O Enfoque Comportamental na Administração

A escola comportamentalista teve início em 1957. Ela surgiu como um desmembramento da Teoria das Relações Humanas. A expectativa era a de valorizar e fortalecer o enfoque do comportamento do indivíduo nas teorias organizacionais. Para os estudiosos desta escola, o ponto crucial em uma organização é o sistema social. E isso ocorre devido ao fato de que:

Os sistemas sociais são formados por pessoas e suas necessidades, sentimentos e atitudes, bem como por seu comportamento como integrantes de grupos. O sistema social tem tanta ou mais influência sobre o desempenho da organização do que seu sistema técnico, formado pelas máquinas, métodos de trabalho, tecnologia, estrutura organizacional, normas e procedimentos. No centro do processo administrativo está o ser humano e não o sistema técnico, quando se aplica a visão comportamental: “o ser humano é a medida de tudo”. (MAXIMIANO, 2006, p. 149-150)

Essa perspectiva, ao contrário da escola das relações humanas e, ao mesmo tempo, complementando-a, acredita na abordagem social da empresa, pois entende que a atividade prática do trabalho e a produção estejam interligadas às condições de trabalho. Entretanto, não considera que a única forma de se atingir a eficiência e a produtividade sejam pela via da satisfação do trabalho.

Silva (2001) assevera que a teoria comportamental centrou-se no valor do comportamento do indivíduo. Essa escola critica os princípios rígidos da teoria clássica, mas também o “modelo máquina” da escola burocrática.

O comportamento individual das pessoas é o fundamento da teoria comportamental da administração (ou teoria behaviorista da administração). Ela busca investigar a motivação humana para definir estilos de administração e caracterizar as organizações como sistemas sociais cooperativos e de decisões. As ciências comportamentais, mais especificamente a psicologia organizacional, tiveram forte influência sobre essa abordagem.

De acordo com Chiavenato (2003, p. 392), “para opor-se ao subjetivismo predominante na psicologia de sua época, Watson fundou o behaviorismo”. Ele introduziu na psicologia a objetividade científica, cuja base é a comprovação experimental. Tendo como foco central o indivíduo, o behaviorismo estuda seu comportamento: a aprendizagem, o estímulo e as reações de resposta, os hábitos etc. Ele o faz por meio de manifestações verificadas em laboratório experimental, não por meio de conceitos subjetivos.

Com o behaviorismo, as teorias da administração passaram a ter um propósito, pois valorizaram o comportamento do indivíduo. As normas e regras descritivas das teorias anteriores ao behaviorismo deram lugar aos estudos do comportamento humano. De acordo

com Chiavenato (2003, p.328), essa teoria foi iniciada por Hebert Alexander Simon, e teve sua continuidade com Chester Barnad, Douglas Mcgregor, Rensis Linkert, Chris Argyris. Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David Mcclelland, os quais são referências citadas no campo de estudo da motivação humana.

As organizações são formadas por pessoas. O behaviorismo entende ser fundamental estudar o comportamento individual das pessoas e, dessa forma, compreender o comportamento organizacional. Essa escola considera que a compreensão do comportamento organizacional é extremamente importante. Desse modo, explicar como as pessoas se comportam auxilia no entendimento da motivação humana. Assim, de acordo com os autores behavioristas, o administrador deve conhecer as necessidades humanas, de modo a melhor compreender o desempenho das pessoas para que possa utilizar sua motivação para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações (Chiavenato, 2003, p.329)

Maslow (1908-1970) foi um importante estudioso da motivação humana. Ele criou a teoria da motivação, que classifica as necessidades humanas sistematizadas em níveis hierárquicos de importância e influência.

Para demonstrar sua teoria, ele criou a chamada Pirâmide das necessidades humanas. Segundo Maslow 1954, um indivíduo estará motivado e conseguirá passar de um nível para outro mais elevado quando conseguir suprir sua necessidade ou nível atual. Quer dizer, o ser humano, antes de buscar resolver suas necessidades de nível mais elevado, tende a realizar antes suas necessidades primárias (mais baixas na pirâmide). A representação gráfica comum dessas necessidades pode ser observada na Figura 3:

Figura 3: Pirâmide das Necessidades Humanas segundo MASLOW (1954). Fonte: MASLOW (1954, p.96 apud MAXIMIANO, 1997, p. 271).

De acordo com este autor, nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. Isso porque, quando as necessidades mais baixas estão razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas nos níveis mais elevados começam a dominar o comportamento. No entanto, quando a necessidade de nível inferior deixa de ser atendida, ela volta a predominar no comportamento, o que ocasiona tensão no organismo. Cada indivíduo possui sempre mais de uma motivação e toda necessidade está ligada ao estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Por isso, seu efeito sobre o organismo é sempre global e nunca ocorre de forma isolada.

Qualquer comportamento motivado serve de canal pelo qual várias necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente. Qualquer possibilidade e/ou frustração de determinadas necessidades passa a ser uma ameaça psicológica que, por sua vez, produz as reações gerais de emergência no comportamento humano.

Chiavenato (2003) destaca que inúmeros trabalhos relativos a essa teoria não conseguiram obter comprovação científica e alguns chegaram até mesmo a invalidá-la. Contudo, a Teoria de Maslow é considerada por Chiavenato (2003) como suficientemente bem estruturada, de modo a oferecer ao administrador um esquema orientador útil para a sua atuação.

Herzberg (1959 ) apud Silva (2001) foi outro estudioso que se dedicou à compreensão da motivação para explicar o comportamento humano, porém, diferentemente do que foi proposto por Maslow, encaminhou seu estudo para a motivação em situação de trabalho. O comportamento das pessoas é controlado por dois fatores: os insatisfatores (que causam a insatisfação/higiênicos) e os satisfatores (que causam a satisfação/motivacionais). Para motivar os colaboradores a desempenhar bem suas atividades na empresa, não é suficiente a ausência de insatisfatores, é necessário que os satisfatores estejam claramente presentes.

As necessidades, de acordo com essa teoria, são classificadas em duas modalidades: as de satisfação no trabalho e as de motivação. A satisfação no trabalho relaciona-se com as condições e circunstâncias em que o trabalho é desenvolvido, o que engloba a supervisão, as relações interpessoais, as condições físicas, os salários, os benefícios etc. As necessidades de motivação se relacionam diretamente com a tarefa e o trabalho, o desenvolvimento do potencial humano e a realização de aspirações individuais, liberdade, criatividade e inovação. Para Aguiar (1992), a Teoria de Herzberg 1959 transforma o indivíduo num meio para se atingir os fins da organização. O quadro 2, apresentado a seguir, sintetiza os fatores que afetam o indivíduo na organização.

Quadro 2: Fatores higiênicos e fatores motivadores, segundo HERZBERG.

Fonte: Adaptado de Barçante (1998) e Hering (1996).

Nesse sentido, é possível apreender do quadro 2 que os fatores higiênicos estão relacionados às condições físicas dispostas ao empregado em seu ambiente de trabalho, e os mesmos evitam que os empregados fiquem desmotivados, ou seja, previnem a insatisfação. E os fatores motivadores estão ligados ao conteúdo do cargo, ou seja, às atividades e tarefas relacionadas ao cargo e sua execução que proporcionam a motivação.

A Teoria da Cooperação, que estuda a autoridade e a liderança para interpretar as organizações, foi criada por Chester Barnad (1979), pensador behaviorista. De acordo com ele, para atingirem resultados, as pessoas não desenvolvem suas atividades organizacionais isoladamente, mas exercem a interação com outras pessoas. As organizações surgem a partir da participação e da cooperação entre as pessoas. Desse modo, os administradores precisam criar e manter um sistema de esforços cooperativos dentro da organização, de modo a criar condições que incentivem a coordenação de atividades organizadas.

Outra teoria neste enfoque comportamental de extrema relevância é a Teoria das Decisões, criada por March e Simon (1967), de acordo com a qual a organização é considerada um sistema de atividades que exige continuamente inúmeras decisões. Desse modo, as pessoas participam de forma ativa, racional e conscientemente, tomando decisões individuais em relação ao comportamento. Nesse sentido, a organização se apresenta carregada de decisões e ações. Para os referidos autores, os empregados tomam duas decisões: a primeira é a de “fazer parte da organização – ou deixar a organização”; a segunda é de “produzir ou recusar-se a produzir na escala exigida pela hierarquia da organização” (March; Simon apud Ma 2004, p. 50).

Em relação à abordagem comportamentalista, pode-se afirmar que ela repercute na organização e implica um modelo empresarial que passa a se organizar com um novo perfil de gestor. Ele deve ser um líder cujo papel seja despertar o potencial de cada colaborador da

instituição, transformando-a em oficina de trabalho onde todos cooperam, aprendem e ensinam constantemente.

As questões da motivação humana devem preocupar um gestor que se fundamenta nessa teoria (Teoria das Decisões). Para que possa dirigir adequadamente a organização por meio das motivações das pessoas, ele deve conhecer os mecanismos motivacionais. Os colaboradores são tomadores de decisões a todo instante, com base nas informações que recebem constantemente de seu ambiente, processando-as de acordo com suas convicções e assumindo atitudes e opiniões em circunstâncias, uma vez que a organização é vista como um sistema de decisões.

Douglas McGregor (1906-1964) foi um estudioso que trouxe uma visão mais global em relação à motivação. Ele aprofundou-se nas teorias sobre o comportamento humano e criou as denominadas Teoria X e Teoria Y. A Teoria Y foi criada em oposição ao que foi formulado por Taylor, cuja teoria será tratada ainda neste capítulo. McGregor (1957 ) apud Chiavenato (2014) demonstrou uma visão mais moderna do comportamento das pessoas, pois reconhecia as dificuldades que ocorrem nas relações interpessoais no ambiente de trabalho e as variáveis que atuam no comportamento e na satisfação das necessidades individuais.

Para ter sucesso, a administração deveria encorajar o desenvolvimento das potencialidades do indivíduo. Em contrapartida, a Teoria X, defende o isolamento para evitar que o comportamento humano prejudique a produtividade. Ela é considerada tradicional e mecanicista, além de considerar que o ser humano é, por natureza, avesso ao trabalho. Desse modo, tal teoria propõe um estilo de liderança diretiva e um baixo nível de participação, visto que considera que os trabalhadores não se engajam na luta pelos objetivos da empresa e devem atuar a partir de uma disciplina rígida e da supervisão direta. Esses aspectos a aproximam da Abordagem Clássica.