O uso do poder dentro das organizações pode ser observado por vários espectros. Morgan (1996) descreve o poder como um meio pelo qual conflitos de interesses são, afinal, resolvidos. O poder influencia quem consegue o quê, quando e como. Para o autor, existem várias fontes de poder, e estas são utilizadas para modelar a dinâmica da vida organizacional.
Como o tema poder nas organizações é amplo e muito ramificado, a abordagem aqui escolhida para ser apresentada será apenas a utilização do poder como instrumento de imposição autoritária, punitivo e, principalmente, como estimulador do sentimento de medo nos indivíduos de uma organização.
Mas, de que forma o poder pode incitar o sentimento fóbico nos indivíduos? A utilização do poder nas organizações tem a capacidade de estimular o medo de duas formas distintas. Quando uma ação é iniciada pela utilização do poder, o medo pode ser sentido pelo indivíduo que sofre a ação ou, também, pelo indivíduo responsável pela ação. Isto é, o medo pode apresentar-se tanto nos gestores quanto em seus subordinados.
Seria de grande ingenuidade, ou às vezes por puro reflexo condicionado, achar que o medo aparece apenas nos indivíduos que sofrem a ação do poder. Não se pode esquecer, que em determinadas situações, os gestores que se utilizam do poder podem o estar fazendo por estarem com medo de algo ou de alguém pois, como assevera Ciceri (2004, p. 116), “ O medo sugere colaborar com quem tem o poder, e lhe ser útil.”. Mas, ao mesmo tempo, a autora afirma que: “(...) quem está investido numa posição de poder vive no medo de perdê-la.” (CICERI, 2004, p. 119-120).
Para Weber (2000), o poder representa a probabilidade de que um indivíduo em uma relação social possa realizar sua própria vontade, apesar das resistências, independentemente da base na qual essa probabilidade repousa. Em outras palavras, quanto maior o poder, maior é a probabilidade de se realizar sua vontade própria.
Existem situações dentro das organizações, nas quais indivíduos aproveitam-se de sua posição hierárquica e do poder que possuem, para impor seus interesses aos seus subordinados, gerando amedrontamento e insegurança. Para Morgan (1996, p. 145), nesse tipo de situação: “Espera-se que mantenha a boca fechada, faça aquilo que lhe foi dito fazer e se submeta às regras absolutas do seu superior. (...) O seu único direito democrático reside na liberdade de encontrar outro trabalho e deixar a empresa.”.
Dejours (1992, p.102) afirma que: “Ter medo de ser vigiado é vigiar-se a si mesmo. O medo e a ansiedade são os meios pelos quais se consegue fazer respeitar os preceitos hierárquicos.”.
Administrar os indivíduos por meio do sentimento do medo, utilizando-se do poder que lhe é conferido, é definido por Gilley (1999, p.35) como “a administração por intimidação”. Esta forma de administração estimula, além do estresse, insegurança, frustração e o medo, e para Gilley (1999, p.35):
Este tipo de medo (...) é perpetuado por maquiavélicos inseguros que precisam sempre massagear seus egos carentes desrespeitando aqueles com os quais trabalha, fazendo exigências absurdas. Pode se manifestar com ameaças sistemáticas, rejeições e controle de comportamentos. Esses administradores muitas vezes provocam uma grande rotatividade de funcionários em seus departamentos, divisões ou na empresa como
um todo. Eles criam um relacionamento clássico de dependência/co-dependência.
“O medo gera um estado de dependência a um patrão que se torna juiz de sua conduta” (CICERI, 2004, p. 118).
Entretanto, alguns diretores, gerentes, ou coordenadores de equipe, apresentam uma intolerância por qualquer traço de rivalidade. Com isso, esses indivíduos se tornam incapazes de desenvolver um relacionamento próximo com seus colegas e seus subordinados (MORGAN, 1996). Este tipo de atitude pode ser caracterizado, também, por um medo do superior em perder o seu cargo para outro indivíduo e, com isso, este indivíduo utiliza-se do poder que lhe foi conferido pela sua posição hierárquica, para manter o controle e certificar-se de que cada um será mantido em seu devido lugar. Com isso, “muitas vezes, os medos inconscientes impedem que o líder seja capaz de aceitar ajuda e conselhos genuínos.” (MORGAN, 1996, p.225).
Em uma organização onde existe a prática do jogo de poder nas relações chefe/subordinado, seja pelo medo de perder seu emprego (RIEZLER, 1944) ou pelo simples prazer em capitalizar o poder (MILIONI, 1990), “uma ação só é considerada eficiente caso haja obediência” (RIEZLER, 1944, p. 497-498). Deste modo, pode-se dizer que o superior terá o monopólio da manipulação.
O poder pode ser muito útil em momentos que há a necessidade de desatar-se um nó dentro da organização, como no caso de medos e resistências infundadas às mudanças. Mas, pode ser extremamente nocivo se utilizado de maneira abusiva. O gestor deve ter muito cuidado com o poder que possui, já que em muitos casos é difícil para um alcoólatra admitir seu vício.
O gestor tem em suas mãos uma enorme quantidade de estimuladores que poderá estar utilizando para estimular o medo nos indivíduos. Este poderá fazer uso da cultura da organização, dos momentos de mudança em que esta se encontra, ou simplesmente utilizar-se do poder que possui.
Neste sentido, os indivíduos, amedrontados, admitem determinadas posturas e comportamentos, que foram aprendendo durante sua vida profissional, como mecanismos de defesa, no objetivo de cessarem este sentimento fóbico.
Foram descritos neste capítulo as características que habilitam como estimuladores do medo três fatores presentes nas organizações: a cultura organizacional, as situações de mudança nas organizações e suas relações internas de poder.