os serviços.

Se o empregador do esposo ou do pai vale-se, conscientemente, dessa força adicional de trabalho, exigindo-a das pessoas que integram a família de seu empregado e que realmente a despendem, o reconhecimento de vínculo empregatício com todos os familiares, que para ele trabalham, parece-nos inevitável. O mesmo não sucede, porém, quando o titular da empresa, urbana ou rural, cobra a prestação de trabalho somente de um dos membros da família e este, à revelia do seu empregador, transfere para cônjuge ou filhos a responsabilidade de cumprir os seus afazeres. Sendo pessoais os atos de emprego (o que implica a consideração, pelo empregador, dos atributos morais e profissionais de quem contrata), não assimilamos como razoável a configuração de liame empregatício entre o titular da empresa e aqueles que, sem o seu consentimento, para ele laboram, movidos por interesse afeto à solidariedade que caracteriza as relações familiares.

7.5.6 O empregado aprendiz

56

MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho / Arnaldo Süssekind, Délio Maranhão, Segadas Viana. Vol. 1. São Paulo: LTr, 1993. p. 296.

57

Apud CATHARINO, op. cit. p. 398.

58

MARANHÃO, op. cit. p. 294.

59

O art. 428, da CLT, define o “contrato de aprendizagem como o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação”60. A idade máxima do aprendiz não se aplica aos deficientes (art. 428, § 5º, da CLT).

Como se nota, ao menor será então assegurada, além da contraprestação salarial (ou como parte desta, segundo alguns doutrinadores), a aprendizagem de ofício ou ocupação, mediante curso ministrado pelos Serviços Nacionais de Aprendizagem ou, quando não ofertarem estes o curso específico ou dispuserem de vaga, pelas Escolas Técnicas de Educação ou por entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente61. Somente nessa derradeira hipótese (aprendizagem promovida por entidade sem fim lucrativo) o aprendiz não será um empregado, sendo-o nas demais.

Até a edição da Lei 10.097, de 2000, sempre coube ao SENAI e ao SENAC relacionar os ofícios e ocupações que podiam ser objeto de aprendizagem metódica, especificando o tempo necessário a essa aprendizagem em cada caso. Tudo se dava com expressa aprovação pelo Ministério do Trabalho, através da Portaria n. 43, de 1953. A depender do ofício ou ocupação, a aprendizagem podia durar até três anos, não sendo possível que perdurasse além do tempo previsto pelo SENAI ou pelo SENAC, na relação sobredita. A citada lei (Lei 10.097/00) reduziu a dois anos o prazo máximo para a aprendizagem, não mais prestigiando o tempo necessário à capacitação de cada ofício ou profissão, antes recomendado por mencionadas instituições. O prazo de dois anos para o encerramento do estágio somente não se aplica nos casos de aprendizes que sejam portadores de deficiência física, como se extrai da nova redação do art. 428, §3o, da CLT.

E como repercute o tempo de aprendizagem no contrato de emprego? O término da aprendizagem implica, necessariamente, o desate contratual? É conveniente distinguir a aprendizagem compulsória, exigida pelo art. 429 da CLT62, da aprendizagem

facultativa. Sendo facultativa, a vigência do contrato de emprego poderá ser fixada em

consonância com o tempo de aprendizagem ou poderá ainda o contrato ser por tempo indeterminado, não contaminando a sua vigência o término da formação profissional (não haverá então, contrato de aprendizagem, mas sim cláusula de aprendizagem em contrato por tempo indeterminado).

60

Redação de acordo com a Lei 11.180, de 2005, que elevou para 24 anos a idade máxima do aprendiz.

61

Art. 430 da CLT. Antes de a Lei 10097/2000 dar a esse dispositivo tal redação, a Portaria n. 127, de 18-12- 56, atribuía ao SENAI e ao SENAC o ministério da aprendizagem ou, à falta de curso ou vaga oferecida por esses entes sociais autônomos, autorizava o empregador a promover a formação profissional de seu empregado sob a orientação das citadas entidades (SENAI ou SENAC), que seriam, assim, os “órgãos educacionais de aprendizagem próprios da Indústria e do Comércio e que já estão situados, pela legislação em vigor, como auxiliares do Poder Público”.

62

O mencionado dispositivo prescreve que os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar aprendizes em número equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, do total de seus empregados. O art. 11 da Lei 9841/99 dispensa as micro-empresas e empresas de pequeno porte da obrigação de cumprir essa obrigação.

Cuidando-se de aprendizagem compulsória, são duas as alternativas: o menor aprendiz completar vinte e quatro anos de idade ou se esgotar o tempo máximo de aprendizagem antes desse limite etário. Neste último caso, considera-se que o contrato é a prazo e, salvo na hipótese de se converter este em contrato por tempo indeterminado pelo simples fato de o trabalho continuar sendo prestado, teremos a extinção do contrato de emprego, sem que o empregador deva qualquer indenização. Neste sentido, a lição de Délio Maranhão63.

Na hipótese de o período de aprendizagem compulsória (compulsória, vale dizer, para o empregador, que deve ter em seus quadros um determinado número de aprendizes), parece que se entrechocam o fim social dessa exigência (de contar a empresa com aprendizes) com a inconveniência de impor ao empregador a manutenção de empregado que, em verdade, somente teria sido contratado para atender à dita compulsoriedade. Antes de a regência da aprendizagem ser alterada pela Lei 10097/00, essa situação não era regulada por norma estatal e, a cavalheiro, Délio Maranhão propunha a solução que lhe parecia a mais justa: “Nessa hipótese, o contrato considera-se prorrogado, com o mesmo caráter de aprendizagem, até que termine aquela formação. Parece-nos que esta solução é a que melhor se harmoniza com a finalidade do instituto”.

Atualmente, o artigo 433 da CLT está a enumerar as causas de cessação do contrato de aprendizagem, incluindo já em seu caput os casos de extinção normal desse contrato, quais sejam, o advento do termo final (tempo previsto de aprendizagem) e também o fato de o aprendiz completar vinte e quatro anos de idade. Ante a expressa previsão legal em sentido oposto, não nos parece mais sustentável o ensinamento de Délio Maranhão, fundado apenas na eqüidade.

A doutrina divergia quanto ao contrato de aprendizagem ser ou não formal, uma vez que o art. 5o do Decreto 31546/52 impunha a sua anotação na CTPS, mas era eloqüente a observação de Délio Maranhão64, ao se redimir este renomado laboralista de posição antes defendida e sustentar, litteris:

A exigência da anotação do contrato na carteira para sua validade não está na lei. O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho e este, nos termos da lei, sendo consensual, prova-se por todos os meios em direito permitidos. Não podia, assim, um simples decreto fazer da anotação na carteira condição essencial para a validade do contrato.

Parece-nos que a questão merece, hoje, outro tratamento, ante a inclusão, no §1o do artigo 428 da CLT, de norma expressa: “A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico- profissional metódica”. A frequência à escola de nível médio somente é dispensada nas localidades onde não haja escola disponível e desde que o aprendiz já tenha concluído o ensino fundamental (§7o do art. 428 da CLT).

Assim, não há contrato válido de aprendizagem sem a sua prévia anotação na CTPS do empregado e a real submissão deste, por promoção do empregador, ao ensino

63

MARANHÃO, op. cit. p. 257.

64

metódico de profissão ou ofício. Na hipótese de serem desatendidas essas exigências de caráter formal, o contrato poderá ser de emprego, mas não se classificará como contrato de aprendizagem, para o efeito, exempli gratia, de exonerar o empregador da cota de aprendizes a que está obrigado.

7.5.6.1 Distinção de aprendizagem e estágio curricular

Não podemos confundir o contrato de aprendizagem com o contrato de estágio que é, a seu turno, regulado atualmente pela Lei 11.788 de 25 de setembro de 2008. Enquanto a aprendizagem se apresenta normalmente como uma etapa inicial da própria relação de emprego, o estágio é, por definição legal, um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular. Ali há emprego, ou emprego preferencialmente, enquanto cá, no estágio, o que existe é uma extensão da atividade pedagógica.

Conforme preceitua o art. 15 da citada lei de regência, o desvirtuamento do contrato de estágio o converte em contrato de emprego e o órgão público ou estabelecimento empresarial que promoveu a simulação ficam impedidos de receber estagiários por dois anos. A orientação jurisprudencial n. 366 da SDI 1 do TST ressalva apenas a hipótese de a parte infratora ser a administração pública, quando então o reconhecimento de vínculo de emprego estaria vedado pela inocorrência de prévio concurso, sabidamente exigido pelo art. 37, II, da Constituição.

O estagiário haverá sempre de estar frequentando o ensino regular em instituição de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (art. 1º da Lei 11.788/2008), sendo que o estágio pode ser obrigatório ou não. Será obrigatório quando definido como tal no projeto do curso e sua carga horária for requisito para a obtenção do diploma. O estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescido à carga horária regular e obrigatória (art. 2o).

O contrato de estágio tem sempre uma composição tripartite, pois dele participam a instituição de ensino, a parte concedente (empresa ou órgão público que recebe o estudante) e o próprio estagiário. Inicia-se mediante a subscrição por todos de termo de compromisso, no qual são indicadas as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar, como está a exigir, textualmente, o art. 7o, I, da Lei 11.788/2008. Entre outras incumbências atribuídas à instituição de ensino, reza esse dispositivo que lhe cabe a indicação de professor orientador, especializado na área a ser desenvolvida no estágio, o qual figurará como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário, cabendo-lhe ainda exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a seis meses, de relatório de atividades.

A frequência com que a Justiça do Trabalho é provocada por trabalhadores que são formalmente contratados como estagiários, mas em verdade protagonizam uma maldisfarçada relação de emprego, pois nada do que fazem se associa ao programa de estudos a que se submetem na instituição de ensino, impôs ao legislador uma preocupação à parte, qual seja, a de exigir que a instituição de ensino indique um orientador, consoante já explicado, e que a parte concedente designe uma pessoa de seu quadro de pessoal, com

formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar cada grupo de até dez estudantes (art. 9o, III, da Lei 11.788/2008). A parte concedente deverá enviar à instituição de ensino um relatório de atividades, pelo menos a cada seis meses, entregando ao estagiário, ao fim do contrato, um termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho (art. 9o, V e VII).

Ademais, o mesmo legislador estabeleceu, preventivamente, um cota máxima de estagiários quando não se tratar de estudantes de nível superior ou de nível médio profissional, a ser observada na proporção dos empregados que prestam trabalho em cada estabelecimento da parte concedente (art. 17); e assim agiu, certamente, para evitar que se disseminem os falsos estágios oferecidos para o ensino fundamental ou médio, exatamente onde a correlação necessária entre o programa pedagógico e o trabalho porventura cobrado do estagiário é de mais difícil percepção. A essa cota máxima se associa uma cota mínima de 10% das vagas de estágio oferecidas, em favor dos deficientes físicos, combinando-se assim a prevenção contra a fraude à proteção trabalhista com a discriminação positiva das pessoas com necessidades especiais.

A novidade mais auspiciosa é, porém e certamente, o elenco de direitos trabalhistas que o Capítulo IV da Lei 11.788/2008 enumera em favor dos estagiários e que agora se somam à possibilidade de remuneração a título de bolsa e à imposição de seguro contra acidentes pessoais. Agora lhes é assegurada jornada máxima de quatro horas ou vinte horas semanais no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; de seis horas diárias ou trinta horas semanais no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular; de quarenta horas semanais nos estágios relativos a cursos que alternem teoria e prática, nos períodos sem aulas presenciais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. Essa carga horária se reduz pelo menos à metade nos períodos de prova ou avaliação aplicada pela instituição de ensino.

À semelhança das férias asseguradas aos empregados, restou garantido ao estagiário o direito a recesso de trinta dias, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a um ano, a ser gozado preferencialmente durante as férias escolares. Sendo remunerado o estágio, remunerar-se-á igualmente o recesso. E quando o estágio durar menos de um ano, o recesso será concedido de maneira proporcional.

Enfim, é dizer que embora estejam a aprendizagem e o estágio a bendizer o art. 205 da Constituição, que concebe a educação com vistas ao desenvolvimento do educando, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho, possível é ressaltar notas distintivas. Como se pode perceber, a aprendizagem importa o ensino metódico de ofício ou ocupação propiciado por um contrato de emprego, com a colaboração de entes sociais autônomos; o estágio consiste, por sua vez, na preparação do estudante para o exercício de profissão, em etapa prévia à admissão no mercado de trabalho, com a colaboração de instituição de ensino público ou particular.

Como visto, o único caso de aprendizagem que não configura emprego é aquele em que, dada a impossibilidade de o ser pelos Serviços Nacionais de Aprendizagem, a formação metódica é ministrada por entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo

a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente, como se pode extrair dos artigos 430, II e 431, in

fine, da CLT.