Alguns modelos da psicologia do trabalho e das organizações têm procurado explicar o
distress e o bem-estar dos trabalhadores propondo que estes resultam, respetivamente, de uma falha
no fit ou do ajustamento entre as exigências e os recursos percebidos pelos trabalhadores. Um dos primeiros modelos e que mais se tem destacado, o Modelo de Karasek (Karasek 1979; Karasek & Theorell 1990), conceptualiza o papel das Exigências, como a sobrecarga de trabalho e a pressão de tempo, e do Controlo, definido como a latitude de participação na tomada de decisões e atualização de competências pessoais, na explicação do distress dos trabalhadores mas também da sua
motivação, aprendizagem e desenvolvimento.
Mais recentemente verifica-se um alargamento desta concetualização no Modelo das
Exigências e dos Recursos do Trabalho (JD-R) proposto por Demerouti e colaboradores (Demerouti et al., 2001a e 2001b). Baseando-se no Modelo do Karasek (Karasek 1979; Karasek & Theorell, 1990), mas também no Modelo do Esforço – Recompensa de Siegrist (1996) e na teoria COR de Hobfoll (1989), estes autores começam por chamar a atenção para o facto de que cada profissão tem as suas características específicas, sendo por isso importante considerar outras exigências do trabalho para além das quantitativas e temporais e outros recursos para além do controlo percebido pelos trabalhadores. O modelo que propõem é um modelo heurístico que atribui o bem-estar e o distress ocupacional (engagement e burnout, respetivamente) a esses dois tipos de características do contexto de trabalho, podendo ser aplicado a qualquer tipo de atividade ocupacional(Bakker, Hakanen, Demerouti, & Xanthopoulou, 2007): Exigências e Recursos.
A forma como as variáveis do contexto contribuem para a perceção de engagement e de
em que a perceção de mais recursos contribui para a perceção de mais engagement e a perceção de mais exigências contribui para o aumento da percepção de burnout. Mais tarde os autores do modelo propõem, ainda, a existência de dois processos psicológicos, (a) o processo motivacional e (b) o processo de deterioração da saúde (Bakker, Demerouti, &Schaufeli, 2003). O primeiro decorre da disponibilidade continuada de recursos do trabalho que estimulam a motivação do trabalhador e contribuem para o aumento do seu engagement profissional (Llorens, Bakker, Schaufeli, & Salanova, 2006). O segundo define que a presença de exigências de trabalho crónicas contribui para o desgaste dos recursos energéticos do trabalhador e pode conduzir à síndroma de burnout, levando à
deterioração da saúde. Em paralelo com estes processos (efeitos principais), no âmbito deste modelo, considera-se, ainda, a existência de efeitos de interação (moderação) entre as exigências e os
recursos: estes últimos podem amortecer (buffer) o impacto das exigências do trabalho na perceção de burnout e, a exigências, por sua vez, podem promover o processo de motivação se forem
percecionadas, em simultâneo, com perceção elevada de recursos (Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005; Bakker et al., 2007).
Este modelo tem tido, de um modo geral, grande suporte empírico (e.g. Dollard,
LaMontagne, Caulfield, Blewett & Shaw, 2007; Hakanen, Perhoniemi, & Toppinen-Tanner, 2008a; Llorens, et al., 2006), porém, no que se refere às relações de interação previstas, os resultados têm-se revelado menos consistentes (e.g. Korunka, Kubicek, Schaufeli, & Hoonakker, 2009), isto é, os recursos apresentam uma relação de influência positiva direta na perceção de engagement e de influência negativa na perceção de burnout e as exigências influenciam positivamente a perceção de
burnout mas, nem sempre, os recursos e as exigências interagem de modo a influenciar a perceção de
bem-estar. Desta forma, são vários os autores que optam por estudar apenas os efeitos principais previstos no modelo (e.g. Schaufeli & Bakker, 2004; Hakanen, Schaufeli, & Ahola, 2008b).
Paralelamente, vários autores têm vindo a privilegiar a exploração do alargamento do modelo a outras variáveis (Demerouti & Bakker, 2011; Rodriguez-Muñoz, Sanz-Vergel, Demerouti, &
Bakker, 2012; Schaufeli & Bakker, 2004). Esta perspetiva de alargamento do modelo resulta da constatação de limitações decorrentes do tipo de variáveis consideradas, restritas ao contexto e ao bem-estar ocupacional. Para ultrapassar tais limitações vários autores sugerem a integração no modelo de recursos pessoais, quer referentes a aspetos do self (e.g. auto-eficácia; otimismo) quer a atividades off job (e.g. ver T.V.; participação social) (Demerouti & Bakker, 2007a, 2011; Sonnetag & Zijlstra, 2006) e o seu alargamento à explicação do bem-estar context free (Hakanen et al., Ahola, 2008b; Ouweneel et al., 2011). Os estudos que incluem variáveis pessoais relacionadas com características do self revelam o seu papel mediador entre a perceção de recursos do contexto e a perceção de engagement (Demerouti & Bakker, 2007a). Outros estudos evidenciam uma relação positiva entre a realização de atividades off job e a perceção de engagement (Hakanen et al., 2008b; Sonnetag & Zijlstra, 2006), sugerindo, desta forma, que este tipo de actividade poderá funcionar como recurso pessoal. A proposta de alargamento do modelo ao bem-estar context free resulta de uma concetualização mais ampla do bem-estar dos trabalhadores que permita estudar o impacto das exigências e dos recursos associados ao contexto de trabalho em diferentes dimensões de bem-estar, concluindo-se em estudos anteriores (Van Horn, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2004) que as
dimensões profissionais, sociais e, especialmente, afetivas constituem dimensões centrais da medida de bem-estar dos trabalhadores.
No caso dos estudantes e se tivermos em conta uma perspetiva desenvolvimentista (Campos et al., 1993; Dias, 2006) interessa-nos compreender o seu bem-estar geral, e não apenas académico, na busca de uma visão holística e integrada sobre o seu funcionamento. Os modelos de compreensão do bem-estar subjetivo (Keyes & Magyar-Moe, 2003), podem dar um contributo relevante neste sentido e complementar uma visão mais particular da relação dos estudantes com as tarefas e o contexto académico na perspetiva do modelo JD-R. A prática de voluntariado, anteriormente
enunciada como variável pessoal, poderá, igualmente, ser considerada para o estudo do alargamento do modelo a atividades off job.
Em estudos anteriores com estudantes do ensino superior em que as variáveis exigências e recursos são utilizadas para avaliar a perceção do contexto académico (Chambel & Curral, 2005), usam-se medidas de exigências relacionadas com a pressão do tempo e com a complexidade da tarefa e medidas de recursos relacionadas com a perceção de controlo nas tarefas académicas e de suporte dos pares. Considerando que a prática de voluntariado é uma atividade extracurricular cada vez mais frequente no contexto do ensino superior e que aparece associada a benefícios específicos (e.g. responsabilidade cívica; realização académica, e compromisso com serviço comunitário no futuro), e gerais tais como perceção de bem-estar (Astin & Sax, 1998; Piliavin, 2003; Veiga, 2008), entendemos ser relevante explorar igualmente o seu papel no contexto do modelo JD-R, como variável que poderá funcionar como recurso pessoal, influenciar igualmente a perceção de bem-estar dos estudantes. É neste sentido que importa de seguida compreender melhor o que caracteriza o voluntariado.