Origem do termo Cidadania e o surgimento do conceito de Comportamento de

2.1 COMPORTAMENTO DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL

Na década de 1980 surgiram novas investigações atreladas à ação dos sujeitos dentro das organizações, está área de pesquisa conquistou espaço significativo nos estudos a respeito do comportamento organizacional. Este novo construto denominado Comportamento de Cidadania Organizacional tem como finalidade explicar o porquê de alguns trabalhadores manifestarem ações espontâneas, excedendo os limites do contrato formal de trabalho, contribuindo para com a organização à qual pertencem. Enquanto que outros tendem a realizar somente aquelas tarefas que estão descritas no contrato formal de trabalho. Tal fenômeno é definido como Comportamento de Cidadania Organizacional ou somente Cidadania Organizacional. No entanto, neste estudo, optou-se em utilizar a denominação Comportamento de Cidadania Organizacional, tendo como abreviação CCO (BENZECRY; PIRES, 2009; GOMES et al., 2014).

2.1.1 Origem do termo Cidadania e o surgimento do conceito de Comportamento de Cidadania Organizacional

A palavra cidadania é uma expressão que surgiu relacionada à concepção de classes sociais que, primeiramente, foi utilizada na antiga Roma. No período de 735 a 510 a.c., a estrutura social romana possibilitava que apenas alguns homens poderiam ser livres, estes eram conhecidos como Patrícios. Os Patrícios eram considerados como a classe privilegiada que ocupava o topo da pirâmide social de Roma e eram considerados como opressores dos plebeus (DALLARI, 1985). É a partir das reflexões a respeito da organização política, de sociedade e de concepções sociais de Roma que surgem as bases ideológicas para a discussão e construção do conceito cidadania na contemporaneidade (SIQUEIRA; GOMIDE; OLIVEIRA, 2001).

Uma das maneiras de se trabalhar com o tema cidadania é realizando um paralelo entre a cidadania antiga e cidadania moderna. Na concepção antiga, existia uma pessoa que detinha o poder soberano sobre as demais e a lógica de relacionamento estava embasada na ideia de que

há o dominador e o dominado. A participação do cidadão era passiva e os governantes possuíam a custódia da autoridade sobre o povo. Já no contexto moderno, os sujeitos são considerados como cidadãos que deveriam ter consciência de que possuem obrigações e obediência a um governante ou soberano que recebe tal ‘poder’ através da eleição do povo (BURCHELL, 2002). Nesse modelo, a participação dos cidadãos ocorre por meio de um sistema elaborado de representações políticas à distância. Dessa maneira, tanto na cidadania antiga como moderna o papel do cidadão é expresso de maneira passiva por parte do sujeito (povo) (GOMES et al., 2014).

Em contrapartida, existem definições que trazem os cidadãos como atores ativos na sociedade. Assim, o sujeito terá ao mesmo tempo direitos universais, mas também obrigações em mesmo nível de igualdade. Esse conceito envolve quatro questões importantes que precisam existir para que ocorra a cidadania, são eles: as pessoas (cidadãos); capacidade ativa de o sujeito influenciar; direitos universalistas que são aplicados a todos os cidadãos; declaração de igualdade onde os direitos e deveres estão em equilíbrio (JANOSKI; GRAN, 2002).

Ao final do século XX a cidadania sofre influência da pós-modernização e da globalização, sendo estas, as únicas fontes de democracia e autoridade. Então, a partir deste momento, os limites entre os direitos e deveres, como também, das formas de democracia acarretaram em debates em meio intelectual e político que possibilitaram mudanças de como a cidadania passa a ser entendida. Dessa maneira, é importante que se tenha um olhar detalhado sobre os aspectos legais, mas também, é necessário que a cidadania seja compreendida como um processo social, onde os sujeitos e os grupos tenham a possibilidade de reivindicar e ampliar direitos. Tal visão proporciona uma mescla entre a perspectiva republicana de cidadania (participativa) com a concepção atual onde a cidadania se refere a distintas formas de agrupamento de pessoas (ISIN; TURNER, 2002).

O termo cidadania ainda poderá ser vinculado a assuntos econômicos e políticos que são debatidos em áreas como a Sociologia, Economia, Psicologia Social (MILLER, 2002). A Cidadania Econômica engloba questões como empregabilidade, segurança, saúde, aposentadoria. Já a Cidadania Política refere-se ao exercício do poder político e o direito ao voto que todos os cidadãos possuem, como também, garantias ligadas a segurança física. Além destas duas formas de cidadania, existe a cidadania que é tida como cultural (MILLER, 2002), a cidadania discutida como sexual (LISTER, 2002), a cidadania que discuti ecologia (CURTIN, 2002), a Cidadania que se preocupa com questões Multiculturais (JOPPKE, 2002). Subjacentes a todas estas formas de cidadania existe a Cidadania Cívica que foi definida no período liberal

(século XVIII) e integra os direitos de liberdade individual, de propriedade e de justiça (BARBALET, 1989).

Em síntese, o termo cidadania assumiu, nos últimos anos, maior amplitude de significados. Dessa maneira, tem-se utilizado com mais frequência para se reportar às relações entre os sujeitos em diversos contextos, como ainda, a relação que uma pessoa mantém com seu Estado. O conceito de cidadania também passou a ser utilizado para se compreender as ações manifestadas em ambientes específicos como, por exemplo, grupo, associações, ou mesmo, instituições de trabalho (GOMES et al., 2014).

No contexto organizacional, o termo cidadania denota comportamentos individuais e cooperativos que estão vinculados ao sujeito (ROETHLISBERGER; DICKSON, 1939). Esses comportamentos se referem a atos que têm como finalidade a manutenção, equilíbrio que incluem gestos pró-sociais, espontâneos, diários que um trabalhador manifesta em prol das necessidades dos colegas ou superiores (ROETHLISBERGER; DICKSON, 1939). Desta maneira, o Comportamento de Cidadania Organizacional (CCO) é importante porque potencializa as relações sociais da organização, fornecendo a flexibilidade necessária para que os sujeitos aprendam a superar imprevistos, como também, alterações no contexto (SMITH; ORGAN; NEAR, 1983).

As pesquisas a respeito do CCO se desenvolveram de maneira acelerada a partir da década de 1980. Entretanto, suas origens são identificadas, por exemplo, nos conceitos de cidadania cívica, na teoria de trocas sociais de Blau (1964), em pesquisas vinculadas ao comportamento voluntário dos sujeitos para a eficácia da organização (BARNARD, 1938; KATZ; KAHN, 1966, 1978; ROETHLISBERGER; DICKSON, 1939). A partir destes primeiros estudos foram desenvolvidas pesquisas com a finalidade de elucidar tais

comportamentos (BATEMAN; ORGAN, 1983; ORGAN, 1988; PODSAKOFF;

MACKENZIE, 1997; REGO, 2002; SMITH; ORGAN; NEAR, 1983; VAN DYNE; CUMMINGS; MCLEAN-PARKS, 1995).

Já no ano de 1983, os estudos realizados por Bateman e Organ, como também, Smith, Organ e Near, possibilitaram a primeira operacionalização do CCO. Na obra de Bateman e Organ (1983) o CCO é definido como atos ou ações que são úteis a organização, não sendo estabelecido como uma obrigação concernente a contratos formais de trabalho, ou mesmo, induzidos a partir de garantias de recompensa contratual. Desta maneira, trata-se de um comportamento de contribuição espontânea onde cabe ao sujeito decidir se o realizará. Já na pesquisa realizada pelos autores Smith, Organ e Near (1983) definiram-se duas categorias de atos que integram o CCO: uma nomeada de Altruísmo (natureza pessoal); e uma segunda

categoria definida pela natureza impessoal ou organizacional, sendo conhecida como Consciência Geral (general compliance).

O altruísmo caracteriza-se como os comportamentos que são dirigidos de maneira direta e intencional para auxiliar a outros, por exemplo, ajudar colegas que estão sobrecarregados, auxiliar o supervisor com o seu trabalho, realizar sugestões inovadoras e de melhoria. Além disso, a partir do olhar da Psicologia Social, compreende-se que o estado de humor influencia diretamente a probabilidade de gestos pró-sociais (altruístas). Pesquisas demonstram que os sujeitos que se encontram em um estado de afeto positivo, motivados pelo sucesso anterior ao realizar uma tarefa ou por ter recebido elogios e gratificação pelo trabalho prestado, são mais propensos a se comportarem altruisticamente. Já quando o trabalhador vivencia o humor negativo, por exemplo, frustração, desapontamento, raiva, está menos propenso a demonstrar comportamentos pró-sociais (BERKOWITZ; CONNOR, 1966; ISEN; LEVIN, 1972). Portanto, a satisfação no trabalho quando representa o estado de humor positivo característico e/ou duradouro representa grande parte do CCO (SMITH; ORGAN; NEAR, 1983).

A segunda categoria do CCO, a Consciência Geral, se diferencia do Altruísmo, pois neste a ajuda é vinculada a uma pessoa em específico, conforme a situação. Já a consciência geral caracteriza-se como um tipo de consciência impessoal de ‘bom cidadão’, sentimento de fazer as coisas ‘corretas e apropriadas’. Desta maneira, o foco da consciência geral está no sistema como um todo, integrando comportamentos. É possível citar como exemplos ações como: cumprimento do horário de trabalho; não se exceder durante os intervalos de trabalho; avisar com antecedência possíveis ausências; faltar ao trabalho somente quando necessário (SMITH; ORGAN; NEAR, 1983).

Apesar das contribuições fundamentais que foram trazidas por diversos autores é Organ (1988) que desenvolveu o conceito de CCO. O autor definiu que o CCO se caracteriza como uma ação individual discricionária, não direta que tem como resultado possibilitar o funcionamento dinâmico e eficaz da organização. No entanto, isto não significa que a organização não recompensará tais ações, e sim, que tais retornos não estão formalmente e contratualmente garantidos. Portanto, são três os aspetos importantes deste construto: I - voluntariedade do comportamento (não está descrito na análise de funções, assim, não realizar a ação não implica em punição); II - não é reconhecido nem integrado ao sistema formal de recompensas da organização; III - esses comportamentos, em conjunto, promovem eficaz funcionamento da organização (ORGAN, 1988).

Organ (1988), após realizar a definição do conceito de CCO, observou que não existia, até o momento, uma medida para se avaliar o construto. Então, o mesmo propõe que além das

três dimensões já definidas, incluir a cortesia e o desportivismo. A cortesia integraria os comportamentos que têm por finalidade antecipar problemas e/ou imprevistos que venham ocorrer, por exemplo, quando o sujeito avisa de maneira antecipada alterações, refletindo as consequências de seus atos sobre os demais. Já o desportivismo inclui ações que tendem a diminuir o tempo gasto com lamúrias e queixas a respeito de contratempos inevitáveis, por exemplo, quando o trabalhador mantem-se motivado e otimista mesmo quando surgem dificuldades, aceita sem ressentimentos mudanças que são sugeridas ou impostas por outras pessoas.

De acordo com Organ (1988) o CCO é importante para a organização apenas quando é manifestado por um grupo de trabalhadores durante um extenso período de tempo. O autor menciona que o comportamento manifestado de maneira isolada não influencia significativamente o desempenho geral da organizacional. No entanto, existem pesquisadores como, por exemplo, MacKenzie, Podsakoff e Podsakoff (2011) que defendem a ideia de é importante se trabalhar o CCO também em nível individual, pois tais ações poderão ser generalizadas para o nível da organização. Assim, o CCO manifestado por um único trabalhador poderá vir a influenciar e encorajar outros membros a imitar tais ações o que passará de um nível individual para grupal. Além disso, quando um sujeito do grupo se envolve em CCO poderá desenvolver em seus colegas o sentimento de obrigação implícita que poderão também vir a manifestar tais comportamentos (BLAU, 1964).