Existe hoje uma arg umentação de que as pessoas com deficiência teriam dificuldade de assumir um trabalho, em decorrência de suas próprias limitações. Se essa população tivesse qualquer tipo de experiência anterior, que lhe propiciasse condições para desenvolver habilidades básicas para o exercício do trabalho, principalmente de relacionamento com outras pessoas, poderiam encontrar menos dificuldades quando inseridos no mercado competitivo.
Nesse sentido as Organizações do Direito Privado, teriam um papel fundamental dentro desse processo, já que muitas mantêm setores que se propõe a preparar pessoas com deficiência para encaminhá-las ao trabalho. As Empresas e essas Organizações deveriam manter contato permanente, para que todos entendessem quais são as reais necessidades e a partir disso, oferecer cursos de qualificação que fossem compatíveis com aquilo que realmente o mercado de trabalho necessita.
Nesse ponto de vista, pode-se questionar: Qual então seria o papel da empresa?. Ela também não teria a função de promover a preparação desse trabalhador?
A atual concepção é a de que o empregador espera que o empregado com deficiência já esteja totalmente preparado para assumir uma função, se eximindo da responsabilidade de sua formação, em serviço. A visão das empresas hoje é que a possibilidade de assumir uma vaga no mercado de trabalho seria muito maior se as pessoas com deficiência fossem previamente preparadas para desempenhar as funções disponíveis nas empresas.
As instituições especializadas em preparar os PPDs para a inserção deveriam prestar auxílio às empresas no momento da integração das pessoas com deficiência
no seu quadro de pessoal, pois elas não se sentem preparadas para receber esse novo funcionário, por não conhecerem as suas reais dificuldades e possibilidades.
5.1 Treinamento e Desenvolvimento
Gerir pessoas com base em suas competências é orientar a aprendizagem para o desenvolvimento, agregando assim valor ao indivíduo. Espera-se que a organização estimule esse processo. Competência é um conjunto de características que se bem estruturadas estabelecem um conjunto ideal de qualificações para que o indivíduo desempenhe seu trabalho de forma superior.
A Organização moderna que baseia sua gestão em competências tem em seu departamento de recursos humanos a prioridade de desenvolver as pessoas, para que se criem vantagens competitivas, ao mesmo tempo em que fornecem condições para o crescimento profissional das pessoas.
Dentro das novas abordagens em Gestão de pessoas o processo de treinamento é definido como uma política promovida pela organização, que visa identificar no indivíduo seu potencial, aperfeiçoando e desenvolvendo habilidades e conhecimentos, a fim de torná-lo apto a alcançar os objetivos da organização.
No decorrer do século XX, a preocupação central era treinar as pessoas, visando desenvolver habilidades necessárias para que o trabalhador pudesse desempenhar a atividade para a qual foi contratado. Aárea de treinamento tinha como sua principal atividade, desenvolver e realizar cursos vo ltados para as demandas específicas.
Com o tempo, os programas de treinamento tornaram -se cada vez mais amplos, passando a considerar também as necessidades e aspirações do indivíduo, suas motivações e dificuldades de aprendizagem, levando assim as organizações a repensarem o conceito de desenvolvimento de recursos humanos. Desta forma o
setor de T & D ( Treinamento e Desenvolvimento), passou, além de programar e executar os treinamentos, passou a exercer um papel de facilitador no processo de desenvolvimento das pessoas. (GIL, 2001)
A Administração de Recursos Humanos é comparada por WOOD (1992), a processo de P & D (Pesquisa e Desenvolvimento), porém um papel integrado onde o principal papel seria administrar a cultura da empresa, analisar a forma como as decisões foram tomadas na organização.
De acordo com WOOD (1992, pg. 36-37):
(...) na verdade, o papel maior da ARH ( P&D) poderia, em nosso julgamento, ser o de atuar como um local para treinamento e desenvolvimento. O modelo que imaginamos seria um, no qual haveria considerável circulação de pessoas para dentro e para fora. A ARH ( P&D) seria basicamente um conjunto de grupos de projeto que incluiriam membros de todos os níveis da organização.(...). Sua constituição seria, então, interdisciplinar e a ARH (P&D) deveria atuar como catalisador principal na segmentação de fronteiras funcionais nas organizações. O treinamento deve ser utilizado como uma ferramenta estratégica que apóie o alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento estratégico é aquele que tem em suas bases a aprendizagem, que promove o conhecimento e o desenvolvimento e que tem caráter educacional, ou seja, que realmente ensina e educa.
O treinamento deve promover dentro das pessoas da organização a aquisição de habilidades, conceitos ou atitudes que resultem em melhoria dentro do trabalho, com resultados positivos para a empresa, gerando assim desenvolvimento. O treinamento é apenas um dos componentes do processo de desenvolvimento, que inclui todas as experiências que fortalecem e consolidam as características dos empregados desejáveis em termos de seus papéis funcionais.
O treinamento gera no indivíduo novos conhecimentos e habilidades, desenvolve suas competências e amplia valores e conquistas. As empresas têm implantado sistemas educacionais, que vão além do conhecimento técnico e operacional, mas também destacam o desenvolvimento de posturas, atitudes,
habilidades, estimulando o auto-desenvolvimento e a aprendizagem contínua. (EBOLI, 2002).
Com as constantes mudanças nas relações de trabalho os trabalhadores precisam reciclar-se periodicamente para se manterem atualizados. Neste contexto, surge a idéia da Educação Corporativa, como um veículo de alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos com as estratégias empresariais. (EBOLI, 2002). O treinamento dentro das organizações assume um papel educativo, pedagógico, cabendo assim a elas assumirem cada vez mais esse papel.